Уникальный идентификатор дела
77RS0018-02-2024-018477-67
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
4 апреля 2025 года Никулинский районный суд г. Москвы в составе судьи Голяниной Ю.А. с участием прокурора Снетковского В.Г. при помощнике судьи Павловой К.А. рассмотрев в открытом судебном заседании с применением средств аудио-видео-протоколирования гражданское дело № 2-2940/2025 по иску ФИО1 к ООО "Транстрейдтелеком" о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Установил:
Истец обратилась в суд с данным иском, указала, что с 04.08.2023 истец по трудовому договору № 09/23 от 04.08.2023 работала в ООО "Транстрейдтелеком" в должности менеджера ВЭД с окладом 126437 руб. Приказом от 08.10.2024 № 8 истец была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации. Истец полагает увольнение незаконным, так как работодателем не был соблюден порядок увольнения, сокращение численности или штата организации было мнимым, поскольку у организации сохранилась необходимость в работе определенного вида, а именно во внешних закупках, логистике и таможенном оформлении, истцу не предлагались имеющиеся вакансии, ФИО1 просила отменить приказ № 8 от 8.10.2024 о прекращении трудового договора от 4.08.2024 № 09/23 и восстановить в должности менеджер ВЭД, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 9.10.2024 по дату вступления в силу решения суда, компенсацию морального вреда в размере 10 000,00 рублей.
В судебном заседании истец исковые требования поддержала.
Представитель ответчика в суд явилась, в удовлетворении требований просила отказать по доводам, изложенным в возражениях.
Суд, выслушав стороны, прокурора, считавшего, что требования о восстановлении на работе не подлежат удовлетворению, исследовав письменные материалы по делу, приходит к следующему.
ФИО1 04.08.2023 была принята на работу в ООО "Транстрейдтелеком" на должность менеджера ВЭД с 04.08.2023 на неопределенный срок, что подтверждается копией трудового договора № 09/23 от 04.08.2023. Приказом от 08.10.2024 № 8 ФИО1 уволена с занимаемой должности с 08.10.2024 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. С приказом об увольнении истец ознакомлена, с ней произведен окончательный расчет при увольнении, выдана трудовая книжка, основанием для прекращения трудового договора с ФИО1 послужили следующие обстоятельства.
Как следует из приказа № 03 от 06.08.2023 с 08.10.2024 из организационно-штатной структуры ООО "Транстрейдтелеком" исключена должность (штатная единица) - менеджер ВЭД. Из уведомления от 07.08.2024, полученного истцом 07.08.2024 следует, что по состоянию на 07.08.2024 вакансии, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие или нижеоплачиваемые должности, работу по которым истец могла бы исполнять с учетом квалификации, отсутствуют.
В силу пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
В соответствии с частью первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штага работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).
Частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть 1).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации (часть 2).
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (часть 3).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу разъяснений, изложенных в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как следует из штатного расписания, должность менеджера ВЭБ до проведения процедуры сокращения штата имелась в трех единицах, была исключена из штатного расписания в связи с изменением организационно-штатной структуры организации. Как указывает ответчик, по состоянию на 07.08.2024 вакансии, соответствующие квалификации истца, а также вакантные нижестоящие или нижеоплачиваемые должности, работу по которым истец могла бы исполнять с учетом квалификации, отсутствуют.
Суд считает, что процедура увольнения в связи с сокращением численности (штата) работников ответчиком соблюдена.
Увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства. Установленные законом гарантии при данном основании увольнения ответчиком не нарушены. Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается предоставленным в суд штатным расписанием. О сокращении и предстоящем уведомлении истец была уведомлена надлежащим образом в предусмотренный срок - не менее чем за два месяца до увольнения. Имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие квалификации истца и её образованию, у работодателя отсутствовали на момент увольнения.
Законодательством именно на работодателя возложена обязанность предоставить доказательства соблюдения порядка увольнения работника, при этом, суд, не вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности сокращения численности штата. Также в компетенцию суда не входит оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о незаконном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.
Принимая во внимание вышеизложенное, работодатель имеет право самостоятельно изменять штатное расписание, определять структуру организаций, в том числе издавать приказы о проведении организационно-штатных мероприятий. Каких-либо доказательств тому обстоятельству, что увольнение истца было обусловлено какой-либо дискриминацией со стороны работодателя либо предвзятым отношением к ней со стороны работодателя не представлено. На момент увольнения истцу ответчиком были выплачены все полагающиеся суммы и компенсации, что подтверждается расчетным листком за октябрь 2024 года. Ссылка истца на то, что вакантные должности у ответчика имелись, так как ей пришло предложение о работе от ООО "Кьютэк", необоснованна, так как истец была трудоустроена в ООО "Транстрейдтелеком". Сведений о том, что ООО "Кьютэк" и ответчик являются одной и той же организацией суду не представлено.
Учитывая изложенное оснований для признания увольнения истца незаконным, восстановлении на работе и взыскании в её пользу заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имеется, суд отказывает истцу в иске в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО "Транстрейдтелеком" о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с момента изготовления в окончательной форме.
Решение изготовлено в окончательной форме 1.08.2025.
Судья