Дело № 02-1473/2023

УИД 77RS0026-02-2023-003822-39

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

31 мая 2023 года город Москва

Таганский районный суд города Москвы в составе

председательствующего судьи Синельниковой О.В.

при секретаре Адхамжанове А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1473/2023 по иску ФИО1 **, ФИО2 ** к АО «ВО «Безопасность» о взыскании заработной платы, денежной компенсации, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истцы ФИО1 и ФИО2 обратилась с указанным иском к АО «ВО «Безопасность», в котором с учетом уточнения исковых требований просят взыскать с ответчика в пользу ФИО1: премию за декабрь 2022г. и январь 2023г. в размере 73 508,91 руб., компенсацию при увольнении в размере 3 007 219,45 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 26 995,87 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., проценты за период с 13.01.2023г. по 26.04.2023г. в размере 127 755,50 руб. и за период с 27.04.2023г. по день фактической выплаты задолженности, а также в пользу ФИО2: компенсацию при увольнении в размере 1 129 021,20 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. проценты за период с 10.02.2023г. по 26.04.2023г. в размере 42 902,81 руб. и за период с 27.04.2023г. по день фактической выплаты задолженности.

Требования мотивированы следующим.

03 февраля 2020г. ФИО1 был принят на работу в АО «ВО «Безопасность» на должность Директора Административного департамента с окладом 160 500 руб., между ним и АО «ВО «Безопасность» был заключён трудовой договор №1074 от 03.02.2020г.

С 25 июля 2022г. ФИО1 также по совмещению являлся исполняющим обязанности заместителя генерального директора АО «ВО «Безопасность» с прямым подчинением генеральному директору общества.

В соответствии с Приказом о прекращении трудового договора с работником № 13/лс от 03.02.2023г ФИО1 был уволен 03 февраля 2023г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

01 марта 2019г. ФИО2 была принята на работу в АО «ВО «Безопасность» на должность Пресс-секретаря в структурное подразделение «Служба протокола и коммуникаций» с окладом 107 000 руб., между ней и АО «ВО «Безопасность» был заключён трудовой договор №1019 от 01.03.2019г.

Дополнительным соглашением б/н от 25.07.2022г. к трудовому договору ФИО2 была переведена на должность «руководитель службы — пресс-секретарь» с окладом в размере 170 600 руб.

В соответствии с Приказом о прекращении трудового договора с работником № 14/лс от 09.02.2023г. ФИО2 была уволена 09 февраля 2023г. на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

По мнению истцов при увольнении ответчиком были нарушены их трудовые права, в частности ответчик в отсутствии, предусмотренных Положением об оплате труда и премировании оснований для снижения премии, не выплатил ФИО1 в полном размере ежемесячную премию за декабрь 2022г. и январь 2023г. в общей сумме 73 508,91 руб. Неуплата и не включение указанной суммы в расчет среднедневного заработка ФИО1, учитываемого для расчета компенсации за неиспользованный отпуск, привело, таким образом, к недоплате ему компенсации за неиспользованный отпуск в размере 26 995,87 руб. Кроме того, истцам не была выплачена компенсация, предусмотренная условиями абз. 7 п. 9 их трудовых договоров, согласно которому работодатель обязан в случае расторжения трудового договора по инициативе работника дополнительно к расчёту при увольнении выплатить работнику денежную компенсацию в размере 5 (пяти) среднемесячных заработных плат, исчисляемых на момент увольнения.

Истцы и их представитель адвокат Демьяненко О.А. в судебное заседание явились, уточненные исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика ФИО3 и ФИО4 в судебное заседание явились, против удовлетворения иска возражали по доводам письменного отзыва, согласно которому премия ФИО1 была снижена в декабре 2022г. и в январе 2023 ввиду некачественного выполнения им поручений руководителя, а компенсация, указанная в трудовых договорах истцов не предусмотрена Трудовым кодексом РФ и локальными нормативными актами ответчика, в том числе Положением об оплате труда и премировании.

Суд, выслушав явившихся участников процесса, исследовав письменные материалы дела, находит иск подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Премия относится к выплатам стимулирующего характера, позволяющим побудить у работника интерес к более быстрому и рациональному исполнению возложенных на него трудовых обязанностей. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в отношении премирования или депремирования работников и не устанавливает минимального или максимального размера премии. Порядок назначения и выплаты премии определяется работодателем самостоятельно на основании локального нормативного акта.

В ходе рассмотрения дела в судебном заседании установлено следующее.

Между ФИО1 и ответчиком был заключен трудовой договор от 03.02.2020 № 1074, в соответствии с которым ФИО1 был принят на работу в должность директора Административного департамента, что подтверждается Приказом о приеме на работу от 03.02.2020 № 22/лс.

03 февраля 2023 г. Приказом № 13/лс действие указанного трудового договора прекращено по инициативе ФИО1

Между ФИО2 и ответчиком заключен трудовой договор от 01.03.2019 № 1019, в соответствии с которым ФИО2 была принята на работу в должность пресс-секретаря, что подтверждается Приказом о приеме на работу от 01.03.2019 № 35/лс. Дополнительным соглашением от 29.06.2020 стороны согласовали перевод ФИО2 с 29.06.2020 на должность помощника генерального директора по связям с общественностью (приказ от 29.06.2020г. № 82/лс). В соответствии с Дополнительным соглашением от 25.07.2022 ФИО2 с 25.07.2022 переведена на должность руководителя службы-пресс-секретарь (приказ от 25.07.2022 № 59/1лс).

Приказом от 09 февраля 2023 № 14/лс действие трудового договора с ФИО2 прекращено по инициативе работника.

Согласно пунктам 9 указанных трудовых договоров работодатель обязан в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, а также по инициативе работника, дополнительно к расчету при увольнении выплатить работнику денежную компенсацию в размере пяти среднемесячных заработных плат, исчисляемых на момент увольнения работника.

По смыслу пунктов 13.2 и 13.3 указанных трудовых договоров доплаты, надбавки к окладу, премии и другие выплаты стимулирующего характера выплачиваются работнику в размере, порядке и на условиях Положения об оплате труда и премировании работников.

В АО «ВО «Безопасность» локальным актом, устанавливающим систему оплаты труда и премирования, является Положение об оплате труда и премировании работников АО «ВО «Безопасность», введенное в действие Приказом №267 от 20.08.2018г.

Согласно п.4.4 Положения о премировании ежемесячная премия выплачивается за качественное и добросовестное выполнение должностных обязанностей. Премированию подлежат все работники общества, занятые по основному месту работы и внешние совместители. Премия является дополнительным видом материального стимулирования эффективного труда. Порядок выплаты ежемесячной премии установлен в Приложении № 1 к Положению о премировании, согласно которому размер ежемесячной премии устанавливается в размере 33% от должностного оклада (п.2). Основными показателями для премирования являются: отсутствие замечаний (претензий) к качеству выполняемых должностных обязанностей; соблюдение трудовой дисциплины; соблюдение принципов культуры безопасности (п.3).

Пунктом 5 Порядка премирования предусмотрено, что премия работнику может быть установлена в меньшем размере или работник не представляется к премированию по следующим документально подтвержденным основаниям:

- наложение в течение отчётного месяца дисциплинарного взыскания;

- неисполнение или ненадлежащее (некачественное или несвоевременное) выполнение работником конкретного поручения непосредственного руководителя.

Согласно п. 4.3 Порядка премирования решение о размере премий руководителю Общества и его заместителям принимается генеральным директором общества.

По утверждению ответчика премия ФИО1 был снижена в декабре 2022г. и в январе 2023г. ввиду некачественного выполнения им поручения руководителя, в подтверждение чего ответчик представил Предложение о размере премий, Приказ о выплате премии и служебную записку от 20.01.2023 г.

Оценив указанные документы в их совокупности с иными письменными доказательствами, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для снижения премии ФИО1, поскольку информация в служебной записке об имевшем место неисполнении поручений генерального директора иными документами не подтверждена, объяснения ФИО1 по данному поводу не получены, решение о снижении премии принято исполняющим обязанности заместителя генерального директора ФИО5, который непосредственным руководителем ФИО1, равно как и генеральным директором не являлся.

При таких обстоятельствах суд считает требования истца ФИО1 в части взыскания невыплаченной ему премии за декабрь 2022г. и январь 2023г. в размере 73 508,91 руб. подлежащими удовлетворению.

Поскольку неуплата и не включение указанной суммы премии в расчет среднедневного заработка ФИО1 привело к недоплате ему компенсации за неиспользованный отпуск, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 26 995,87 руб., согласно расчету истца, который суд находит обоснованным и арифметически верным.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку судом установлен факт нарушения трудовых прав ФИО1, выразившемся в неполной выплате ему премии и компенсации за отпуск, с ответчика, в соответствии с приведенным положением, подлежат взысканию проценты, определяемые судом на день вынесения настоящего решения в размере 6 160,17 руб. и подлежащие последующему начислению до дня фактической выплаты присужденных судом сумм.

Согласно статье 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом приведенного положения, учитывая характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, фактические обстоятельства, при которых был причинен моральный вред, а также принцип разумности и справедливости суд взыскивает с ответчика в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Вместе с тем для удовлетворения требований истцов о взыскании с ответчика компенсации при увольнении, предусмотренной их трудовыми договорами, суд не находит оснований в связи со следующим.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч.4 ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч.1 ст. 9 ТК РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть вторая статьи 9 ТК РФ).

В силу ч.3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч.1 ст. 15 ТК РФ).

Частью 2 ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В статье 164 ТК РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч.1 ст. 164 ТК РФ).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ч.2 ст. 164 ТК РФ).

В соответствии с абз.8 ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 ТК РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 ТК РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Выходное пособие по своей юридической природе является компенсационной выплатой. Законодатель исходит из того, что компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых и иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Выходное пособие должно компенсировать потери работника в связи с расторжением трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от его воли, и при условии отсутствия его вины. Но при этом выплата выходного пособия при увольнении не всегда является обязательным условием.

При прекращении трудового договора по инициативе работника выплата работнику выходного пособия ст. 178 ТК РФ не предусмотрена.

Соответственно, перечень оснований для выплаты выходного пособия предусмотрен в ст. 178 ТК РФ и является исчерпывающим, прекращение трудового договора по инициативе работника в этот перечень не входит.

Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью пятой настоящей статьи, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В пунктах 13.2 и 13.3 трудовых договоров с истцами определено, что доплаты, надбавки к окладу, премии и другие выплаты стимулирующего характера выплачиваются работнику в размере, порядке и на условиях Положения об оплате труда и премировании работников.

При этом по смыслу правовой позиции Верховного Суд РФ, изложенной в Определение ВС РФ от 15.10.2018 № 1-КГ18-13, при установлении в трудовом договоре с конкретным работником выходного пособия должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Если выплата выходного пособия предусмотрена только трудовым договором и не отражена в локальных актах организации, суд может отказать работнику во взыскании выплаты.

С учетом приведенных положений, суд, проанализировав Положение об оплате труда и премировании работников АО «ВО «Безопасность», приходит к выводу, что компенсация в случае расторжения трудового договора, её размеры, порядок и условия её выплаты Положением об оплате труда или иным локальным нормативным актом ответчика не предусмотрена, в связи с чем основания для удовлетворения требований истцов о взыскании такой компенсации отсутствуют.

Поскольку суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации при увольнении, требования истца ФИО2 о взыскании с ответчика процентов и морального вреда также не подлежат удовлетворению.

Поскольку исковые требования судом частично удовлетворены, истец в соответствии с требованиями ст.393 ТК РФ, п/п.1 п.1 ст.333.36 НК РФ освобожден от уплаты государственной пошлины за подачу искового заявления, с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет города Москвы в размере пропорционально удовлетворенным требованиям истца в соответствии со ст.333.19 НК РФ – 3 633 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Требования ФИО1 ** к АО «ВО «Безопасность» —удовлетворить частично.

Взыскать с АО «ВО «Безопасность» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 ** (паспорт **) сумму заработной платы (премий) в размере 73 508 рублей 91 копейки, компенсацию дней неиспользованного отпуска в размере 26 995 рублей 87 копеек, денежную компенсацию по состоянию на 31 мая 2023 года в размере 6 160 рублей 17 копеек, а с 01 июня 2023 года до даты фактической выплаты, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части иска — отказать.

Требования ФИО2 ** к АО «ВО «Безопасность» - оставить без удовлетворения.

Взыскать АО «ВО «Безопасность» (ИНН <***>) в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере 3 633 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Таганский районный суд города Москвы в течение одного месяца со дня принятия его в окончательной форме.

Судья О.В. Синельникова

Решение в окончательной форме составлено 07 июня 2023 года.