Решение по делу № 2-1440/2022 от 06.12.2022.

№

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 декабря 2022 года г. Губкин

Губкинский городской суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи С.В. Спесивцевой,

при секретаре Д.А. Проскуриной,

с участием истца ФИО1, представителя истца- адвоката Сергеева И.А., представителей ответчика ФИО2, ФИО3, помощника Губкинского городского прокурора Малаховой А.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Лебединский горно- обогатительный комбинат» о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе,

установил:

с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работал в АО «Лебединский ГОК». С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был переведен в Буровое управление, Буровой участок карьера, машинистом буровой установки (в карьере) 5 разряда.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по п.2 ст. 81 ТК РФ, а именно в связи с сокращением штата и численности работников.

ФИО1 обратился в суд с иском, в котором считал свое увольнение незаконным, поскольку работодателем не дана надлежащая оценка его квалификации и производительности труда, а также не принято во внимание наличие преимущественного права для оставления на работе. В связи с чем просил: признать незаконным приказ (распоряжение) № от 20.10.2022 года о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнения); восстановить ФИО1 в должности машиниста буровой установки в карьере 5 разряда в структурном подразделении буровзрывное управление, буровой участок карьера; взыскать среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения судом, взыскать компенсацию морального вреда 15000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель адвокат Сергеев И.А. требования в части размера заработной платы за время вынужденного прогула уточнили в порядке ст. 39 ГПК РФ, полагали, что размер заработной платы, подлежащий взысканию за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 139209,97 рублей. Остальные требования поддержали.

Представители ответчика ФИО4, ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признали, просили в иске отказать.

Исследовав представленные доказательства, выслушав объяснения сторон, заключение помощника Губкинского городского прокурора Малаховой А.С., полагающей, что заявленные требования подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему выводу.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) установлено, что работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 абзаца 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно пункту 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 увольнение работника в связи сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 абзаца 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении(абзац 2 статьи 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю, а юридически значимым для правильного разрешения спора будет являться установление судом таким обстоятельств как: имело место реальное сокращение численности или штата работников организации; наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы; исполнение работодателем требований ст. ст. 179, 180 ТК РФ.

Из разъяснений, изложенных в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

Как установлено материалами дела ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работал в АО «Лебединский ГОК», с ДД.ММ.ГГГГ -в рудоуправлении, цех Б-вых работ в карьере. Буровой участок в карьере машинистом буровой установки (в карьере) 4 разряда, а потом 5 разряда, что подтверждается трудовым договором, приказам о приеме и приказами о переводе, а также записями трудовой книжки, личной карточкой формы Т-2.

С ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был переведен в Буровое управление, Буровой участок карьера, машинистом буровой установки (в карьере) 5 разряда (л.д.49)

ФИО1 имеет среднее профессиональное образование по специальности «Электрогазосварщик».

Общий трудовой стаж ФИО1 составляет 27 лет 8 месяцев 12 дней. У ФИО1 имеется специальный стаж для назначения досрочной страховой пенсии который по п.1 ч.1 ст. 30 Федеральный закон от 28.12.2013 N 400-ФЗ"О страховых пенсиях"-13 лет, по п.11 ч.1 ст. 30 - 6лет 5месяцев 17 дней (по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ).

ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прошел обучение в ГОУ НПО профессиональный лицей № 1 по профессии «Машинист буровых установок».

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 проходил обучение по профессии машинист буровой установки, по итогам которого ему присвоен 6 разряд машиниста буровой установки.

Также ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прошел обучение по профессии «Слесарь по обслуживанию и ремонту оборудования». По итогам обучения ФИО1 выдано свидетельство № (л.д.34).

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 проходил повышение квалификации: «Основы гидравлики и гидропривода». По итогам повышения квалификации ему выдано удостоверение.

В период с ноября 2021 года по январь 2022 в Буровзрывном управлении в связи с неудовлетворительным техническим состоянием, производилось списание станков, демонтаж станков, работодателем составлялись акты о списании.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на основании приказов «О консервации объекта основных средств» произведена консервация станков в связи с временным неиспользованием в процессе бурения взрывных скважин по железистым кварцитам и скальной вскрыши в карьере рудоуправления.

ДД.ММ.ГГГГ Управляющим директором АО «Лебединский ГОК» принят приказ №196-к «Об оптимизации численности и штата» согласно которому с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания буровзрывного управления исключить, в том числе 15 штатных единиц машинистов буровой установки (в карьере) 5 разряда(л.д.50).

Данным приказом назначена комиссия для определения преимущественных прав на оставлении на работе работников, подлежащих увольнению, определен персональный состав комиссии.

ДД.ММ.ГГГГ состоялось заседание комиссии для определения преимущественных прав на оставление на работе.

В ходе заседания комиссии была проанализирована информация о качественном составе работников БВУ, подлежащих процедуре сокращения: о квалификации, стаже работы, наличии иждивенцев, поощрениях, взысканиях и т.д.

Рассмотрен вопрос о наличии преимущественных прав на оставлении на работе каждого из работников. В результате принято решение о сокращении 15 машинистов буровой установки (в карьере) 5 разряда, в том числе ФИО1(л.д.51-64).

Работодателем ДД.ММ.ГГГГ подготовлено предупреждение № о предстоящем увольнении ФИО1, в котором содержалась информация об увольнении ДД.ММ.ГГГГ, предлагалось в срок до ДД.ММ.ГГГГ сообщить о согласии на перевод на другую работу или об отказе от предложенных вакансий.

С приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-К ФИО1 был ознакомлен только ДД.ММ.ГГГГ (л.д.66).

ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ были предложены вакансии по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (л.д.67-69).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были предложены вакантные места по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, от ознакомления с вакантными местами ФИО1 отказался, покинул кабинет, представителями работодателя данный факт заактирован (л.д.70-73).

Профсоюзный комитет ППО АО «Лебединский ГОК» выразил согласие с принятым работодателем решения о расторжении трудового договора с ФИО1 по ч.2 ст. 81 ТК РФ, о чем представлено выписка из решения от ДД.ММ.ГГГГ (протокол заседания профкома № от ДД.ММ.ГГГГ) (л.д.74).

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен ДД.ММ.ГГГГ на основании п.2 ст. 81 ТК РФ. С указанным приказом ФИО1 в установленном порядке ознакомлен (л.д.75). Соответствующая запись внесена в трудовую книжку истца.

С ФИО1 произведен полный расчет, выплачено выходное пособие в размере 89224,80 рублей. (л.д.76).

Представители ответчика в судебном заседании ссылались, что основания для увольнения ФИО1 имелись, процедура увольнения по п.2 ст. 81 ТК РФ работодателем соблюдена. Работодатель учел, что у ФИО1 имеется только начальное профессиональное образование, работник в 2022 году допустил нарушение требований по охране труда, промышленной и пожарной безопасности (Распоряжение №-к от ДД.ММ.ГГГГ об уменьшении размера премии). производительность труда ФИО1 за 5 месяцев ниже, чем у остальных.

Оспаривая приказ об увольнении ФИО1 считал, что работодатель не дал надлежащую оценку предусмотренным ст. 179 ТК РФ критериям о производительности труда ФИО1 и его квалификации, что в свою очередь определяет преимущественное право работника на оставление на работе.

Также работодателем во внимание не принят возраст истца (47 лет) и его право на досрочную пенсию по старости по Списку №, чем нарушил п.5.1 Коллективного договора, предусматривающего обязанность работодателя воздерживаться от увольнения работников за три года до достижения ими возраста, дающего право выхода на пенсию.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО4 указала, что критерий производительность труда работодатель не принимал во внимание в качестве основного, поскольку исходя из характера труда машинистов буровой установки следует, что производительность определялась исходя из работы всей бригады на определенном станке. То есть работодатель пришел к выводу, что производительность труда у всех машинистов буровой установки является равной.

Во внимание работодатель принял квалификацию работников, под которой понимал наличие высшего и среднего профессионального образования у работников.

Вместе с тем согласно ст. 195.1 ТК РФ Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с ДД.ММ.ГГГГ предусмотрена профессия «Машинист буровой установки», а также требования предъявляемые к данной профессии.

Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

Квалификация работников определяется на основании документов об образовании, о результатах прохождения работниками аттестации, в том числе по смежным с основной специальностям; о повышении квалификации.

Соответствие должности (работы) квалификации работника определяется исходя из уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника, подтверждаемых документами об образовании (специальности, квалификации), трудовой книжкой и другой имеющейся у работодателя информации.

Судом установлено, что у ФИО1 имеется начальное профессиональное образование по профессии «Машинист буровой установки», однако работодатель не дал оценку его опыту, не принял во внимание тот факт, что истцу присвоен 6 разряд бурильщика, а также прохождение истцом повышение квалификации и получение им соответствующих удостоверений.

При этом работодатель предоставил преимущественное право ФИО5, который работает в должности машиниста буровой установки с ДД.ММ.ГГГГ (семь месяцев), не проходил повышение квалификации и т.д. только лишь на том основании, что у него имеется среднее профессиональное образование.

Представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании пояснила, что при определении преимущественного права работодатель применил индивидуальный подход к каждому работнику, что само по себе противоречит требованиям действующего трудового законодательства.

Вместе с тем согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.

Вопреки положениям ст. 179 ТК РФ представитель ответчика ссылался, что производительность труда учитывалась работодателем в качестве дополнительного фактора. При этом работодатель для определения производительности труда принял во внимание временной промежуток 5 месяцев работы в текущем году. При том, что исходя из характера трудовой деятельности машинистов буровой установки, их графика их работы, объективные выводы о производительности труда можно исходя из анализа данных за один год

С учетом установленных обстоятельств суд приходит к выводу, что работодателем не соблюдена процедура определения преимущественного права у работников, подлежащих увольнению по п.2 ст. 81 ТК РФ.

Также работодателем не дана оценка наличия/отсутствия у ФИО1 статуса предпенсионера.

Понятие "предпенсионный возраст" введено Законом от ДД.ММ.ГГГГ N 350-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам назначения и выплаты пенсий". Однако федеральные законы, направленные на реализацию Закона N 350-ФЗ, содержат различные определения предпенсионного возраста.

Федеральный закон от ДД.ММ.ГГГГ N 353-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации" к категории работников предпенсионного возраста относит работников, не достигших возраста, дающего право на назначение пенсии по старости, в том числе досрочно, в течение пяти лет до наступления такого возраста.

Положениями Закона РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 1032-1"О занятости населения в Российской Федерации" предусмотрены гарантии для граждан предпенсионного возраста в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно.

Порядком оформления электронного документа, содержащего сведения об отнесении гражданина к категории граждан предпенсионного возраста, утвержденным постановлением Правления ПФР от ДД.ММ.ГГГГ N 464п "Об утверждении Порядка оформления электронного документа, содержащего сведения об отнесении гражданина к категории граждан предпенсионного возраста" предусмотрено, что граждане предпенсионного возраста могут бесплатно получать в органах Пенсионного фонда Российской Федерации по месту жительства или работы сведения об отнесении их к категории граждан предпенсионного возраста без каких-либо ограничений.

Указанный Порядок распространяется в том числе и на лиц, выработавших требуемый стаж на соответствующих видах работ для назначения досрочной страховой пенсии по старости.

Пунктом 3.2.3 "Отраслевого соглашения по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2020 - 2022 годы" утв. Горно-металлургическим профсоюзом России, Общероссийским отраслевым объединением работодателей "Ассоциация промышленников горно-металлургического комплекса России" предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников работодатель по возможности воздерживается от увольнения работников за три года до достижения ими возраста, дающего право выхода на пенсию.

Аналогичный пункт содержится в разделе 5 Коллективного договора АО «Лебединский ГОК».

Исходя из анализа вышеуказанных норм в их взаимосвязи, суд приходит к выводу, что доводы стороны ответчика об отсутствии у истца ФИО1 статуса предпенсионера, поскольку положения, закрепленные в разделе 5 Коллективного договора должны толковаться исключительно применительно к лицам право на пенсию которым установлено на общих основаниях (т.е. по достижению определенного возраста), являются неубедительными.

В судебном заседании сторона ответчика ссылалась, что в ходе процедуры сокращения один из работников ФИО6 у которого имелось преимущественное право на оставление на работе, выразил желание на перевод в Дренажную шахту на должность электрогазосварщика, перевод в установленном порядке оформлен, а вакантное место предоставлено одному из работников подлежащих сокращению, а именно ФИО7 Причем доказательств предоставления данной вакантной должности остальным, подлежащим увольнению работникам, материалы дела не содержат.

Вместе с тем в силу действующих норм работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращение численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Более того исходя из применяемых работодателем критериев для определения преимущественного права следует, что ФИО7 обладает высшим образованием соответственно должен иметь преимущественное право.

На основании изложенного суд приходит к выводу, что представленными в материалы дела доказательствами подтверждается, что имело место реальное сокращение численности или штата работников АО «Лебединский ГОК», истец был надлежащим образом предупрежден о предстоящем увольнении, имеющиеся у работодателя вакантные места ему предлагались, однако работодатель в нарушении ст. 179 ГК РФ надлежащим образом не произвел оценку наличия у ФИО1 преимущественного права на оставление на работе, тем самым нарушил процедуру увольнения.

В связи с чем увольнение ФИО1 по п.2 ст. 81 ТК РФ не может быть признанно законным. Соответственно приказ (распоряжение) № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнения) подлежит отмене, а ФИО1 должен быть восстановлен в должности машиниста буровой установки в карьере 5 разряда в структурном подразделении буровзрывное управление, буровой участок карьера с ДД.ММ.ГГГГ.

Стороной истца заявлено о взыскании с ответчика, заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 139209,97 рублей.

Ответчиком не оспорен расчет истца, вместе с тем представитель ответчика ссылался, что выплаченное выходное пособие должно быть учтено при определении размера заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно разъяснению в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая установленные обстоятельства, суд приходит к выводу, что в пользу ФИО1 с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 49985,17 рублей (139209,97 рублей - 89224,80 рублей).

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что неправомерными действиями ответчика в связи с незаконным увольнением истцу причинены нравственные страдания и существенно нарушено его право на труд, суд полагает, что с учётом требований разумности и справедливости, конкретных обстоятельств рассматриваемого дела, в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 15000 рублей.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ с акционерного общество «Лебединский горно-обогатительный комбинат» в доход бюджета Губкинского городского округа подлежит взысканию госпошлина в сумме 1700 рублей за требование имущественного характера и 300 рублей за требование неимущественного характера, а всего 2000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,

решил:

иск ФИО1 к акционерному обществу «Лебединский горно-обогатительный комбинат» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ФИО1.

Восстановить ФИО1 в акционерное общество «Лебединский горно-обогатительный комбинат» в должности машинист буровой установки (в карьере) 5 разряда в структурном подразделении Буровзрывное управление, буровой участок карьера с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с акционерного общества «Лебединский горно-обогатительный комбинат» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 49985,17 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Взыскать с акционерного общества «Лебединский горно-обогатительный комбинат» в доход бюджета Губкинского городского округа госпошлину в сумме 1700 рублей за требование имущественного характера и 300 рублей за требование неимущественного характера.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Губкинский городской суд.

Судья С.В. Спесивцева

Решение15.12.2022