Решение по делу № 2-2650/2022 от 06.04.2023 - о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недовыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда.

УИД 50RS0№-53

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

06 апреля 2023 года г. Чехов

Чеховский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Геберт Н.В.

с участием прокурора Постоловой М.А.

адвоката Смирновой А.М.

при секретаре Евсеевой Т.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-40/23 по иску ФИО1 к ГБУЗ Московской области «Чеховская областная больница» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недовыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с уточненными исковыми требованиями к ответчику ГБУЗ <адрес> «Чеховская областная больница» (далее – ГБУЗ МО «ЧОБ») о признании незаконным и подлежащим отмене приказа главного врача ГБУЗ МО «ЧОБ» №-к от ДД.ММ.ГГГГ об его увольнении по п. <данные изъяты> ТК РФ; восстановлении его в должности заместителя главного врача по хозяйственным вопросам ГБУЗ МО «ЧОБ» с ДД.ММ.ГГГГ; взыскании с ГБУЗ МО «ЧОБ» в его пользу без необходимости удержания с него НДФЛ – заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; задолженности по заработной плате в размере 789 488,67 руб.; компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебном заседании представители истца по доверенности ФИО2, адвокат Смирнова А.М. уточненные исковые требования поддержали в полном объеме по основаниям, указанным в иске.

В судебном заседании представитель ответчика ГБУЗ МО «ЧОБ» по доверенности ФИО3 уточненные исковые требования не признал в полном объеме.

Заслушав пояснения представителей истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав материалы дела, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований.

В силу ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно частям 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2001 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Таким образом, с учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора является установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований статей 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено судом, истец ФИО1 работал в ГБУЗ МО «ЧОБ» в должности заместителя главного врача по хозяйственной части с ДД.ММ.ГГГГ общеполиклинического отдела.

На основании приказа главного врача ГБУЗ МО «ЧОБ» № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ согласно штатного расписания, согласованного с Министерством здравоохранения <адрес>, должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам в учреждении была сокращена.

При этом, приказом главного врача ГБУЗ МО «ЧОБ» №-о от ДД.ММ.ГГГГ утверждено новое штатное расписание ГБУЗ МО «ЧОБ», в котором не предусмотрена должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ было отменено решение Чеховского городского суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ по гражданскому делу № по иску ФИО1 к ГБУЗ <адрес> «Чеховская областная больница» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, и по делу принято новое решение об удовлетворении исковых требований ФИО1, ФИО1 восстановлен на работе в должности заместителя главного врача по хозяйственным вопросам ГБУЗ МО «ЧОБ» с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом главного врача ГБУЗ МО «ЧОБ» №-о от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с восстановлением ФИО1 на работе, в штатное расписание учреждения внесена должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам.

На основании приказа главного врача ГБУЗ МО «ЧОБ» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был восстановлен в указанной должности, ему было определено и представлено рабочее место – отдельный кабинет №, по адресу: <адрес>, оснащенный мебелью, компьютером и необходимым оборудованием, и с ФИО1 было заключено дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-о от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменения в штатное расписание ГБУЗ МО «ЧОБ» должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам сокращена и исключена из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом №-о от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении штатного расписания ГБУЗ МО «ЧОБ» штатное расписание, в котором не предусмотрена должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам, с ДД.ММ.ГГГГ подлежало вступлению в силу.

ДД.ММ.ГГГГ на служебном совещании ФИО1 было вручено уведомление о сокращении должности заместителя главного врача по хозяйственным вопросам, что последний подтвердил в своем пояснении. При этом, в ходе совещания ФИО1, несмотря на попытку ознакомления его с приказами о сокращении, отказался от получения копий приказов главного врача ГБУЗ МО «ЧОБ» №-о от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ «О сокращении штатной единицы и уведомлении работника ГБУЗ МО «ЧОБ», а также списка вакантных должностей, после чего ФИО1 самовольно покинул совещание, что подтверждается материалами дела и пояснениями представителя ответчика.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отсутствовал на работе без уважительных причин.

ДД.ММ.ГГГГ от ФИО1 по почте в адрес ГБУЗ МО «ЧОБ» поступила служебная записка (вх. 248-сз от ДД.ММ.ГГГГ), в которой он просил представить ему для ознакомления копии приказов главного врача №-о от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ на имя главного врача ФИО1 было подано заявление (вх.270-сз от ДД.ММ.ГГГГ) с просьбой уволить его из ГБУЗ МО «ЧОБ», в связи с созданием условий, не позволяющих исполнение моих обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 оформил листок нетрудоспособности, на котором он находился до ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, в соответствии с требованиями ФЗ № 59-ФЗ, ГБУЗ МО «ЧОБ» заказным почтовым отправлением были направлены копии приказов главного врача №-о от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ, получение которых он подтверждает в своей служебной записке (вх. 328-сз от ДД.ММ.ГГГГ), а также высказана просьба сообщить в адрес главного врача факты и обстоятельства создания условий, препятствующих исполнению им своих обязанностей. В ответ ФИО1, как уже было сказано выше, письменно заявил, что считает это излишним и давать какие-либо пояснения он отказывается.

Таким образом, ФИО1 подтвердил получение запрашиваемых им копий приказов и требовал уволить его именно на основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ (вх.270-сз от ДД.ММ.ГГГГ) – т.е. в связи с созданием условий, не позволяющих исполнение моих обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 заказным письмом с уведомлением, ГБУЗ МО «ЧОБ» направлено уведомление о направлении перечня вакантных должностей со списком имеющихся вакантных должностей (исх. № от ДД.ММ.ГГГГ), с перечнем вакантных должностей, которое, как следует из почтового уведомления, было вручено ему ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ в служебной записке (вх. 353/сз от ДД.ММ.ГГГГ), ФИО1 заявляет о том, что он не является сотрудником учреждения с ДД.ММ.ГГГГ Также он просит направить его документы, в связи с его заявлением на увольнение, на его домашний адрес.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 по почте направляет главному врачу ГБУЗ МО «ЧОБ» очередную служебную записку, в которой он требует уволить его с ДД.ММ.ГГГГ – на основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ (вх.270-сз от ДД.ММ.ГГГГ) - в связи с созданием условий, не позволяющих исполнение моих обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ГБУЗ МО «ЧОБ» направлен ответ, в котором ему предлагается прибыть в отдел кадров учреждения и, в случае его волеизъявления на увольнение, оформить заявление в соответствии с требованиями ТК РФ.

В поступившей по почте служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ (вх. 410/сз от ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 вновь требует уволить его на основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ - в связи с созданием условий, не позволяющих исполнение моих обязанностей в соответствии с должностной инструкцией.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ГБУЗ МО «ЧОБ» направлен ответ, в котором ему вновь предлагается прибыть в отдел кадров учреждения и оформить заявление в соответствии с требованиями ТК РФ.

В служебной записке от ДД.ММ.ГГГГ (вх. 1499 от ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 подтверждает, что он получил список предлагаемых ему вакантных должностей и заявляет о том, что потребности в направлении в его адрес имеющихся в учреждении вакансиях, у него не имеется.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 находился на листке нетрудоспособности.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 посредством почтовой связи ГБУЗ МО «ЧОБ» направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата № от ДД.ММ.ГГГГ, с комплектом документов и с перечнем вакантных должностей, в котором указано, что трудовой договор с ним подлежит расторжению с ДД.ММ.ГГГГ. Данный комплект документов был вручен ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается отметкой о получении корреспонденции.

В служебной записке (вх.1634/вх от ДД.ММ.ГГГГ) также поступившей по почте и датированной ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 вновь заявляет о том, что трудовой договор с ним должен быть прекращен ДД.ММ.ГГГГ на основании его заявления об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ

На основании приказа главного врача ГБУЗ МО «ЧОБ» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен по п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ - в связи с сокращением штата организации.

Суд находит несостоятельными доводы представителя истца о том, что на момент ДД.ММ.ГГГГ в штатном расписании отсутствовала должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам, однако, как уже указывалось ранее, данная должность была сокращена в 2021 году приказом главного врача ГБУЗ МО «ЧОБ» №-о от ДД.ММ.ГГГГ, о чем ФИО1 был своевременно уведомлен.

После второго увольнения ФИО1, в соответствии с приказом главного врача ГБУЗ МО «ЧОБ» №-к от ДД.ММ.ГГГГ от ДД.ММ.ГГГГ, на должность заместителя главного врача по хозяйственным вопросам был принят ФИО4, который проработал в указанной должности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, в очередной раз по решению суда был восстановлен в должности заместителя главного врача по хозяйственным вопросам (приказ главного врача ГБУЗ МО «ЧОБ» №-к от ДД.ММ.ГГГГ), в связи с чем ФИО4 был переведен на должность начальника службы материально-технического обеспечения (МТО).

Должность начальника службы МТО не могла быть предложена ФИО1 при его очередном увольнении, так как он в это время находился на должности заместителя главного врача по хозяйственным вопросам, а должность начальника службы МТО, которая является нижестоящей по отношению к заместителю главного врача по хозяйственным вопросам, занимал ФИО4, который состоит в этой должности до настоящего времени.

При этом, вопреки утверждениям представителя истца, должностные обязанности начальника службы МТО не соответствуют должностным обязанностям заместителя главного врача по хозяйственным вопросам.

Так, например, начальник службы МТО, в отличие от заместителя главного врача по хозяйственным вопросам, не отвечает за работу автотранспорта учреждения и т.д., то есть объем должностных обязанностей начальника службы МТО гораздо меньше, чем у заместителя главного врача по хозяйственным вопросам.

При этом, доводы представителя истца о том, что работодатель не вправе был сокращать должность именно заместителя главного врача по хозяйственным вопросам, являются не соответствующими требованиям закона, так как право распоряжаться перечнем и количеством должностей в подчиненной ему организации, с целью оптимизации её функционирования, является прерогативой руководителя и предоставлено ему трудовым законодательством.

Как установлено судом, во исполнение процедуры увольнения, истцу ФИО1 работодателем ГБУЗ МО «ЧОБ» своевременно и в полном объеме, неоднократно предлагались вакантные должности, имеющиеся в учреждении, как лично начальником отдела кадров, так и с помощью почтовых отправлений заказными письмами, что подтверждается пояснениями самого истца в его служебных записках, а также материалами дела и почтовыми квитанциями, однако от предлагаемых ему должностей ФИО1 постоянно отказывался, о чем он письменно уведомлял главного врача учреждения в своих служебных записках.

При этом, процедура увольнения по сокращению численности или штата работников организации работодателем соблюдена, судом установлено отсутствие нарушений, влекущих ущемление прав истца, при его увольнении. ФИО1 своевременно ознакомили с соответствующими приказами, все имеющиеся вакантные должности в учреждении, которые истец мог занимать исходя из его квалификации и опыта работы, ему работодателем были предложены, согласия на замещение должностей от истца не поступало.

Таким образом, суд полагает, что оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о признании незаконным и подлежащим отмене приказа главного врача ГБУЗ МО «ЧОБ» №-к от ДД.ММ.ГГГГ об его увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановлении его в должности заместителя главного врача по хозяйственным вопросам ГБУЗ МО «ЧОБ» с ДД.ММ.ГГГГ, а также производных от основных исковых требований о взыскании с ГБУЗ МО «ЧОБ» в его пользу без необходимости удержания с него НДФЛ – заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и компенсации морального вреда в размере 100 000 руб., не имеется.

Также ФИО1 просит взыскать с ответчика ГБУЗ МО «ЧОБ» в его пользу задолженность в размере 789 488,67 руб. в виде выплат стимулирующего характера за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (50 рабочих дней), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (371 рабочий день), что составляет 421 рабочий день.

Отказывая истцу ФИО1 в удовлетворении исковых требований в данной части, суд исходит из следующего.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с гл. VII Положения об оплате труда работников ГБУЗ МО «ЧОБ», и Положением о выплатах стимулирующего характера, выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления, а также надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, определяются учреждением самостоятельно в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда и фиксируются в установленном порядке приказом главного врача. То есть главный врач, при определении возможности и размеров выплат стимулирующего характера своим заместителям, единолично решает вопрос о необходимости таковых выплат, исходя из критериев и оценки эффективности их работы.

Выплаты стимулирующего характера для работников административно-хозяйственного персонала устанавливаются и производятся на основании приказа главного врача.

Как усматривается из материалов дела, выплаты стимулирующего характера начислялись и выплачивались ФИО1 только в период августа-октября 2020 года. Больше подобных приказов главные врачи не издавали, так как итоги работы ФИО1 не соответствовали «Критериям оценки деятельности работников ГБУЗ МО «Чеховская областная больница», что подтверждается пояснениями представителя ответчика.

При этом, за период, в течение которого ФИО1 требует выплатить ему стимулирующие надбавки, никаких обращений в адрес своего непосредственного руководителя – главного врача с просьбой об установлении ему стимулирующих надбавок, от ФИО1 не поступало, в связи с чем на заседаниях тарифной комиссии вопросы выплаты последнему указанных надбавок, либо лишения его данных выплат, не рассматривались.

Кроме того, в трудовом договоре ФИО1 не установлен конкретный размер выплат стимулирующего характера: надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, надбавок за качество выполняемых работ, премиальных выплат по итогам работы, следовательно, итоги и качество работы заместителя главного врача по хозяйственным вопросам оценивал его непосредственный руководитель – главный врач, который, соответственно, устанавливал размеры данных выплат и надбавок.

Как уже было сказано ранее, в вышеуказанный период, в связи с тем, что ФИО1 фактически не выполнял никаких трудовых функций, ему не производились выплаты никаких стимулирующих надбавок, кроме надбавки за стаж непрерывной работы в размере 20 %.

Также, согласно п.3.2. Положения, стимулирующие выплаты работникам ГБУЗ МО «Чеховская областная больница» начисляются за фактически отработанный истекший период (согласно табелю учета рабочего времени работника).

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 числился на работе 57 рабочих дней.

ФИО1 отсутствовал на работе без уважительной причины с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 10 рабочих дней.

На листке нетрудоспособности он находился: с 14.03.по ДД.ММ.ГГГГ, с 11.04.по ДД.ММ.ГГГГ, с 26.04. по ДД.ММ.ГГГГ, итого 31 рабочий день.

Кроме того, как усматривается из служебных записок начальника отдела кадров ФИО5 и актов об отсутствии на рабочем месте, ФИО1 самовольно, без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, итого: 6 рабочих дней, о чем были составлены акты об отсутствии на рабочем месте.

Таким образом, 57-10-31-6 = 10 дней – в течение которых ФИО1 находился на рабочем месте, однако никаких обязанностей он не исполнял и ни к каким работам не привлекался.

В связи с указанным, приказы о выплате ФИО1 стимулирующих надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, качество выполняемых работ, а также премиальных выплат по итогам работы, главным врачом не издавались и данные вопросы на заседаниях тарифной комиссии не рассматривались.

Как следует из материалов дела, все надлежащие выплаты, положенные при увольнении по сокращению должности, ФИО1 работодателем были выплачены в полном объеме, Центр занятости уведомлен в сроки, установленные ТК РФ, а также мероприятия, связанные с увольнением ФИО1 были полностью выполнены работодателем согласно требований ТК РФ.

Таким образом, исходя из того, что ФИО1 был уволен из ГБУЗ МО «Чеховская областная больница» на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением должности заместителя главного врача по хозяйственным вопросам, на законных основаниях, с соблюдением всех необходимых процедур увольнения по данному основанию – с неоднократным предложением всех имеющихся в учреждении вакантных должностей, с соблюдением сроков проведения указанных процедур, с выплатой ему заработной платы, предусмотренных законом компенсациями и выходного пособия, а также своевременным направлением ему трудовой книжки, посредством почтовой связи - в связи с отказом лично получить ее в учреждении, требования ФИО1 о выплате ему задолженности за спорный период являются незаконными и необоснованными, не подтверждающимися доказательствами.

В связи с тем, что каких-либо доказательств причинения ему морального вреда ФИО1 не представил, а фактически никакого морального ущерба ему со стороны работодателя не причинялось, требования о компенсации ФИО1 морального вреда являются неправомерными.

Со стороны ответчика также заявлено о применении пропуска истцом срока исковой давности по требованиям ФИО1 о взыскании задолженности стимулирующих выплат в размере 789 488,67 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (50 рабочих дней), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (371 рабочий день), что составляет 421 рабочий день.

В соответствии с п. 1 ст. 200 ГК РФ, течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо, право которого нарушено, узнало или должно было узнать о совокупности следующих обстоятельств: о нарушении своего права и о том, кто является надлежащим ответчиком по иску о защите этого права.

При этом, данные исковые требования о выплатах ФИО1 якобы начисленной, но не выплаченной заработной платы в виде стимулирующих выплат, за предыдущие спорные периоды истцом были заявлены в уточненном исковом заявлении только - ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ст. 392 ТК РФ срок обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора составляет три месяца, т.е. срок обращения следует считать с ДД.ММ.ГГГГ.

Срок обращения в суд по требованиям о выплате работнику зарплаты составляет один год, т.е. срок обращения распространяется на правоотношения за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что истцом пропущен годичный срок обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора по требованиям о взыскании задолженности по стимулирующим выплатам

Ссылка представителя истца на ч. 2 ст. 392 ТК РФ, является необоснованной, так как ФИО1, после всех его увольнений и восстановлений все денежные выплаты, в том числе и заработная плата, были выплачены в полном объеме.

ФИО1 и не было начисленной, но не выплаченной заработной платы в виде стимулирующих выплат за спорный период.

При этом за период с 2019 по 2022 годы, в соответствии с ранее судебными решениями о восстановлении на работе, ФИО1 работодателем были выплачены все задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и т.д., в соответствии с заявленными им требованиями.

Решения судов вступили в законную силу и являлись окончательными, претензий по указанным выплатам у ФИО1 за предыдущие годы не имелось.

Частью 2 статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора (пункт 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенных условий: трудовые отношения между сторонами не прекращены, заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Между тем, из представленных в материалы дела доказательств следует, что спор возник относительно заработной платы в той части, которая работодателем истцу ФИО1 не начислялась и не выплачивалась.

Поскольку исковые требования заявлены истцом в отношении доплат, которые не были начислены ответчиком, суд приходит выводу о том, что рассматриваемые правоотношения не являются длящимися, так как расчет и начисление заработной платы производится за каждый отработанный месяц.

Следовательно, истцом пропущен срок исковой давности по заявленным требованиям о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате в виде стимулирующих выплат в размере 789 488,67 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В силу п. 2 ст. 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение сроков исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием для вынесения судом решения об отказе в иске.

При таких обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 2, 56, 57, 67, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ГБУЗ <адрес> «Чеховская областная больница» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недовыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Чеховский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий: Н.В. Геберт

Мотивированное решение в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.