РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

27 января 2023 года Черемушкинский районный суд в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-942/23 по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Амадей Реклама» о признании незаконным приказа, об изменении формулировки причины увольнения, взыскании среднедневной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском, с учетом уточненных исковых требований к ответчику о признании незаконным Приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником об увольнении по основаниям, предусмотренным п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (за прогул), изменении основания увольнения с увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, на увольнение по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 15.08.2022г. по 21.10.2022г. в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма

В обосновании заявленных требований истец ФИО1 указала, что 28.09.2020г. между ней и ответчиком был заключен трудовой договор №15, согласно которому она принята на должность менеджера по работе с клиентами на условиях выплаты заработной платы в размере сумма В соответствии с трудовым договором устанавливается пятидневная 40 часовая рабочая неделя с 10 часов до 19 часов, с понедельника по пятницу.

Приказом № 2 от 15.08.2022г. трудовой договор был расторгнут по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул). Считает увольнение незаконным по тем основаниям, что 26.07.2022г., 27.07.2022, 28.07.2022г. работодателем составлены Акты об отсутствии на рабочем месте. Истцом были даны объяснения на данные Акты, что не могла выполнять трудовые обязанности по причине плохого самочувствия, что подтверждается заключением КЭК от 26.07.2022г. фио «Раменская ЦБ», ей была предложена госпитализация от которой она отказалась. В период с 26.07.2022г. по 28.07.2022г, она находилась на амбулаторном лечении, однако 29.07.2022г. в связи с сохраняющимся плохим самочувствием, был открыт листок нетрудоспособности № 910131720948. Таким образом, она не нарушала трудовую дисциплину, применение меры взыскания в виде увольнения является чрезмерным и не учитывает степени вины работника и обстоятельств совершения проступка, а потому увольнения является незаконным. Считает, что ответчик должен выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула за период со дня увольнения по дату вынесения решения судом. А также компенсировать моральный вред, который она оценивает в размере сумма

Истец в судебное заседание не явилась, обеспечила явку своего представителя с доверенностью, который исковые требования поддержал, просил удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал в полном объеме, просил в их удовлетворении отказать, по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Выслушав участников судебного заседания, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено в том числе за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Судом установлено и как следует из материалов дела, ФИО1 была принята на должность менеджера по работе с клиентами ООО «Амадей Реклама» с 28.09.2020г., что подтверждается трудовым договором №15. В соответствии с п.3.1 трудового договора работнику устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с 10 часов 00 мин. до 19 часов 00 мин. с понедельника по пятницу.

Выходными днями являются суббота и воскресенье.

Работник получает ежемесячную заработную плату в размере (до удержания налогов) сумма Дополнительным соглашением №03 от 12.07.2021г. истец переведена на должность – ведущего менеджера по работе с клиентами. Установлен размер заработной платы в размере сумма (п.3. Дополнительного соглашения). Дополнительным соглашением №05 от 31.05.2022г. установлено, что место работы работника находится в помещении Работодателя по адресу: г.москва, вн.тер.г. муниципальный адрес, адрес.

С указанным трудовым договором, с правилами внутреннего распорядка, с должностной инструкцией, истец ФИО1 ознакомлена лично под роспись, что не оспаривалось стороной истца в судебных заседаниях.

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №2, ФИО1 уволена с работы с 15.08.2022г. по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, за прогул.

Так, 26.07.2022г., 27.07.2022г., 28.07.2027г. истец отсутствовала на рабочем месте, о чем ответчиками составлены Акты №1 от 26.07.2022г., №2 от 27.07.2022г., №3 от 28.07.2022г.

Из пояснений представителя ответчика следует, что в период с 26.07.2022г по 28.07.2022г., истец на связь не выходила, о причинах своего отсутствия на рабочем месте истца не предупредила, ООО «Амадей Реклама» в адрес истца были направлены уведомления о необходимости предоставления объяснений о причинах отсутствия истца на рабочем месте, что подтверждается почтовыми отправлениями.

27.07.2022г. на рабочем столе ответчика было обнаружено заявление об увольнении от 25.07.2022г., которое не было принято ответчиком, так как было подано несвоевременно и не согласовано сторонами.

29.07.2022г. истцом был оформлен электронный лист нетрудоспособности №910131720948, выданный фио фио областная больница с 29.07.2022г. по 13.08.2022г.

03.08.2022г., 06.08.2022г. ответчик заказными письмами получил объяснительные от истца о невозможности выполнения им своих трудовых функций в связи с нахождением на лечении, документов нахождения на амбулаторном лечении истцом в период с 26.07.2022г по 28.07.2022г. не представлено.

В соответствии с п. 5.10 Трудового договора, в случае временной утраты работником трудоспособности в течение срока действия Договора по причине болезни, травмы или несчастного случае (далее болезнь) он будет иметь право на отпуск по болезни, предписанный уже имеющим лицензию медицинским учреждением (практикующим врачом), при условии последующего представления Работодателю действительного больничного листа (листка нетрудоспособности), подтверждающего факт болезни. В случае болезни Работник обязан в первый день болезни уведомить Работодателя о своем отсутствии и его предполагаемой продолжительности.

В нарушение требований трудового договора истец не представила доказательств уведомления работника о своей болезни или плохом самочувствии, не предоставила листок нетрудоспособности, как того требует положения п.12 Приказа Министерства здравоохранения РФ от 23.11.2021 г. №1089н «Об утверждении Условий и порядка формирования листков нетрудоспособности в форме электронного документа и выдачи листков нетрудоспособности в форме документа на бумажном носителе в случаях, установленных законодательством Российской Федерации.

На основании вышесказанного, заключение КЭК фио «Раменская ЦРБ» от 26.07.2022г., представленной истцом не является основанием для освобождения истца от исполнения трудовых обязанностей, так как надлежащим документом является листок нетрудоспособности. Более того, из данного заключения не следует, что истцу назначено амбулаторное лечение, а потому доводы истца в этой части голословны и не подтверждены документально.

Разрешая спор, руководствуясь вышеприведенными нормами материального права, исследовав и оценив представленные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, при этом у работодателя имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, в связи с чем ответчик верно расторг с истцом трудовой договор.

Факт отсутствия истца на рабочем месте и факт неисполнения в указанный период возложенных на него трудовых обязанностей нашли свое подтверждение.

Проверяя порядок и сроки наложения на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд приходит к выводу, что он был соблюден работодателем: от истца были затребованы письменные объяснения по факту отсутствия на работе, которые получены работодателем по почте 03.08.2022г., 06.08.2022г. 15.08.2022г. был издан приказ об увольнении истца за прогул, поскольку доказательств уважительных причин отсутствия на рабочем месте истец не представил.

Расчет при увольнении произведен в полном объеме, трудовая книжка выдана на руки.

Требования истца об изменении основания увольнения с увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, на увольнение по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) являются необоснованными по тем основаниям, что истцом не соблюден порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), предусмотренный ст. 80 ТК РФ.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель вправе был применить к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в связи с чем исковые требования о признании незаконным увольнения, изменении основания увольнения с увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, на увольнение по основаниям, предусмотренным п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) не подлежат удовлетворению

При отказе в иске об изменении формулировки не имеется оснований и для удовлетворения производных требований в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Амадей Реклама» о признании незаконным приказа, об изменении формулировки причины увольнения, взыскании среднедневной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда- отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Черемушкинский районный суд адрес.

Решение суда изготовлено в окончательной форме 28 февраля 2023 года.

фио ФИО2