№2-113/202№2-113/2023

УИД 44RS0027-01-2022-0011469-47

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 апреля 2023 года г. Нерехта Костромской области

Нерехтский районный суд Костромской области в составе:

председательствующего судьи Чиркиной А.А.

при секретаре Комиссаровой А.Н.,

с участием помощника Нерехтского межрайонного прокурора Воронина Д.В.,

истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МДОУ Детский сад «Улыбка» о признании недействительным приказа о расторжении рудового договора, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МДОУ Детский сад «Улыбка». С учетом уточнений исковых требований просила признать недействительным приказ МДОУ детский сад «Улыбка» комбинированного вида от 09.09.2022 г. №222 о расторжении трудового договора, восстановить ее на работе в МДОУ детский сад «Улыбка» комбинированного вида в должности воспитателя, взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда 50 000 руб.

В обоснование исковых требований указала, что была трудоустроена в Муниципальном дошкольном образовательном учреждении детский сад "Улыбка" комбинированного вида (далее МДОУ Детский сад "Улыбка" комбинированного вида) на должности воспитателя с нагрузкой 1 ставка на основании трудового договора б/н от 03 июня 2019 года. Согласно условиям трудового договора ее работа являлась основной. Однако по факту она была подменным воспитателем на двух группах. Никаких дополнительных соглашений к трудовому договору с нею работодатель не заключал, трудовой договор был заключен на время декретного отпуска основного воспитателя. На момент трудоустройства она имела на иждивении одного несовершеннолетнего ребенка. Каких-либо нарушений условий трудового договора за время работы в МДОУ Детский сад "Улыбка" комбинированного вида ею не допускалось. 30 июля 2022 года руководитель МДОУ Детский сад "Улыбка" М. сообщила ей о том, что трудовой договор со нею будет расторгнут по причине выхода на работу основного работника. В этот период она (истец) была беременна.

09 сентября 2022 года трудовой договор был расторгнут на основании приказа № 222 от 09 сентября 2022 года в связи с выходом основного работника. С данным приказом не согласна. Ранее М. просила ее добровольно написать заявление о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Какого-либо письменного уведомления о прекращении с нею трудового договора она от работодателя не получала.

В нарушение Закона, никаких мер к её переводу на другую, имеющуюся у работодателя работу не было сделано, предложений с вакансиями ей от работодателя сделано не было. При таких обстоятельствах действия работодателя о расторжении трудового договора законными не являются.

Действиями работодателя трудовое законодательство Российской Федерации и ее права как работника грубо нарушены. Неправомерными действиями ответчика ей нанесен моральный вред. Оценивая все фактические обстоятельства по делу применительно к критериям, перечисленным в ст.ст. 151 и 1101 ГК РФ, влияющим на определение размера компенсации морального вреда, просит взыскать с Ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала исковые требования в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении, полагает, что ее письменно должны были уведомить об отсутствии вакантных должностей. Ее должны были уволить после родов, уволить раньше ее не имели права.

Представитель истца ФИО2 доводы доверительницы поддержал. Полагал, что исковые требования ФИО1 к МДОУ детский сад "Улыбка" о признании недействительным приказа о расторжении трудового договора, взыскании компенсации морального вреда, обоснованны, законны, поскольку в судебном заседании установлен факт нарушение работодателем требований п.1 ст. 261 ТК РФ, согласно которому увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности самого согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии имеющейся у него в данной местности. Полагал установленным, что истцу работодатель никаких иных вакансий для перевода ее на другую работу не предлагал, никакого письменного заявления истец согласно данной норме права не писала. При имеющихся обстоятельствах истец имеет полное право на компенсацию морального вреда, поскольку ее права работодателем были нарушены, просил исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика МБОУ детский сад «Улыбка» М. исковые требования не признала. Пояснила, что вакантные должности не были предложены ФИО1 по причине их отсутствия. Основной работник Г. предупредила о выходе на работу с 12.09.2022 г. – понедельник, в связи с чем последним рабочим днем ФИО1 было 09.09.2022 г. – пятница. О предстоящем расторжении трудового договора работник не был уведомлен, так как в случае истечения срочного трудового договора, заключенного на время обязанностей отсутствующего работника предупреждение работника в письменной форме о прекращении трудового договора не требуется в соответствии с ч.1 ст.79 ТК РФ. ФИО1 уволена в связи с выходом на работу основного работника, а подходящие вакансии отсутствовали. Просила отказать в удовлетворении исковых требований.

Представитель ответчика МБОУ детский сад «Улыбка», третьего лица отдела по образованию администрации муниципального района город Нерехта и Нерехтский район ФИО4 исковые требования не признала. Дополнительно пояснила, что расторжение трудового договора проведено в строгом соответствии с Трудовым кодексом РФ. Работник был взят на период отсутствия основного работника, с выходом которого трудовой договор с ФИО1 был расторгнут. На тот период вакансий в детском саду не было. С 01.09.2022 г. прошло сокращение штатов.

Согласно заключению Государственной инспекции труда в Костромской области, работодатель вправе уволить беременную работницу в случае, если у него отсутствуют вакансии, подходящие по квалификации и состоянию здоровья, или в случае отказа работницы от перевода до окончания беременности на предложенную должность.

Помощник Нерехтского межрайонного прокурора Воронин Д.В, дал заключение об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1

Выслушав истца, представителя истца, представителей ответчиков, третьего лица, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса РФ исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с ч.1 ст.58 Трудового кодекса РФ, трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В силу ст.59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Статьей 77 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии со ст.79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (ч.2 ст.261 ТК РФ).

Согласно части 3 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что с учетом положений части второй статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из положений части 3 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, а также абзаца 2 пункта 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" следует, что возможно увольнение беременной женщины, трудовой договор с которой был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, в период беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу.

Судом установлено, что МДОУ детский сад «Улыбка» комбинированного вида является юридическим лицом.

На основании приказа от 03.06.2019 г. №145 ФИО1 была принята на работу в должности воспитателя на 1 ставку на время декретного отпуска Г. (л.д.29).

С ФИО1 03.06.2019 г. был заключен трудовой договор №5/2019. По условиям трудового договора ФИО1 принята на должность воспитателя с нагрузкой 1 ставка, трудовой договор заключается на время декретного отпуска основного воспитателя (л.д.27-28).

Таким образом, ФИО1 при заключении срочного трудового договора знала о срочном характере работы и об условиях его окончания, и была согласна на данные условия.

Как видно из материалов дела, показаний сторон, данных в рамках судебного разбирательства, установление истцу срочного характера трудового договора не противоречило закону.

Доказательств того, что истцу не было известно о характере трудовых отношений между сторонами, суду не представлено.

11.08.2022 г. Г. (основной работник) уведомила работодателя о выходе из декретного отпуска 25.08.2022 г. (л.д. (115).

Как поясняла в ходе рассмотрения дела представитель ответчика – директор детского сада «Улыбка» М., впоследствии Г. согласилась перенести дату выхода из декретного отпуска для того, чтобы ФИО1 могла отгулять отпуск. В связи с чем 25.08.2022 г. Г. подала заявление о продлении декретного отпуска (л.д.114). Декретный отпуск был продлен на основании приказа №195 от 25.08.2022 г. О выходе основного работника ФИО1 была уведомлена устно. Указанные обстоятельства истцом ФИО1 не оспорены.

На основании приказа от 15.08.2022 г. №182 ФИО1 был предоставлен оплачиваемый отпуск за период работы с 03.06.2021 г. по 02.06.2022 г. (л.д.74).

01.09.2022 г. находящаяся в отпуске по уходу за ребенком Г. (основной работник) подала заявление о выходе из декретного отпуска с 12.09.2022 г. (л.д.30).

09.09.2022 г. был издан приказ №222 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), согласно которому прекращено действие трудового договора от 03.06.№ №5/2019 с ФИО1 на основании п.2 ч.1 ст.77 ТК РФ в связи с выходом основного работника.

Как пояснила истец ФИО1, с приказом она была ознакомлена, но от его подписи отказалась в связи с несогласием с ним.

12.09.2022 г. был издан приказ №223 в связи с фактическим выходом на работу 12.09.2022 г. воспитателя Г. считать 11.09.2022 г. датой окончания декретного отпуска на основании письменного заявления Г.

ФИО1 с письменным заявлением о продлении срочного трудового договора в связи с беременностью к работодателю не обращалась.

Согласно справке, предоставленной ответчиком по запросу суда, вакантных должностей (ставок) с августа 2022 г. по настоящее время в МДОУ д/с «Улыбка» комбинированного вида не имеется.

Как следует из представленных в материалы дела документов (штатное расписание, приказы, тарификационные списки) по состоянию на 01.05.2022 г. общее количество штатных единиц 51,5, из них 29 единиц педагогический состав, 22,5 технический персонал (л.д.64-68).

По итогам заседания комиссии по предварительному укомплектованию муниципальных дошкольных образовательных учреждений (протокол №1 от 17.05.2022 г.) заведующей д/с «Улыбка» рекомендовано в связи с неукомплектованием детьми 2 группы раннего возраста и 1 младшей группы провести реорганизацию путем соединения двух групп в одну разновозрастную группу от 1 года до 3 лет, проработать сокращение педагогического и обслуживающего персонала (воспитатель 1,5 ставки, 1 ставка младшего воспитателя).

В соответствии с приказом №15 от 19.05.2022 г. внесены изменения в штатное расписание МДОУ детский сад «Улыбка» комбинированного вида с 01.09.2022 г., исключено из штатного расписания 1,5 ставки должности воспитатель, 1 ставка должности младший воспитатель.

31.08.2022 г. издан приказ №28 «Об утверждении штатного расписания МДОУ д/с «Улыбка» комбинированного вида на 01.09.2022 г., согласно которому общий штат состоит из 48,5 единиц, в том числе педагогический состав 27 единиц, технический персонал 21,5 единиц (л.д.84). Данные изменения подтверждены штатным расписанием с 01.09.2022 г. (л.д.85).

Из представленного списка технического персонала по д/с «Улыбка» следует, что вакансии в данной категории работников все были заняты (л.д.86).

Согласно тарификационному списку воспитателей и других педагогических работников вакантных должностей по данной категории сотрудников не имелось (л.д.87-89).

В обоснование своих доводов истец указывала, что в штате д/с «Улыбка» имелась вакантная должность в связи с отсутствием основного работника – воспитателя Х. Однако доводы истца опровергнуты материалами дела.

Согласно приказу №16 от 27.01.2022 г. на время отсутствия воспитателя Х. принята на должность воспитателя П. (л.д.103).

27.01.2022 г. с П. заключен трудовой договор на время отсутствия основного работника (л.д.104-105).

30.05.2022 г. Х. (основной работник) была уведомлена об исключении из штатного расписания 0,5 ставки воспитателя, которые она занимает, с 01.09.2022 г. (л.д.106).

29.08.2022 г. Х. подала заявление об увольнении ее по собственному желанию с 31.08.2022 г. (л.д.107).

На основании приказа от 31.08.2022 г. №205 трудовой договор с Х., прекращен (л.д.108).

01.09.2022 г. МДОУ д/с «Улыбка» в лице руководителя М. и П. подписали дополнительное соглашение №1 к трудовому договору от 27.01.2022 г. №2-200, согласно которому трудовой договор заключен на неопределенный срок, работнику устанавливается продолжительность рабочего времени 18 часов в неделю (0,5 ставки). 31.08.2022 г. издан приказ об установлении с 01.09.2022 г. П. неполного рабочего дня 0,5 ставки (л.д.109-110).

Таким образом, из представленных в материалы дела документов следует, что вакантные должности на дату увольнения ФИО1 в МДОУ д/с «Улыбка» комбинированного вида отсутствовали.

Довод о том, что 0,5 ставки, на которых по трудовому договору от 27.01.2022 г. и по условиям дополнительного соглашения от 01.09.2022 г. работала П., должны были быть предложены ей, а не заключено доп.соглашение с П., основан на неверном толковании норм трудового законодательства. По состоянию на август 2022 г. (а также с 01.09.2022 г.) указанные 0,5 ставки не являлись вакантными, до 31.08.2022 г. должность воспитателя на постоянной основе занимала Х., с 01.09.2022 г. 0,5 ставки были сокращены, на оставшиеся 0,5 ставки с 01.09.2022 г. принята на постоянную основу П., которая занимала эту должность по срочному трудовому договору.

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии вакантных должностей в МДОУ детский сад «Улыбка» комбинированного вида в период август-сентябрь 2022 г., которые могли быть предложены работнику ФИО1 Данные обстоятельства подтверждены материалами дела, стороной истца не опровергнуты.

Принимая во внимание отсутствие у работодателя вакантных должностей, которые истец может замещать в силу состояния здоровья и образования, у ответчика имелись законные основания для принятия решения об увольнении ФИО1

Истец указывала на то, что ответчиком ей не были письменно предложены вакантные должности. В ходе рассмотрения гражданского дела ответчиком данное обстоятельство не оспаривалось, судом также установлено, что ответчик не предлагал истцу вакантные должности по причине их отсутствия, и письменно не уведомил об отсутствии вакантных должностей. Суд полагает, что данное обстоятельство не повлекло существенного нарушения прав работника в силу того, что вакантные должности у работодателя отсутствовали. При указанных обстоятельствах получение такого уведомления работником носило бы информативный характер, не влияло на обоснованность увольнение работника.

В рассматриваемом случае по окончании отпуска по уходу за ребенком основного работника ФИО5 у ответчика имелись основания для прекращения трудового договора с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Увольнение могло быть произведено по причине невозможности перевода истца до окончания ее беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, в связи с отсутствием таковой. Таким образом, законных основания для признания недействительным приказа о расторжении рудового договора от 09.09.2022 г. №222, восстановлении ФИО1 на работе не имеется.

В соответствии со ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работник морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст.151 ГК РФ, если гражданину причинен моральный вред действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Поскольку судом не было установлено неправомерных действий работодателя в отношении ФИО1, в связи с чем правовых оснований для удовлетворения исковых требований о компенсации морального вреда нет.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194 -199 ГПК РФ, суд

решил :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МДОУ Детский сад «Улыбка» о признании недействительным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Костромской областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Нерехтский районный суд Костромской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Чиркина А.А.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.