УИД №77RS0033-02-2022-004341-35

Дело № 2-1873/2022

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 сентября 2022 года Чертановский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Безлепкиной О.А., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Маяк» об изменении даты увольнения, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, внесении изменений в трудовую книжку, взыскании индексации заработной платы, компенсации за задержку выплат, морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к ответчику Обществу с ограниченной ответственностью «Маяк» (далее – ООО «Маяк»), впоследствии уточнив исковые требования, ссылаясь на то, что 30.06.2021 на основании решения суда истец была восстановлена на работе в ООО «Маяк», то есть после утверждения ответчиком графиков отпусков. Истец на протяжении двух лет не использовала ежегодный оплачиваемый отпуск, а требования о внесении изменений в график отпусков, оставлены ответчиком без внимания. На 2022 г. истец также не была внесена в график отпусков. Указанные обстоятельства повлекли сокращение стажа работы истца для расчета трудовой пенсии на 71 день, и из-за невыплаты отпускных и неуплаты взносов в ПФР – к уменьшению базы для начисления пенсии истца. 02.11.2021 ответчик уведомил истца о сокращении ее должности, а также о том, что рабочее место истца будет расположено по адресу: адрес на адрес. Рабочее место по указанному адресу было размещено в неотапливаемом помещении с протечкой, из-за которых 22.11.2021 в 17-30 час. было отключено электричество. 24.11.2021 истец обратилась к ответчику с заявлением о предоставлении очередного отпуска за 2019-2021 г.г. на 60 календарных дней с 20.12.2021. Представитель ответчика по доверенности принять заявление отказалась, в связи с чем, 24.11.2021 заявление направлено телеграммой. 10.01.2022 истец была уволена ответчиком по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности работников организации. На момент увольнения истцу, не смотря на ее заявления, не был предоставлен неиспользованный очередной отпуск за 2019-2021 г.г., выплата компенсации за неиспользованный отпуск была произведена ответчиком только за 14 дней в 2021 г., без предоставления самого отпуска. В связи с чем, истец полагает, что дата увольнения подлежит изменению, с учетом нерабочих праздничных дней, на 27.03.2022. Также 28.06.2022 ответчиком произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск в размере сумма, по мнению истца, после удержания НДФЛ в размере сумма Из ответа Государственной инспекции труда в адрес от 16.12.2021, истцу стало известно об обязанности ответчика индексировать истцу заработную плату, чего ответчиком на протяжении трудовых отношений сторон, сделано не было. В связи с чем, в редакции произведенных уточнений истец просит:

- изменить дату увольнения с 10 января 2022 г. на 27 марта 2022 г. в приказе № М12лс от 10 января 2022 г. о прекращении действия трудового договора от 05.09.2017 № 1556 с истцом;

- изменить дату записи в трудовой книжке истца № 40 от 10 января 2022 г. на 27 марта 2022 г.;

- взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованные дни отпуска за 49,57 дней в размере сумма, из расчета сумма в день;

- взыскать с ответчика индексацию заработной платы с 05.09.2017 по 31.12.2021 в размере сумма;

- взыскать с ответчика проценты за несвоевременную выплату индексации заработной платы в размере сумма, компенсацию за задержку выплат за неиспользованный отпуск в размере сумма;

- компенсацию морального вреда в размере сумма по сумма за непредставление очередного отпуска, отсутствие индексации заработной платы и нормальных условий труда.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась, направила представителя фио, который в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении и уточнении к нему.

Представители ответчика ООО «Маяк» по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, возражали против удовлетворения исковых требований по доводам письменного отзыва, ссылаясь на то, что компенсация за неиспользованный отпуск ответчиком в настоящее время выплачена с учетом удержанного работодателем НДФЛ. Обязательная индексация заработной платы, по мнению ответчика, предусмотрена для государственных учреждений, а частные компании индексируют заработную плату на свое усмотрение. В указанной связи также представители возражали против взыскания компенсации за задержку выплат и компенсации морального вреда. Кроме того, просили применить последствия пропуска истцом срока исковой давности по требованию об индексации заработной платы. Полагали, что поскольку истцу произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск, требование об изменении даты увольнения удовлетворению не подлежит.

Суд, выслушав явившихся лиц, участвующих в деле, проверив письменные материалы дела, приходит к следующему.

Статья 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В соответствии с положениями статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом; работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу положений статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Согласно части 5 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Работник имеет право в том числе на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков (абзацы пятый и шестой части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (статья 114 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 121 Трудового кодекса Российской Федерации в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается, в том числе, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (статья 122 Трудового кодекса Российской Федерации).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала (статья 123 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 124 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;

исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации в своих Определениях (Определение от дата N 3308-О, Определение от дата N 2228-О), часть первая статьи 123 Трудового кодекса Российской Федерации, определяя очередность предоставления оплачиваемых отпусков и время их использования, направлена на обеспечение реализации конституционного права на отдых. Установленное названной нормой правило во взаимосвязи с положениями статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, призвано способствовать оптимальному согласованию интересов сторон трудовых отношений (часть вторая статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации) и балансу их конституционных прав и свобод и предполагает согласование сторонами трудового договора календарного периода отпуска и, как следствие, издание приказа работодателя о предоставлении работнику такого отпуска, чем обеспечивается возможность реализации субъективного права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск в удобное для него время, а работодателю предоставляется возможность максимально эффективно использовать труд своих работников и имеющееся у него имущество в целях ведения предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1, Конституции Российской Федерации).

Частями первой и второй статьи 124 названного Кодекса предусмотрены дополнительные гарантии реализации права работника на ежегодный оплачиваемый отпуск: обязанность работодателя продлить или перенести отпуск на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника; право работника на перенос отпуска в случае неисполнения работодателем обязанности по извещению работника о времени начала отпуска под роспись.

При этом в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами, а также в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику (государственному гражданскому служащему) в текущем рабочем (служебном) году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя (осуществлении задач и функций государственного органа или на осуществлении полномочий лица, замещающего государственную должность), закреплена возможность перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска на другой срок. Такое перенесение, однако, не может осуществляться работодателем (представителем нанимателя) произвольно, а причины перенесения отпуска могут быть проверены в судебном порядке.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (часть 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период дата дата (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (часть 4 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели (часть 5 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников (часть 6 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации Постановлением Правительства Российской Федерации от дата N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка, включая порядок расчета этого заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска.

Из приведенных нормативных положений следует, что в случае увольнения работника, не использовавшего по каким-либо причинам причитающиеся ему отпуска, работодатель обязан выплатить такому работнику денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Расчет этой компенсации производится исходя из заработной платы работника, размер которой, по общему правилу, устанавливается в трудовом договоре, заключенном между работником и работодателем в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда, и должен соответствовать нормативным положениям статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлению Правительства Российской Федерации от дата N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № 1556 от 05.09.2017, приказа о приеме на работу № М1556лс от 05.09.2017 истец ФИО1 работала в ООО «Маяк» в должности экономиста, с должностным окладом в размере сумма

11 октября 2019 года истец была уволена с занимаемой должности по инициативе работодателя, Апелляционным определением Московского городского суда от 30 июня 2021 года, ФИО1 восстановлена на работе в ранее занимаемой должности.

На основании приказа представителя ООО «Маяк» по доверенности фио № М3606 от 01.11.2021, с 11.01.2022 из штатного расписания организации сокращен экономист (1 единица) с должностным окладом в размере сумма

Истец ФИО1 ознакомлена с указанным приказом 02.11.2021, о чем свидетельствует ее подпись в приказе, и сторонами не оспаривается.

25.11.2021 истцом в адрес ответчика направлена телеграмма с просьбой предоставить справки 2НДФЛ и пр., а также предоставить отпуск за 2019-2021 г.г. на шестьдесят календарных дней.

Телеграмма вручена управляющему директору ООО «Маяк» в тот же день 25.11.2021.

В телеграмме от 21.12.2021 истец информирует работодателя об отказе в замене причитающегося оплачиваемого отпуска на компенсацию, а также повторно просит предоставить отпуск.

Телеграмма вручена по доверенности курьеру 28.12.2021.

На основании приказа представителя по доверенности ООО «Маяк» от 10.01.2022 № М12лс действие трудового договора с ФИО1 прекращено, ввиду сокращения численности штата работников организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основание увольнения истцом не оспаривается.

В силу ст. 115 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней, что также следует из трудового договора сторон.

Согласно представленным расчетным листкам, по состоянию на декабрь 2021 г. за ответчиком числилась задолженность по заработной плате в размере сумма В январе 2022 г. истцу начислена заработная плата по окладу в размере сумма, компенсация неиспользованного отпуска – сумма, выходное пособие – сумма Выплаты составили в общей сумме сумма, после удержания НДФЛ в размере сумма

Судом установлено, что за период с 05.09.2017 по 10.01.2022 истцу были предоставлены следующие отпуска:

в период с 11.04.2018 по 28.04.2018 в количестве 18 календарных дней,

с 15.10.2018 по 25.10.2018 в количестве 11 календарных дней,

с 01.04.2019 по 21.04.2019 в количестве 21 календарного дня.

Всего сумма дней.

За отпускной стаж 4 года 4 месяца (период работы с 05 сентября 2017 года по 10 января 2022 года), за весь период работы истцу полагалось 121,33 дня отпуска, из них использовано 50 дней, таким образом, компенсация неиспользованного отпуска к выплате истцу полагалась за 71,33 дня неиспользованного отпуска за весь период работы.

При увольнении 11.10.2019 истцу начислена и выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 8,25 дней, 10.01.2022 за 14 дней, после обращения истца с иском в суд истцу, на основании платежного поручения № 2624 от 28.06.2022, ответчиком произведена выплата компенсации за неиспользованный отпуск после удержания налога в размере сумма за 63 дня неиспользованного отпуска.

Таким образом, всего ответчиком истцу выплачена компенсация за 85,25 дней неиспользованного отпуска, в связи с чем у ответчика перед истцом отсутствует задолженность по выплате компенсации за неиспользованный отпуск.

Выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска служит гарантией, обеспечивающей реализацию особым способом права на отдых теми работниками, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по инициативе работодателя или по иным основаниям и в силу различных причин не воспользовались ранее своим правом на предоставление им ежегодного оплачиваемого отпуска.

Выплата работнику указанной денежной компенсации является безусловной обязанностью работодателя, но по соглашению сторон трудового договора она может быть заменена предоставлением неиспользованных отпусков с последующим увольнением.

Поскольку в данном случае стороны трудового договора не достигли соглашения об использовании ФИО1 неиспользованного ежегодного отпуска, при увольнении истца в связи с сокращением, у работодателя, вопреки доводам истца, имелись основания для выплаты истцу денежной компенсации за неиспользованный отпуск, действия работодателя права истца на отдых не нарушают.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ, суд не усматривает оснований для изменения даты увольнения ФИО1 по истечении количества дней неиспользованного отпуска, поскольку истец законность увольнения не оспаривает, соответственно, отсутствуют основания для предоставления отпуска, компенсация которого истцу выплачена.

При указанных обстоятельствах, требования истца о внесении изменений в трудовую книжку в части даты увольнения истца и компенсации морального вреда за непредоставление очередного отпуска, удовлетворению не подлежат.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе включены меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, а также ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из разъяснений, изложенных в п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2017)", утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 15.11.2017, следует, что при разрешении споров работников с организациями-работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в таких организациях.

По смыслу нормативных положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-О-О, от 17 июля 2014 г. N 1707-О, от 19 ноября 2015 г. N 2618-О).

Из содержания приведенных правовых норм и разъяснений по их применению, а также правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

Таким образом, право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

При таком положении истец ФИО1 в силу закона имеет право на выплату заработной платы в полном объеме, с учетом ее индексации, также учитывая, что на нарушение указанных прав работника было указано в ходе проведенной проверки Государственной инспекцией труда в адрес.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по указанному требованию.

В силу абзаца 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Срок давности, предусмотренный трудовым законодательством по указанному основанию, составляет один год с того момента, как работник узнал о нарушении его прав и подлежит исчислению помесячно применительно к каждому платежу по выплате заработной платы.

При этом суд учитывает, что решение суда, на основании которого истец была восстановлена на работе, вступило в законную силу 30.06.2021, до указанного времени ей выплачен средний заработок за время вынужденного прогула, индексация которого действующим трудовым законодательством не предусмотрена.

С учетом данных обстоятельств, суд полагает, что за период выплаты заработной платы с 1 июля 2021 по 10 января 2022 срок давности истцом не пропущен.

С учетом установленных по делу обстоятельств, представленных доказательств и с учетом положений приведенных правовых норм, суд приходит к выводу о том что отсутствие локальных актах работодателя обязанности по индексации заработной платы работникам, не освобождает ответчика от индексации заработной платы (должностного оклада) истца, поскольку индексация является императивной обязанностью ответчика и должна исполняться независимо от установленной трудовым договором величины заработной платы, в связи с чем, на основании роста индекса потребительских цен, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию индексация за период с 1 июля 2021 г., исходя из следующего расчета: 65 000 х 1,0069 + 65 448,50 х 1,0031 + 65 651 39 х 1,0017 + 65 762,29 х 1,006 + 66 157,56 х 1,011 + 66 891,90 х 1,0096 + 67 534,06 х 1,0082 = сумма, которые подлежат взысканию с ответчика в пользу истца.

Поскольку индексация заработной платы при увольнении истцу выплачена не была, суд взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию за задержку выплат в соответствии со ст. 236 ТК РФ за период с 1 июля 2021 г. по 31 декабря 2021 г. в сумме сумма, исходя из следующего расчета: 448,5 х 25 х 1/150 х 5,5% + 448,5 х 49 х 1/150 х 9,52% + 448,5 х 42 х 1/150 х 6,75% + 448,5 х 56 х 1/150 х 7,5% + 448,5 х 12 х 1/150 х 8,5% + 651,39 х 43 х 1/150 х 6,5% + 651,39 х 42 х 1/150 х 6,75% + 651,39 х 56 х 1/150 х 7,5% + 651,39 х 12 х 1/150 х 8,5% + 762,29 х 12 х 1/150 х 6,5% + 762,29 х 42 х 1/150 х 6,75% + 762,29 х 56 х 1/150 х 7,5%+ 762,29 х 12 х 1/150 х 8,5% + 1 157,56 х 24 х 1/150 х 6,75% + 1 157,56 х 56 х 1/150 х 7,5% + 1 157,56 х 12 х 1/150 х 8,5% + 1 891,9 х 49 х 1/150 х 7,5% + 1 891,9 х 12 х 1/150 х 8,5% +2 534,06 х 19 х 1/150 х 7,5% +2 534,06 х 12 х 1/150 х 8,5%.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимаются физические и нравственные страдания, причиненные действием (бездействием), посягающие на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающие его личные неимущественные права (например, право на имя) либо нарушающие имущественные права гражданина (ст. 151 ГК РФ, п. 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "Некоторые вопросы законодательства о компенсации морального вреда" от 20 декабря 1994 г. N 10). Моральный вред может заключаться в нравственных переживаниях, связанных с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, причинением увечья, иным повреждением здоровья либо с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др.

Суд учитывает, что ответчиком нарушены права истца отсутствием индексации заработной платы, а также несвоевременной выплатой компенсации за неиспользованный отпуск и считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца в качестве компенсации морального вреда сумма

Истцом также заявлено требование о компенсации морального вреда за отсутствие нормальных условий труда.

Так, 02.11.2021 истцу вручено уведомление о том, что с 08.11.2021 её рабочее место будет находиться по адресу: адрес.

Из сообщения ДЖКХ адрес от 14.12.2021 следует, что по информации ПАО «МОЭК» здание по указанному адресу является пристроенным к зданию по адресу: адрес, внутренняя система отопления которого к эксплуатации в зимних условиях не подготовлена, акт готовности к отопительному периоду 2021-2022 гг. не оформлен, теплоснабжение здания не производится.

Доводы истца о нахождении помещения, где находилось ее рабочее место, в неблагоприятном состоянии, допустимыми и достаточными доказательствами не подтверждены, суду не представлено доказательств того, что занимаемые помещения не соответствовали санитарным нормам и правилам, не указано, по каким параметрам не соответствовали и какие нормы при этом были нарушены ответчиком.

В ходе проверки Государственной инспекцией труда в адрес, согласно акту от 19 января 2022 года указанные доводы истца также своего подтверждения не нашли.

В силу изложенного, отсутствуют основания для взыскания компенсации морального вреда за необеспечение ответчиком нормальных условий работы для истца.

В соответствии со ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов.

В силу ст. 103 ГПК РФ Издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Таким образом, исходя из положений ст. 333.19 НК РФ государственная пошлина в сумме сумма за требования материального и нематериального характера подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета адрес.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Маяк», ИНН <***>, в пользу ФИО1, паспортные данные, индексацию заработной платы в размере сумма, проценты за задержку выплаты индексации в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Маяк», ИНН <***>, в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через районный суд в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, – в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья: