Судья: Пономарева В.В.

дело <данные изъяты>

УИД 50RS0<данные изъяты>-78

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гулиной Е.М.,

судей Гирсовой Н.В., Петруниной М.В.,

при секретаре судебного заседания Амелиной Д.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 25 сентября 2023 года апелляционное представление Балашихинского городского прокурора и апелляционную жалобу <данные изъяты> на решение Балашихинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> по гражданскому делу <данные изъяты> по иску <данные изъяты> к АО «Вкусвилл» о признании незаконным увольнение, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения представителя ответчика,

заключение прокурора Сергеева Е.А.,

УСТАНОВИЛА:

<данные изъяты> обратился в суд с иском к АО «Вкусвилл» о признании незаконным увольнение, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что <данные изъяты>. он был принят на работу в АО «Вкусвилл» на должность продавца. Уведомлением генерального директора он был уволен <данные изъяты> за отсутствие на рабочем месте <данные изъяты> без уважительных причин, к которому был приобщен акт о непредоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от <данные изъяты>, оформленном генеральным директором <данные изъяты> единолично. Указанное уведомление поступило <данные изъяты>. С увольнением истец не согласен, поскольку не присутствовал на рабочем месте в связи с временной нетрудоспособностью. Также, был подвергнут дисциплинарной ответственности по истечении более трех месяцев после его обнаружения, а при привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по подпункту "а" пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) работодателем не учитывалась тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка, акт о непредоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте было подписано единолично директором. Кроме того, работодателем был нарушен порядок увольнения, поскольку с приказом об увольнении не знакомили, уведомление о получении трудовой книжки не направлялось, трудовая книжка в день увольнения не вручалась. Таким образом, работодателем нарушен порядок увольнения <данные изъяты> не выдана при увольнении трудовая книжка, не направлено уведомление о необходимости ее получения. С учетом изложенного, просил: признать незаконным приказ АО «Вкусвилл» от <данные изъяты> <данные изъяты>-у об увольнении <данные изъяты> по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; изменить формулировку основания увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации); дату увольнения с <данные изъяты> на <данные изъяты>; взыскать с АО «Вкусвилл» в пользу <данные изъяты> заработную плату за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Истец в судебное заседание не явился.

Представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения иска.

Решением Балашихинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> в удовлетворении требований отказано.

В апелляционном представлении прокурор и апелляционной жалобе истец просят решение суда первой инстанции отменить как незаконное и необоснованное.

Представитель ответчика в заседании судебной коллегии возражал против доводов апелляционного представления и доводов апелляционной жалобы.

Истец в заседание судебной коллегии не явился, извещен надлежащим образом.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившегося участника процесса, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционного представления и апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации <данные изъяты> от <данные изъяты> «О судебном решении» решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Как установлено судом и следует из материалов дела, <данные изъяты> истец принят на работу в АО «Вкусвилл» на должность кассир - комплектовщик в Управление розницей 2/Отдела сборки заказов, заключен трудовой договор <данные изъяты> от 29.08.22г., согласно которому место работы истца АО «Вкусвилл», <данные изъяты>.

<данные изъяты>. <данные изъяты> написал заявление работодателю с просьбой оформить новую электронную трудовую книжку, справки для оформления дубликата предоставить не может.

Согласно, трудового договора п.2.2.1 Работник обязан добросовестно, в полном объеме, профессионально и качественно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами Работодателя, а также соблюдать правила трудового распорядка, действующие у Работодателя, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты Работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, с которыми Работник был ознакомлен под роспись (п. 2.2.2.).

Также, п. 5.1 работнику устанавливается рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику. График работы формируется и утверждается на каждые полмесяца в порядке, предусмотренном Правилами внутреннего трудового распорядка, с которым Работник ознакомлен при подписании настоящего трудового договора. Продолжительность рабочего времени - 40 (сорок) часов в неделю, (п.5.2) режим рабочего времени устанавливается в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, с которым Работник ознакомлен при подписании настоящего трудового договора.

Дата начала работы истца согласно Трудового договора <данные изъяты> с испытательным сроком продолжительностью 3 месяца с <данные изъяты> по <данные изъяты>.

Как следует из табеля рабочего времени с <данные изъяты> по <данные изъяты> истец отработал 1 день <данные изъяты>, а всего 8 часов и более на рабочее место согласно табелю рабочего времени не выходил.

В связи с отсутствием истца на рабочем месте работодателем были составлены соответствующие акты невыхода на рабочее место.

<данные изъяты> и <данные изъяты> в адрес <данные изъяты> ответчиком были направлены запросы о предоставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, что подтверждается индикационными номерами почтовых отправлений <данные изъяты> и <данные изъяты> Почта России, которое истец получил.

Истцом не представлены объяснения по причине отсутствия на рабочем месте.

<данные изъяты> Приказом <данные изъяты>-у <данные изъяты> уволен за прогул, подпункт «а» пункт 6 часть 1 ст.81 ТК РФ, приказ не доведен до сведения работника ввиду его отсутствия на рабочем месте в день расторжения трудового договора.

<данные изъяты> <данные изъяты> согласно номера почтового отправления <данные изъяты> (почта России) направлен Акт о непредставлении письменного объяснения по факту отсутствия на рабочем месте датированное <данные изъяты> и уведомление об увольнении датированное <данные изъяты>, в связи с длительным отсутствием на рабочем месте и расторжении трудового договора по п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и необходимости явиться с целью получения СТД-Р по адресу фактического место нахождения отдела кадров ответчика.

Согласно уведомлению об увольнении от <данные изъяты> АО «Вкусвилл» сообщил <данные изъяты> о необходимости получения СТД-Р лично, либо направить согласие на отправление по почте с указанием адреса, по которому следует ее переслать.

Данное уведомление получено <данные изъяты> <данные изъяты>. согласно номера почтового отправления <данные изъяты> (почта России).

В адрес работодателя <данные изъяты> на отправление СТД-Р по почте с указанием адреса не направлено, лично по указанному в уведомлении об увольнении от <данные изъяты> адресу не явился.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что поскольку факт длительного отсутствия истца на рабочем месте без уважительной причины нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, в удовлетворении заявленных требований отказал.

Судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции, находит их противоречащими нормам материального и процессуального права, в виду следующего.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 75-0-0, от <данные изъяты> N 1793-0, от <данные изъяты> N 1288-0, от <данные изъяты> N 1243-0, от <данные изъяты> N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2).

Согласно ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных споров.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из представленных в материалы дела доказательств следует, что приказом <данные изъяты>-у от <данные изъяты> <данные изъяты> был уволен с занимаемой должности с <данные изъяты> в соответствии с пп. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для увольнения послужила докладная записка руководителя о длительном отсутствии истца на рабочем месте, акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Между тем, в приказе об увольнении истца отсутствуют сведения о том, когда была подана докладная записка об отсутствии истца на рабочем месте, а также отсутствует дата составления акта об отсутствии на рабочем месте.

Кроме того, ответчиком, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, не представлено доказательств, свидетельствующих о соблюдении процедуры по применению к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения в соответствии со ст. 193 ТК РФ, а именно: не представлены сведения о своевременном направлении истцу уведомления о необходимости предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> год, не учтена тяжесть вменяемого проступка.

В материалы дела ответчиком представлены лишь 2 запроса о предоставлении истцом объяснений от <данные изъяты> и <данные изъяты>, то есть указанные объяснения были запрошены ответчиком по истечении срока привлечения к дисциплинарной ответственности, установленных ст. 193 ТК РФ.

Кроме того, перед применением дисциплинарного взыскания, ответчиком не в полной мере были установлены обстоятельства совершения такого проступка <данные изъяты> что свидетельствует о несоблюдении требований нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации.

Учитывая, что при соблюдении процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения, ответчиком нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, решение суда первой инстанции подлежит отмене, а <данные изъяты> подлежит восстановлению на работе с <данные изъяты>.

Согласно ст. 394 ТК РФ, В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В соответствии с абзацем 7 ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Истец в своем иске, а также данных на запросу судебной коллегии объяснениях указал, что не настаивает на восстановлении на работе, а просит изменить формулировку увольнения на п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ, а потому, в данном случае следует решить вопрос о применении последствий признания увольнения незаконным, предусмотренный абзацем 7 ст. 394 ТК РФ.

Учитывая, что судебная коллегия пришла к выводу о незаконности увольнения истица по п.п. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, при этом, как следует из материалов дела, истец с <данные изъяты> трудоустроен в АО «Вкусвилл» на должность кассира-комплектовщика, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отмене с принятием в указанной части нового решения, которым следует изменить формулировку основания увольнения <данные изъяты> на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника), изменить дату увольнения на <данные изъяты> (дату, предшествующую трудоустройству) в соответствии с абзацем 7 ст. 394 ТК РФ.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статьей 139 ТК РФ установлено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст.139 ТК РФ, определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от <данные изъяты> <данные изъяты>.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула используется средний дневной заработок, который определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п.15 Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п. 5.1 трудового договора истцу установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями с графиком работы 8 часов.

На основании приказа <данные изъяты>-у от <данные изъяты> <данные изъяты> был уволен с занимаемой должности с <данные изъяты> на основании подпункта «а» пункта 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно справке ответчика, приобщенной судебной коллегией в соответствии со ст. 327.1 ГПК РФ, средний дневной заработок истца составил 1 287 руб., то есть 160 руб. 88 коп. за один час работы.

Количество рабочих часов за период вынужденного прогула с <данные изъяты> по <данные изъяты> год составляет 1510 часов.

Соответственно с ответчика подлежит взысканию в пользу истца заработная плата за время вынужденного прогула с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 242 982 руб. 80 коп. (1510*160,88).

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Данная правовая норма направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <данные изъяты> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Таким образом, суд, определяя размер компенсации, действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

При этом, учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьи 21 (абзац 14 часть 1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору.

Разрешая требования в части компенсации морального вреда, судебная коллегия, с учетом степени вины ответчика, понесенных истцом нравственных и физических страданий, длительности нарушенных прав, а также учитывая требования разумности и справедливости приходит к выводу о взыскании компенсации морального вреда, понесенного истцом в связи с неправомерными действиями ответчика в размере 20 000 руб..

В остальной части решение суда первой инстанции следует оставить без изменения.

Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Балашихинского городского суда <данные изъяты> от <данные изъяты> отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В отмененной части принять новое решение.

Признать незаконным приказ АО «Вкусвилл» от <данные изъяты> <данные изъяты>-у об увольнении <данные изъяты> по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения <данные изъяты> с подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (расторжение трудового договора по инициативе работника, статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации); дату увольнения с <данные изъяты> на <данные изъяты>.

Взыскать с АО «Вкусвилл» в пользу <данные изъяты> заработную плату за время вынужденного прогула за период с <данные изъяты> по <данные изъяты> в размере 242 928 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционное представление Балашихинского городского прокурора и апелляционную жалобу <данные изъяты> – удовлетворить.

Председательствующий

Судьи