Судья: Иванова О.Б. Гр. дело № 33-6245/2023

Номер дела суда первой инстанции № 2-128/20203

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

08 августа 2023 года г. Самара

Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:

председательствующего судьи Черкуновой Л.В.,

судей Евдокименко А.А., Ефремовой Л.Н.,

при помощнике судьи Бреенковой М.Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 33-6245/2023 по апелляционной жалобе ФИО1 в лице представителя ФИО2 на решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 27 февраля 2023 г., которым постановлено:

«В удовлетворении уточнённых исковых требований ФИО1 к ООО «Азуре» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать»,

Заслушав доклад по делу судьи Самарского областного суда Черкуновой Л.В., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Азуре» об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указала, что с 01 октября 2012 г. она работала в ООО «Азуре» в должности заместителя главного бухгалтера на основании трудового договора № от 01 октября 2012 г. с окладом 13 000 руб. в соответствии с дополнительным соглашением № от 30 апреля 2015 г. к трудовому договору. Местом работы истца являлся офис №, расположенный по адресу <адрес> 27 сентября 2021 г. директор ООО «Азуре» ознакомил сотрудников отдела бухгалтерии с приказом о смене трудовых мест и переводе отдела бухгалтерии с 04 октября 2021 г. по адресу <адрес>, <адрес>, по месту регистрации ООО «Азуре». По указанному адресу расположено здание автозаправочной станции (АЗС), с техническими и складскими помещениями для обеспечения деятельности АЗС. Фактически исполнительный орган по месту регистрации юридического лица ООО «Азуре» не находился. Указанным приказом ответчик в одностороннем порядке изменил условия трудового договора, установил новый адрес места работы без получения согласия сотрудника. Её мнение относительно согласия либо несогласия о переводе на новое место работы ответчиком не выяснялось. С середины 2021 г. ООО «Азуре» перестало выплачивать работникам заработную плату, в связи с чем истец совместно с другими работниками 14 ноября 2021 г. подала коллективную жалобу в Государственную инспекцию труда по Самарской области, а впоследствии был подан иск в Автозаводский районный суд г. Тольятти о защите трудовых прав. 08 октября 2021 г. по распоряжению директора ФИО3 с её рабочего места системный администратор изъял техническое оборудование: компьютер с необходимым программным обеспечением, монитор. Тем самым она была лишена возможности исполнять свои трудовые обязанности. В связи с действиями ответчика по созданию условий, препятствующих исполнению ею трудовых функций, она была вынуждена написать заявления о предоставлении отпуска, который ей был предоставлен: с 11 октября 2021 г. по 14 октября 2021 г. без сохранения заработной платы, с 15 октября 2021 г. по 12 ноября 2021 г. – оплачиваемый отпуск, с 15 ноября 2021 по 03 апреля 2022 г. – оплачиваемый отпуск. 03 февраля 2022 г. ей выплачена задолженность по заработной плате и отпускные в размере <данные изъяты>, 09 февраля 2022 г. – <данные изъяты> (компенсация за задержку выплаты з/п).

С 01 октября 2021 г. директором ООО «Азуре» заключен договор по ведению бухгалтерской и налоговой отчетности с компанией ООО «Главбух», тем самым сотрудники отдела бухгалтерии ООО «Азуре» были лишены возможности исполнения своих трудовых обязанностей. В период нахождения в отпуске она дважды направляла ответчику дополнительное соглашение о расторжении трудового договора, с условием выплаты ей выходного пособия, которые остались без внимания.

28 марта 2022 г. через Почту России, а также на электронную почту ответчика <адрес> истец направила извещение о приостановлении работы по трудовому договору № от 1 октября 2012 г. с 04 апреля 2021 г. в связи с чем, что со стороны работодателя не разрешен вопрос о предоставлении рабочего места, что подтверждается фотоматериалами.

Поскольку по выходу из отпуска рабочее место истцу не было предоставлено, она не смогла приступить к своим трудовым обязанностям.

Приказом директора ООО «Азуре» № от 12 мая 2022 г. она уволена на основании п.п. «а» п. б ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, т.е. за прогул. С увольнением истец не согласна, поскольку отсутствовала на рабочем месте по уважительной причине.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, уточнив исковые требования, истец просила суд в связи с незаконным увольнением изменить формулировку основания увольнения и дату увольнения на увольнение по инициативе работника - п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, дату на 23 января 2023 г.; взыскать с ООО «Азуре» средний заработок за время вынужденного прогула по вине работодателя с 04 апреля 2022 г. по 23 января 2023 г. в размере <данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит отменить решение суда, удовлетворить ее исковые требования, указывая, что выводы суда основаны на неверном толковании норм материального и процессуального права. Процедура увольнения не была соблюдена, в нарушение ст. 193 ТК РФ от нее не отбирались объяснения. 13 апреля 2022 г. истец посещала помещение по адресу: <адрес>, однако по адресу отсутствовали рабочие места и оборудование для исполнения обязанностей. 01 октября 2021 г. ответчиком заключен договор с ООО «Главбух» на оказание бухгалтерских услуг, обществу была передана бухгалтерская и финансовая документация, в связи с чем она была лишена возможности исполнять трудовые обязанности. Выводы суда о том, что истец сама могла предпринять меры для организации рабочего места, противоречат требованиям ст. 22 ТК РФ, согласно которым такая обязанность лежит на работодателе. Судом не выяснялось, могла ли истец выполнять трудовые обязанности при изъятии документации, технических средств и оборудованного рабочего места.

В заседании судебной коллегии истец, ее представитель ФИО2 доводы апелляционной жалобы поддержали. Истец настаивала на удовлетворении требований в том виде, в каком они заявлены, указала, что 20 июня 2023 г. получила трудовую книжку. Также пояснила, что добраться до нового места работы по адресу: <адрес> проблематично, поскольку АЗС находится на трассе, городской транспорт по указанному адресу не ходит.

Представитель ответчика ООО «Азуре» ФИО4, директор ООО «Азуре» ФИО3 возражали против доводов апелляционной жалобы, просили решение суда оставить без изменения. Директор пояснил, что в связи с финансовым положением компании было принято решение переместить офис на Обводное шоссе, это здание АЗС площадью 220 кв.м., которое разделено на зоны – АЗС, техническая, складская и служебная территория. Техника у истца не изымалась, договор бухгалтерского сопровождения был с заключен, когда истец и другие сотрудники из бухгалтерии отказались работать.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и отзыв на апелляционную жалобу, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, судебная коллегия находит решения суда подлежащим отмене, как основанное на неправильном применении норм материального права, неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника, в том числе по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

В соответствии п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В силу пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 (ред. от 24 ноября 2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что 01 октября 2012 г. между ООО «Азуре» в лице директора ФИО3 и ФИО1 заключен трудовой договор №, в соответствии с п. 1.1. которого ФИО1 назначена на должность заместителя главного бухгалтера Общества с 01 октября 2012 г. без испытательного срока.

Приказом № от 12 мая 2022 г. трудовой договор от 01 октября 2012 г. между ООО «Азуре» и ФИО1 расторгнут по основаниям п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для увольнения истца послужили акты об отсутствии на рабочем месте от 11 апреля 2022 г., 29 апреля 2022 г.

Установлено, что по состоянию до 27 сентября 2021 г. истец осуществляла трудовую деятельность по адресу: <адрес>.

Согласно дополнительному соглашению № от 1 ноября 2021 г., заключенному между АО «Банк ДОМ.РФ» и ООО «Азуре» стороны договорились о возврате арендатором (ООО «Азуре») из временного владения и пользования помещений № (офис №), № (офис №) по адресу: <адрес>

В силу п.2 указанного соглашения, с 01 сентября 2021 г. стороны договорились изложить п.1.2 договора в следующей редакции: в аренду по договору передаются следующие нежилые помещения № (офис №), помещение № (офис №).

27 сентября 2021 г. ответчиком издан приказ №-П о перемещении администрации и бухгалтерии ООО «Азуре» по месту юридического адреса, а именно: <адрес>, с 4 октября 2021 г.

С указанным приказом ФИО1 ознакомлена, о чем имеется ее подпись.

Установлено также, что 1 октября 2021 г. между ООО «Главбух» и ООО «Азуре» заключен договор № на оказание бухгалтерских услуг, согласно п.1.2. которого предметом договора является передача исполнителю функций по ведению бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности ответчика.

11 октября 2021 г. директором ООО «Азуре» в адрес АО «БАНК ДОМ.РФ» направлено письмо за исх. номером 30 об исключении с 1 ноября 2021 г. из п. 1.2 договора № от 24 августа 2016 г. арендуемого нежилого помещения – комнаты 21 (кабинет №) по адресу: <адрес>Д.

Установлено, что в период 11 октября 2021 по 14 октября 2021 г. истец находилась в отпуске без сохранения заработной платы, с 15 октября 2021 г. по 12 ноября 2021 г. и с 15 ноября 2021 г. по 03 апреля 2022 г. – в основном оплачиваемом отпуске.

Суд первой инстанции, разрешая заявленные исковые требования, пришел к выводу о том, что изменение расположения места работы истца не является переводом, квалифицируется как перемещение, получение обязательного согласия работника на данное перемещение не требуется. Суд отклонил доводы истца о том, что ее новое рабочее место не было оборудовано, отсутствовала спецоценка условий труда, сославшись на проверку Государственной инспекции труда по Самарской области №-ОБ/12-9177-И/518 от 16 марта 2022 г. Установив, что при увольнении истцу выплачены все причитающиеся ей денежные средства, отказал в удовлетворении заявленных исковых требований, признав отсутствие истца на рабочем месте неуважительным.

Судебная коллегия с указанными выводами суда первой инстанции согласиться не может ввиду следующего.

В силу части 1 и 3 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор является, в том числе, следующее условие: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 (ред. от 24 ноября 2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35 Постановления).

Выпиской из ЕГРЮЛ по состоянию на 06 ноября 2022 г. подтверждается, что с 23 октября 2021 г. юридическим адресом ООО «Азуре» является <адрес>, офис 1.

Из содержания трудового договора № от 1 октября 2012 г., заключенного между ООО «Азуре» и ФИО1, следует, что конкретное рабочее место истца или структурное подразделение в нем не оговаривались. Следовательно, рабочее место истца до 4 октября 2021 г. располагалось адресу: <...>, а после указанной даты - <...>, где она находилась и должна была находиться под контролем работодателя.

На запрос судебной коллегии Администрацией г.о. Тольятти предоставлена информация № от 7 августа 2023 г., согласно которой адрес Обводное шоссе, д.64 находится вне границ г.о. Тольятти. Все вопросы, связанные с перевозками по межмуниципальным маршрутам, относятся к компетенции Министерства транспорта и автомобильных дорог Самарской области. Ближайший к Обводному шоссе, д.64 остановочный пункт, находящийся в границах г.о. Тольятти – остановочный пункт «Форфор», расположен в районе здания ул. Новозаводская, 2е. Транспортная доступность остановочного пункта «Фосфор» обеспечивается следующими муниципальными маршрутами: автобусными № 9 «Бетонная- Фосфор», № 46 «ул. Есенина – Фосфор», № 52 «Л. Толстого – Фосфор – Л. Толстого», № 91 «магазин Океан – Фосфор»; троллейбусными № 2 «ул. Гиростроевская – Фосфор», № 4 «Трансформатор – Фосфор».

Таким образом, судебной коллегией установлено, что АЗС по адресу: <...> располагается на трассе, находящейся в ведении органа исполнительной власти Самарской области, который регулирует межмуниципальные (пригородные) перевозки пассажиров, т.е. находится за пределами административно-территориальных границ г.о. Тольятти.

При таком положении выводы суда о том, что изменение места работы истца является перемещением, не требующим согласия сотрудника, судебная коллегия находит ошибочными, поскольку из фактических обстоятельств дела следует, что имел место быть перевод истца на работу в другую местность вместе с работодателем, который допускается только с письменного согласия работника, однако такое согласие ответчиком получено не было.

Кроме того, судебная коллегия считает необходимым отметить следующее.

Статья 209 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Общие требования к организации безопасного рабочего места устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В силу статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда.

Согласно статьи 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (далее также - вредные и (или) опасные производственные факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.

В соответствии с частью 2 статьи 4 ФЗ N 426, работодатель обязан обеспечить проведение специальной оценки условий труда, в том числе внеплановой специальной оценки условий труда, установленных частью 1 статьи 17 настоящего Федерального закона.

Частью 1 статьи 17 Федерального закона N 426 установлено, что внеплановая специальная оценка условий труда должна проводиться в следующих случаях: 1) ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.

На основании части 2 статьи 17 Федерального закона N 426, внеплановая специальная оценка условий труда проводится на соответствующих рабочих местах в течение двенадцати месяцев, в том числе со дня ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.

В силу ст. 216 Трудового кодекса Российской Федерации каждый работник имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

По смыслу п. 1 ст. 2 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов», "ГОСТ Р 58404-2019. Национальный стандарт Российской Федерации. Станции и комплексы автозаправочные. Правила технической эксплуатации" автозаправочная станция являются опасным объектом.

В соответствии с разъяснениями, приведенными в абзаца 2 пункт 19 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в силу абзаца пятого части первой статьи 219 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности.

Материалами дела подтверждается, что ответчик определил рабочее место ФИО1 непосредственно на территории автозаправочной станции, относящейся к опасным производственным объектам. При этом трудовые функции истца напрямую с деятельностью АЗС не связаны. При таком положении, создавая на территории АЗС новые рабочие места, ответчик должен был провести специальную оценку рабочего места истца, однако этого не сделал.

Приказ ответчика № от ДД.ММ.ГГГГ о проведении на предприятии в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ специальной оценки условий труда на рабочем месте заместителя главного бухгалтера, заместителя главного бухгалтера по экономическим и финансовым вопросам, бухгалтера-кассира, не может свидетельствовать о соблюдении прав работников, поскольку решение о создании новых рабочих мест на территории АЗС было принято ответчиком 27 сентября 2021 г., следовательно, в течение 12 месяцев с указанной даты ответчик должен был соблюсти требования Федерального закона от 28 декабря 2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда". Однако специальная оценка не была проведена ответчиком ни на дату увольнения истца, ни на дату разрешения настоящего спора.

Материалами дела подтверждается, что основанием для увольнения истца послужили акты об отсутствии ее на рабочем месте по адресу: <...> от 11 апреля 2022 г., 29 апреля 2022 г.

Согласно акту № об отсутствии работника на рабочем месте от 11 апреля 2022 г. истец ФИО1 отсутствовала на рабочем месте по адресу: <...> 9:00 ч. до 18:00 ч. с 4 апреля 2022 г. по 8 апреля 2022 г.

Из акта № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что истец отсутствовала на рабочем месте с 9:00 ч. до 18:00 ч. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Установлено также, что к исполнению своих трудовых обязанностей истец должна была приступить ДД.ММ.ГГГГ после выхода из очередного оплачиваемого отпуска. Свое отсутствие в указанный в актах период на рабочем месте истец не оспаривала.

В качестве основания невыхода на работу в извещении от ДД.ММ.ГГГГ о приостановлении работы с ДД.ММ.ГГГГ по трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, адресованному и направленному ответчику, истец указала на непредставление ей рабочего места.

В подтверждение указанных доводов истцом представлены фото- и видеоматериалы, из которых усматривается, что помещение, расположенное по адресу: <адрес> до <адрес>, не оборудовано под рабочее место бухгалтера, в нем имеются явные признаки производства ремонтных работ, размещены инструменты, строительные материалы, коробки, имеется один письменный стол, отсутствуют рабочие стулья, подключенная техника, текущая бухгалтерская документация.

Суждения суда о том, что ответчик не препятствовал истцу в оборудовании рабочего места, судебная коллегия находит противоречащими требованиям закона, поскольку именно на работодателе лежит обязанность предоставить работнику рабочее место, необходимое оборудование, а также обеспечить работой, обусловленной трудовым договором.

Материалами дела также подтверждается, что с ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в период перевода истца на новое место работы, ответчик ООО «Азуре» по договору № передал ООО «Главбух» функции по ведению бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Доводы ответчика о том, что договор заключен для ревизии работы бухгалтерии, не выдерживают никакой критики, поскольку анализ указанного договора и должностной инструкции заместителя главного бухгалтера, утвержденной директором ООО «Азуре», показывает, что трудовые обязанности истца охватываются предметом договора, заключенного с ООО «Главбух», при этом, изменения в должностную инструкцию истца не вносились.

Представленным в дело письмом ООО «Главбух» от ДД.ММ.ГГГГ также подтверждается, что представители ООО «Главбух» просят заказчика (ООО «Азуре») принять меры к организации передачи им бухгалтерских данных программы и документов на бумажных носителях.

Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия считает доказанным, что работодатель не предоставил истцу работу, обусловленную трудовым договором, не обеспечил оборудованием, документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения истцом трудовых обязанностей; не обеспечил безопасность и условия труда на рабочем месте по новому адресу (<адрес>), соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

Кроме того, как указывалось ранее, рабочее место истца располагается вне пределов г.о. Тольятти, городской транспорт по адресу <адрес> не ходит, следовательно, работник лишен возможности прибыть на рабочее место. Вопрос доставки работника к месту работы ответчиком не разрешен.

Доводы директора ООО «Азуре» о нахождении в распоряжении истца служебного транспорта являются голословными и доказательствами не подтверждены.

Доводы представителя ответчика о том, что АЗС располагается в шаговой доступности от конечного остановочного пункта «Фосфор», судебная коллегия во внимание не принимает, поскольку указанный пункт находится в промышленной зоне, а попадание на АЗС требует пересечения трассы федерального значения. Доказательств тому, что такая возможность имеется (светофор, пешеходный переход, отсутствие разделительных конструкций и т.д.) ответчиком предоставлено не было.

Кроме того, в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Между тем, ответчик не затребовал у ФИО1 объяснения о причинах невыхода на работу, извещение о приостановлении работы от 28 марта 2022 г. таким объяснением не является, поскольку направлено в адрес ответчика по инициативе истца и в период нахождения ее в очередном отпуске.

Указание в акте № от 11 апреля 2022 г. об отсутствии работника на рабочем месте на необходимость ФИО1 представить объяснительную по поводу отсутствия на работе, соблюдение ответчиком требований ст. 193 Трудового кодекса не подтверждает, поскольку не представлено доказательств направления указанного акта истцу.

Судебная коллегия отмечает, что положения ст. 142 Трудового кодекса РФ не предусматривает возможность приостановления работником исполнения трудовых обязанностей в случае несоблюдения работодателем требований к оборудованию рабочего места работника, вместе с тем, приведенные выше обстоятельства, по мнению судебной коллегии, свидетельствуют об уважительности причин отсутствия истца на работе, а потому не могут быть положены в основу привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Совокупность и последовательность действий ответчика подтверждают доводы истца об отсутствии заинтересованности работодателя в продолжении трудовых отношений с истцом, для чего ответчиком созданы такие условия, при которых ФИО1 не может исполнять возложенные на нее трудовым договорам обязанности не только в результате недоступности рабочего места, но и утраты самой трудовой функции, которую ответчик возложил на ООО «Главбух».

Судебная коллегия также принимает во внимание, что ответчик допускал задержку выплаты заработной платы истцу, издавал приказы о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска без начисления соответствующей компенсации и меры к погашению задолженности принял только после обращения истца в контролирующие органы и направления в адрес ответчика извещения о приостановлении трудовой деятельности до погашения задолженности.

Такое поведение ответчика судебная коллегия расценивает как злоупотребление правом.

Доводы ответчика о том, что прокуратура и Государственная инспекция труда в Самарской области не нашли нарушения требований трудового законодательства в действиях ООО «Азуре», основанием к отказу в иске являться не могут, поскольку указанные органы не являются органами, разрешающими индивидуальный трудовой спор.

Согласно требованиям ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

С учетом изложенного, увольнение ФИО1 по п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, т.е. за прогул, следует признать незаконным. Поскольку истец не желает быть восстановленной в прежней должности, следует изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника – п.3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, дату увольнения – 23 января 2023 г., поскольку истец в заседании судебной коллегии настаивала на заявленных исковых требованиях.

На основании ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Порядок расчета среднего заработка определен Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В силу п. 9 данного Положения средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4).

В материалы дела истцом представлен расчет среднедневного заработка, который составил 609,81 рублей, количество дней вынужденного прогула – 195 дней, в связи с чем с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 123 181,24 рубль (609,81 руб. х 195 дн.). Правильность расчета истца под сомнение судебной коллегией не ставится, учитывая, что последняя является бухгалтером.

При этом судебная коллегия соглашается с доводами истца о необходимости взыскания с ответчика среднего заработка за период с 04 апреля 2022 г. по дату увольнения – 12 мая 2022 г., поскольку в соответствии со ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Поскольку материалами дела подтверждается, что истец по вине работодателя не могла исполнять свои трудовые обязанности по окончании отпуска, требования истца о компенсации ей утраченного заработка в указанном периоде судебная коллегия признает обоснованными.

Расчет, представленный ответчиком, судебная коллегия не принимает во внимание, поскольку он произведен исходя из оплаты отпуска по календарным дням, что противоречит Постановлению Правительства РФ от 24 декабря 2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлены неправомерные действия работодателя, выразившиеся в незаконном увольнении истца, с учетом правовой позиции, изложенной в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Определяя размер компенсации, судебная коллегия принимает во внимание объем нарушенного права, связанного с незаконным увольнением и невозможностью трудиться, а также учитывает, что реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, чего истец была лишена в результате незаконных действий ответчика. Судебная коллегия также принимает во внимание продолжительность нарушенного права, допущенное ответчиком нарушение сроков выплаты заработной платы, недобросовестность поведения ответчика. С учетом изложенного судебная коллегия считает подлежащим взысканию с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В соответствии с положениями статьи 98 Гражданского процессуального кодекса РФ с ООО «Азуре» в доход местного бюджета полежит взысканию государственная пошлина в размере 3 963,62 рубля (3 663,62 руб. за требования имущественного характера + 300 руб. за требования неимущественного характера).

Принимая во внимание, что при разрешении спора судом неправильно были определены обстоятельства, имеющие значение для дела, что послужило основанием для неправильного применения норм материального и процессуального права, решение суда первой инстанции нельзя признать законным, оно подлежит отмене, с вынесением по делу нового решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 27 февраля 2023 г. отменить, постановить по делу новое решение.

Исковые требования ФИО1 к ООО «Азуре» об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 с должности бухгалтера ООО «Азуре» 12 мая 2022 г. на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по инициативе работника – п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, дату увольнения на – 23 января 2023 г.

Взыскать ООО «Азуре» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 04 апреля 2022 г. 23 января 2023 г. в размере 123 181,24 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., а всего взыскать 173 181, 24 руб. (Сто семьдесят три тысячи сто восемьдесят один рубль двадцать четыре копейки).

Взыскать ООО «Азуре» в доход местного бюджета г.о. Тольятти госпошлину в размере 3 963,62 руб.

Апелляционную жалобу ФИО1 удовлетворить частично.

Апелляционное определение вступает в законную силу немедленно, но может быть обжаловано в Шестой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Председательствующий:

Судьи