РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 февраля 2025 года Хорошевский районный суд адрес в составе председательствующего судьи фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-1736/2025 по иску ФИО1 к ООО «Энхим» о восстановлении на работе, отмене приказа, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил признать незаконным увольнение ФИО1 и отменить приказа №0309/2024 от 03.09.2024, признать незаконным и отменить приказ ООО «Энхим» №179-К от 06.11.2024 г., восстановить ФИО1 на работе в ООО «Энхим» в должности начальника отдела комплектования, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула с 07.11.2024 г. по день вынесения судом решения, компенсации расходов на оплату услуг представителя в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма В обоснование заявленных требований истец указал, что 04.09.2023 г. истец был принят на работу в ООО «Энхим» на основании трудового договора №11/2023, на неопределенный срок на должность начальника отдела комплектования в обособленное подразделение в адрес, расположенное по адресу: адрес. За все время работы со стороны работодателя каких-либо претензий к истцу не было, к дисциплинарной ответственности он не привлекался, ему выплачивалась ежемесячная стимулирующая надбавка (премия), которая с августа 2024 года перестала выплачиваться без объяснения причин. 10.09.2024 г. истцом было получено уведомление от 04.09.2024 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением численного (штата) Общества. В соответствии с приказом от 03.09.2024 г. генеральный директор Общества фио принял решение с 06.11.2024 г. исключить из организационно-штатной структуры ООО «Энхим» ряд позиций, в том числе должность начальника отдела комплектования, которую занимал истец. При этом после вручения уведомления об увольнении истцу стало известно о том, что в ООО «Энхим» приняты новые сотрудники на работу. Истец считает, что его увольнение было осуществлено с нарушением действующего законодательства, что послужило основанием для обращения истца в суд.

В судебное заседание представитель истца явилась, на удовлетворении иска настаивала, по доводам изложенным в исковом заявлении, полагала, что ответчик нарушил процедуру увольнения, что является основанием для удовлетворения его требований.

В судебное заседание представитель ответчика явилась, против удовлетворения иска возражала, по доводам изложенным в возражениях на иск. Пояснила, что процедура увольнения работодателем была соблюдена, вакантных должностей соответствующих образованию истца не имелось, кроме того, в настоящее время приказ о сокращении должности истца отменен, истец восстановлена на работе в прежней должности.

Суд, выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, поскольку процедура увольнения нарушена не была, приходит к следующему.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела04.09.2023 г. истец был принят на работу в ООО «Энхим» на основании трудового договора №11/2023, на неопределенный срок на должность начальника отдела комплектования в обособленное подразделение в адрес, расположенное по адресу: адрес.

Приказом от 03.09.2024 г. №0309/2024 ООО «Энхим» в связи с проведением организационно-штатных мероприятий по отделу комплектования обособленного подразделения в адрес были исключены штатные единицы начальника отдела, ведущего специалиста, старшего специалиста (2 штатных единицы) и специалиста. Истец был уведомлен о вынесенном приказе о предстоящем сокращении, что подтверждается его подписью в приказе.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Факт проведения ответчиком процедуры сокращения штата подтверждается представленными в материалы дела приказом от 03.09.2024 г. №0309/2024, а также штатными расписаниями и расстановкой штата за период с 01.09.2024 г. по 07.11.2024 г.

Таким образом, исключение из штата должности начальника отдела при отсутствии доказательств дискриминационного характера действий работодателя при принятии решения о сокращении штата свидетельствуют о том, что сокращение штата являлось реальным, а не фиктивным, направленным на оптимизацию штата и рабочего процесса.

В обоснование своих доводов истец указывает, что о предстоящем сокращении узнал только 10.09.2024 г., однако, в соответствии с материалами дела, истец был ознакомлен с приказом о предстоящем сокращении 03.09.2024 г., что подтверждается его личной подписью в приказе.

В ходе судебного разбирательства судом были истребованы у ответчика штатные расстановки и штатное расписание по состоянию на 03.09.2024 г., 04.09.2024 г., 10.09.2024 г., 06.11.2024 г., 07.11.2024

В ходе исследования указанных документов судом установлено, что в период проведения мероприятий по сокращению у работодателя отсутствовали вакантные должности, которые бы соответствовали уровню образования и квалификации истца, в связи с чем, доводы стороны истца о том, что ему не были предложены вакантные должности, суд находит необоснованными.

Доводы представителя истца о том, что в открытых источниках сети Интернет имелись сведения о вакантных должностях в ООО «Энхим», суд находит необоснованными, поскольку доказательств, подтверждающих, что на официальном сайте ответчика были размещены соответствующие объявления о наличии вакантных должностей, суду не представлено, кроме того, информация, которая имеется в открытых источниках сети Интернет не является официальной и не отражает реального наличия вакансий в организации.

Доводы стороны истца о том, что истцу с августа 2024 года не выплачивалась премиальная надбавка не могут являться подтверждением того, что истец подвергался дискриминации со стороны работодателя, поскольку в соответствии с Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО «Энхим», переменная часть заработной платы (премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера) не является обязательной выплатой, зависит от выполнения целевых показателей труда подразделения и/или индивидуальных результатов труда работника, финансового положения Общества и др. Решение о начислении выплат стимулирующего характера принимает генеральный директор Общества (п. 2.6 ).

Доводы стороны истца о том, что о предстоящем увольнении не была уведомлена служба занятости населения опровергаются представленными стороной ответчика доказательства, а именно, информацией о принятии решения о предстоящем сокращении, которая была направлена в адрес Центра занятости населения адрес, а также сведениями о сокращении численности, опубликованными на сайте Работа России.

Таким образом, суд приходит к выводу, что нарушений прав истца работодателем допущено не было, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении истец был уведомлен работодателем в установленный срок, а также проинформирован об отсутствии вакантных должностей с учетом его образования и опыта работы, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, приказ ответчика о внесении изменений в штатное расписание от 03.09.2024 №0309/2024 является законным и обоснованным. Кроме того, истец восстановлен ответчиком на работе в прежней должности начальника отдела комплектования 07.11.2024 г., о чем 18.12.2024 г. был вынесен приказ ООО «Энхим» об отмене приказа №179-К от 06.11.2024 г. и восстановлении истца на работе. Кроме того, 18.12.2024 г. истцу были выплачены денежные средства в размере среднего заработка, рассчитанного за период с 07.11.2024 г. по 17.12.2024 г. на сумму сумма, а также сумма компенсационной выплаты, предусмотренной ст. 236 ТК РФ за период с 07.11.2024 г. по 17.12.2024 г. в размере сумма, в связи с чем, оснований для признания незаконным и отмене приказа ООО «Энхим» от 06.11.2024 г. №179-К не имеется.

Рассматривая требование истца о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, суд также находит его не подлежащим удовлетворению, поскольку факт нарушения трудовых прав истца, выразившегося в незаконном увольнении, своего подтверждения не нашел.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, которое является производным от требований о восстановлении на работе в удовлетворении которого отказано, суд находит его не подлежащим удовлетворению.

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по вышеуказанным основаниям.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к ООО «Энхим» о восстановлении на работе, отмене приказа, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 14 марта 2025 г.

фиоГейзлер