Решение по делу № 2-1003/2023 от 04.04.2023

Дело № 2-1003/2023

(УИД74RS0017-01-2023-000169-57)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

04 апреля 2023 года г. Златоуст Челябинской области

Златоустовский городской суд Челябинской области в составе:

председательствующего Рогожиной И.А.,

при секретаре Дергилевой М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Торговый Дом Златоустовский электрометаллургический завод» о признании действия руководства дискриминационными; взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Торговый дом Златоустовский электрометаллургический завод» (далее по тексту – ООО «ТД ЗЭМЗ»), в котором с учетом уточнения просил:

- признать действий руководства ООО «ТД ЗЭМЗ» дискриминационными;

- взыскать с ООО «ТД ЗЭМЗ» в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей (л.д.3-8, 77-78).

В обоснование исковых требований ФИО1 указал, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ООО «ТД ЗЭМЗ» заключён трудовой договор №, по условиям которого он принят на работу в Службу безопасности на участок контроля за движением металлолома в должности старшего специалиста с квалификацией по 11 разряду. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ оклад составляет 14 200 рублей. Доплаты, надбавки, поощрительные выплаты устанавливаются согласно действующим в ООО «ТД ЗЭМЗ» Положениям.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников Общества, утвержденным приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата персонала предприятия включает следующие выплаты: оплату по тарифным ставкам (окладам) или сдельный заработок, доплаты (надбавки), премиальные выплаты за достижение определённых производственных и экономических показателей, надбавки за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника, персональные надбавки, иные поощрительные надбавки и доплаты, предусмотренные локальными нормативными актами предприятия, районный коэффициент 15% на перечисленные выше выплаты, прочие.

В соответствии с Положением о порядке установления и начисления персональных надбавок руководителям, специалистам и служащим ООО «ТД ЗЭМЗ», введенным в действие приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, для соответствующих сотрудников Общества устанавливается ежемесячная персональная надбавка.

ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен из ООО «ТД ЗЭМЗ» по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Решением Златоустовского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ увольнение было признано незаконным, он был восстановлен на работе. Работодатель восстановил его на работе в прежней должности только ДД.ММ.ГГГГ, а допустил к исполнению должностных обязанностей с ДД.ММ.ГГГГ.

С момента заключения трудового договора до увольнения ежемесячно истцу выплачивались персональная надбавка в размере 7 550 рублей и премия, начисляемая на оклад и персональную надбавку, в размере 50%. Данные доплаты существенно влияют на размер заработной платы, так как размер оклада по трудовому договору не достигает даже минимального размера оплаты труда в Челябинской области.

После восстановления на работе по решению суда и допуска к исполнению должностных обязанностей персональную надбавку истцу не установили, в результате чего его реальная заработная плата сократилась на треть.

На обращение от ДД.ММ.ГГГГ с просьбой разъяснить, по какой причине после восстановления на работе истцу не установлена данная выплата, был получен ответ, из которого следовало, что согласно локальному нормативному акту предприятия установление персональной надбавки производится исключительно по инициативе и усмотрению работодателя, и его требование об установлении персональной надбавки является необоснованным.

По мнению работодателя, истец не вправе претендовать на её выплату, вследствие того, что должность старшего специалиста участка контроля за движением металлолома службы безопасности введена в штатное расписание вынужденно по решению суда, и наличие этой должности на результаты работы предприятия не влияет, тем самым выражает дискриминационное отношение к истцу по данному признаку.

ООО «ТД ЗЭМЗ» по своей инициативе установило с ДД.ММ.ГГГГ персональную надбавку в размере 500 руб., что на 7050 руб. или в 15 раз меньше персональной надбавки, установленной до увольнения. Установление персональной надбавки в таком ничтожно малом размере истец расценивает, как намеренное оскорбление его чести и достоинства и дискриминацию, в связи с тем, что никто из числа руководителей, специалистов и служащих предприятия кроме него не имеет персональную надбавку подобного унизительного размера.

Положением о порядке установления и начисления персональных надбавок руководителям, специалистам и служащим ООО «ТД ЗЭМЗ» (далее по тексту - Положение) установлено, что настоящее Положение вводится с целью усиления материальной заинтересованности в результатах труда сотрудников и повышения их персональной ответственности за выполняемую работу.

Решение об установлении персональной надбавки руководителям, специалистам и служащим подразделений принимается исполнительным директором или иным уполномоченным лицом на основании и с учетом предложений руководителей подразделений. Оформляется приказом, согласованным с руководителем подразделения.

В соответствии с п. 6 Положения никакое условие настоящего Положения о порядке установления, применения и начисления персональной надбавки не может толковаться как обязанность работодателя по отношению к сотруднику. Установление персональной надбавки производится исключительно по инициативе и усмотрению работодателя, является правом работодателя.

Однако, данный пункт Положения не должен противоречить одним из основных принципов трудового законодательства - равенство прав и возможностей работников, запрещение дискриминации в сфере труда, и предоставлять руководителю подразделения право принятия субъективного решения об отказе или произвольном уменьшении размера персональной надбавки конкретному сотруднику, если такое решение может быть использовано, как способ давления на сотрудника, и является дискриминацией сотрудника.

Ответчик в течение четырех месяцев отказывался добровольно восстанавливать истца на работе по решению суда и допускать к исполнению должностных обязанностей, и восстановил только в результате исполнительного производства.

Данное обстоятельство свидетельствует о том, что ответчик не является добросовестным работодателем, который осознанно нарушая требования ст. 396 Трудового кодекса РФ о немедленном исполнении решения суда в части восстановления на работе, а решение об установлении персональной надбавки унизительного размера после восстановления истца принято с целью принудить уволиться по собственному желанию, создав невыносимые условия труда, так как заработную плату без дополнительных выплат, в данном случае без персональной надбавки, назвать справедливой, обеспечивающей достойное человека существование для истца и его семьи, невозможно.

Решение об установлении персональной надбавки ничтожно малого размера после восстановления на работе никакого отношения к деловым качествам истца не имеет, является следствием и продолжением индивидуального трудового конфликта между истцом и работодателем, который длится более двух с половиной лет. Все это время он подвергается дискриминации со стороны работодателя.

Ответчик весь период трудового конфликта постоянно нарушает его права, установленные трудовым законодательством, не желая добровольно исполнять обязанности работодателя, а исполняет их только в результате настойчивых требований истца.

Так как участок контроля за движением металлолома в ООО «ТД ЗЭМЗ» был ликвидирован, должность старшего специалиста была введена в штатное расписание в единственном числе. Тот факт, что в настоящее время других сотрудников кроме истца в Службе безопасности ООО «ТД ЗЭМЗ» нет, не может являться препятствием для признания действий работодателя по отношению к истцу дискриминацией.

Ответчик утверждает, что в настоящее время на результаты работы предприятия наличие должности старшего специалиста участка контроля за движением металлолома службы безопасности не влияет, то есть осуществление истцом трудовой деятельности для Общества является бесполезной. Однако, данное обстоятельство не свидетельствует о том, что истец не исполняет свои должностные обязанности, или, что в связи с этим обстоятельством у ответчика отсутствуют обязанности работодателя по отношению к нему, как к работнику предприятия, согласно трудовому законодательству, трудовому договору.

Существовавшая должностная инструкция продолжила свое действие в отношении его прав и обязанностей, каких-либо изменений в нее внесено не было.

Все обязанности в соответствии с должностной инструкцией он исполняет в полном объеме, в пределах тех ограниченных условий, в которые его поставило руководство при допуске к работе, в связи с отсутствием полноценного рабочего места, что от истца не зависит.

Не предоставив истцу возможность полноценного исполнения своих трудовых обязанностей, работодатель нарушает тем самым ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ, п. 4.5 трудового договора, и таким образом, не вправе использовать утверждение о «бесполезности» трудовой деятельности, как аргумент «законного» основания уменьшения заработка истца, так как сам является инициатором и виновником данного обстоятельства.

За все время работы в ООО «ТД ЗЭМЗ» истцом не было допущено ни одного нарушения трудовой дисциплины, никаких претензий к качеству выполняемой им работы никогда ранее не предъявлялось, стаж его работы в данной должности - более семи лет (с 2015 по 2019 год - в АО «ЗЭМЗ»), а общий стаж работы на Златоустовском металлургическом заводе - более 16 лет, также он имеет почетное звание «Ветеран труда».

Все действия руководства ООО «ТД ЗЭМЗ» направлены на унижение его человеческого достоинства, и преследуют одну цель - создать истцу невыносимые условия труда и принудить его уволиться.

ДД.ММ.ГГГГ истца ознакомили с приказом исполнительного директора ООО «ТД ЗЭМЗ» № от ДД.ММ.ГГГГ об установлении персональной надбавки с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 500 рублей.

Выплата персональной надбавки подобного размера повлечет за собой существенное снижение реального заработка истца в течение всего 2023 года по сравнению со средним заработком до незаконного увольнения, а также повлияет на выплаты, зависящие от среднего заработка (оплата больничного, отпуска и др.).

Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, выразившийся в нравственных и физических страданиях в связи с отказом работодателя соблюдать трудовое законодательство в отношении него и выплачивать справедливую заработную плату, оказания на него психологического и материального воздействия с целью принуждения к увольнению. За защитой своих прав истцу пришлось в очередной (пятый) раз обратиться в суд. Все это унижает его человеческое достоинство, а также влияет на его здоровье, вынуждая находиться весь период трудового конфликта, который длится уже более двух с половиной лет, в постоянном стрессе, участились случаи нестабильного артериального давления, тахикардии, произвольного неконтролируемого повышения уровня глюкозы в крови, и ему приходится внимательнее следить за состоянием своего здоровья и корректировать дозы принимаемых лекарств.

Учитывая значимость нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно право истца на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых и другие, реальную угрозу здоровью, вследствие затянувшегося трудового конфликта и испытываемого стресса, оказания психологического давления, степень вины ответчика, вследствие исключительно умышленных дискриминационных действий, нарушающих права человека и гражданина, считает, что сумма компенсации морального вреда является разумной и справедливой.

Истец ФИО1 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований настаивал по основаниям, указанным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ООО «ТД ЗЭМЗ» - ФИО2, действующий на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.68), в судебном заседании возражал против удовлетворения иска, сославшись на доводы, изложенные в представленных суду письменных пояснениях по иску.

В письменном отзыве на исковое заявление (л.д.37-41) и письменных объяснениях (л.д.82-83, 141-142) представитель ответчика указал, что в соответствии Положением о порядке установления и начисления персональных надбавок руководителям, специалистам и служащим ООО «ТД ЗЭМЗ», введенным в действие приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, для соответствующих сотрудников Общества устанавливается ежемесячная персональная надбавка. С указанным Положением, ФИО1 ознакомился ДД.ММ.ГГГГ, возражений с его стороны не было.

Вместе с тем, ФИО1 ошибочно не принял во внимание следующие пункты условия названного положения. Согласно пункту 7 Положения о порядке установления и начисления персональных надбавок руководителям, специалистам и служащим ООО «ТД ЗЭМЗ», персональная надбавка устанавливается, как правило, сроком на один календарный год. По истечению срока непосредственный руководитель сотрудника по результатам его деятельности дает предложение о продлении или изменении персональной надбавки. Дополнительно, указанным Положением о порядке установления и начисли персональных надбавок руководителям, специалистам и служащим ООО «ТД ЗЭМЗ» предусмотрено, что при установлении персональной надбавки учитываются следующие факторы: квалификация (компетенция) работника, уровень знаний, умений и опыт необходимые для выполнения работы; сложность выполнения задач, включенных в обязанности; важность выполняемой работы, вклад сотрудника в результат деятельное подразделения, степень ответственности при выполнении поставленных задач.

Никакое условие настоящего Положения о порядке установления, применения начисления персональной надбавки не может толковаться как обязанность работодателя по отношению к сотруднику. Установление персональной надбавки производится исключительно по инициативе и усмотрению работодателя, является правом работодателя.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (ст. 129, 135, 191 ТК РФ).

Из содержания трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ следует, что выплата ФИО1 персональной надбавки в определенном размере сторонами договора не оговорена (указанное в полной мере соответствует ст. 57 ТК РФ), следовательно, условием трудового договора выплата данной надбавки в конкретном размере не установлена. Ни трудовым договором, ни локальными актами, ни законом на ООО «ТД ЗЭМЗ» не возложено обязательство о бессрочной постоянной выплате ФИО1 персональной надбавки в установленном размере, указанная персональная надбавка устанавливается на определённый срок односторонним решением работодателя.

В настоящее время на ООО «ТД «ЗЭМЗ» действует общее Положение об оплате труда и премировании работников Общества, утвержденное приказом от ДД.ММ.ГГГГ №.

ФИО1 работал в службе безопасности ООО «ТД ЗЭМЗ» в должности старшего специалиста участка контроля за движением металлолома. Должностные обязанности старшего специалиста Службы безопасности - Участка контроля за движением металлолома ФИО1 исполнял на территории промышленной площадки, которую ООО «ТД ЗЭМЗ» арендовало по договору субаренды имущества № от ДД.ММ.ГГГГ у ООО «ЗМЗ». ДД.ММ.ГГГГ в связи с прекращением деятельности ООО «ТД ЗЭМЗ» связанной с оборотом движения металлолома, договор субаренды имущества № от ДД.ММ.ГГГГ с АО «ЗМЗ» был расторгнут, промышленный участок (на котором ФИО1 исполнял обязанности согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ - Участок контроля за движением металлолома), был возвращен ООО «ЗМЗ». Структурное подразделение Службы безопасности - Участка контроля за движением металлолома исключено из штатного расписания ООО «ТД ЗЭМЗ». С этого же времени прекращена деятельность ООО «ТД ЗЭМЗ» связанная с оборотом, контролем, складированием металлолома.

ФИО1 на основании решения от ДД.ММ.ГГГГ Златоустовского городского суда восстановлен в должности старшего специалиста участка контроля за движением металлолома службы безопасности, но в связи со значительным снижением объёмов работ, связанных со складированием металлолома, размещением металлолома, учётом металлолома, контролем за движением металлолома, в значительной степени снизилась нагрузка, сложность, ответственность ФИО1 Фактически не требуют исполнения должностные обязанности, предусмотренных должностной инструкции ДИ-41/СБ-03 старшего специалиста участка контроля за движением металлолома службы безопасности.

Непосредственным руководителем на имя исполнительного директора было направлено служебное письмо № от ДД.ММ.ГГГГ об объективном и справедливом снижении персональной надбавки на основании которой был вынесен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «об установлении персональной надбавки» ФИО1 С указанным приказом ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. Указанное решение ни в какой мере не связано с личными, деловыми качествам ФИО1, а обусловлено объемом работ, производственными процессам, экономической целесообразность и справедливостью.

Предыдущий приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «Об установлении персональных надбавок» действовал по ДД.ММ.ГГГГ.

Персональная надбавка является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Установление разным работникам разных поощрительных выплат, либо их не начисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствующим о дискриминации.

С момента восстановления в должности, ФИО1 является единственным работником участка контроля за движением металлолома службы безопасности, его рабочая/профессиональная нагрузка, сложность задач, и объем работ в значительной степени отличаются от его рабочей нагрузки, сложности задач, и объема работ до ДД.ММ.ГГГГ. Фактически нет иного работника со схожими должностными обязанностями, который получает иную персональную надбавку или оплату за труд в большем размере, соответственно отсутствует и не имеет место быть какое-либо неравенство между ФИО1 и иными работниками.

Истец не предоставил полных, достаточных и допустимых доказательств, на основании которых можно сделать вывод о наличии фактов дискриминации по смыслу ст. 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи со ст. 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года №111.

ФИО1 требует повторной выплаты компенсации морального вреда по рассмотренным ранее судами обстоятельствам, и ссылается на те же самые факты, на которые он ранее ссылался при рассмотрении споров. ФИО1 уже получил компенсацию морального вреда за те действия работодателя, которые были признаны судом незаконными.

Суд, заслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.

Главой 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что условия оплаты труда каждого конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, определяются в трудовом договоре.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Напротив, к обязанности работодателя относится выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в ООО «ТД ЗЭМЗ» на должность старшего специалиста в Службу безопасности - Участок контроля за движением металлолома (л.д.11).

В соответствии с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «Об изменении организации работы» - с ДД.ММ.ГГГГ работа старшего специалиста участка контроля за движением металлолома службы безопасности (1 шт.ед.) по графику 4 - односменный при пятидневной рабочей неделе, с общими выходными днями – суббота, воскресенье и продолжительностью смены 8 часов (начало смены 08-00 окончание смены 17-00, обеденный перерыв продолжительностью 1 час с 12-00 до 13-00) (л.д.143).

Истец ФИО1 уведомлен об изменении условий трудового договора ДД.ММ.ГГГГ (л.д.144).

В связи с чем было подписано дополнительное соглашение к Трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ № от ДД.ММ.ГГГГ истцу изменен график работы с ДД.ММ.ГГГГ. установлен график работы 4 - односменный при пятидневной рабочей неделе, с общими выходными днями – суббота, воскресенье и продолжительностью смены 8 часов (начало смены 08-00 окончание смены 17-00, обеденный перерыв продолжительностью 1 час с 12-00 до 13-00) (л.д.145).

Приказом исполнительного директора № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ введено Положение «О порядке установления и начисления персональных надбавок руководителям, специалистам и служащим ООО «ТД ЗЭМЗ» (л.д.47).

В соответствии с Положением «О порядке установления и начисления персональных надбавок руководителям, специалистам и служащим ООО «ТД ЗЭМЗ» (л.д.48-50) - для соответствующих сотрудников Общества устанавливается ежемесячная персональная надбавка.

Положением о порядке установления и начисления персональных надбавок руководителям, специалистам и служащим ООО «ТД ЗЭМЗ» установлено, что настоящее Положение вводится с целью усиления материальной заинтересованности в результатах труда сотрудников и повышения их персональной ответственности за выполняемую работу.

Персональная надбавка устанавливается, как правило, сроком на один календарный года. По истечении срока непосредственный руководитель сотрудника по результатам его деятельности дает предложение о продлении или изменении персональной надбавки (пункт 7 Положения).

Персональная надбавка начисляется сотруднику в полном объеме при следующих условиях: - добросовестное исполнение должностных обязанностей; - своевременное и качественное выполнение заданий; - самостоятельность при выполнении поставленных задач; - отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины, упущений в работе; - эффективность управления подчиненными (для руководителей) (пункт 9 Положения).

По итогам работы за месяц: - при невыполнении условий указанных в пункте 9, руководитель в чьем подчинении находится сотрудник, вправе ходатайствовать об уменьшении или о не начислении персональной надбавки сотрудникам (пункт 11 Положения).

Приказом Исполнительного директора ООО «ТД ЗЭМЗ» № от ДД.ММ.ГГГГ работникам службы безопасности установлены персональные надбавки с 01.014.2020 по ДД.ММ.ГГГГ согласно приложениям 1-6 к настоящему приказу (л.д.80). Истцу ФИО1 усыновлена персональная надбавка в размере 7 550 руб. (л.д.81).

В соответствии с служебным письмом Заместителя генерального директора по безопасности от ДД.ММ.ГГГГ № на Исполнительного директора ООО «ТД ЗЭМЗ» (л.д.51) указано, что в связи со значительным снижением объёмов выполняемых работ ФИО1 в части контроля за движением металлолома службы безопасности ТД ЗЭМЗ (связанных с ликвидацией участка контроля за движением металлолома, прекращением деятельности ООО «ТД ЗЭМЗ» с оборотом движения металлолома) не выполняются должностные обязанности, предусмотренные следующими пунктами должностной инструкции № старшего специалиста участка контроля за движением металлолома службы безопасности (п.2.1-2.7 Инструкции). В связи с чем общая нагрузка ФИО1, сложность выполняемой задачи, степень ответственности, важность выполняемой работы максимально снижена, считает справедливым и экономически целесообразным установить ФИО1 персональную надбавку в размере 500 руб.

Приказом Исполнительного директора ООО «ТД ЗЭМЗ» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлена с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ персональная надбавка в размере 500 руб. (л.д.84).

Приказом Исполнительного директора ООО «ТД ЗЭМЗ» № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 установлена с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ персональная надбавка в размере 500 руб. (л.д.79).

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 9 ТК РФ предоставляет работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых криминалистических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и систем премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работодателя. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Статьей 191 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер же компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ч. 3 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Суд приходит к выводу о том, что выплата заработной платы, стимулирующих надбавок к должностному окладу производилась истцу в соответствии с условиями трудового договора, локальных нормативных актов, регулирующих оплату труда работников торгового дома, что подтверждается представленными в материалы дела расчетными листками.

Доводы о нарушении прав истца допущенные ответчиком в отношении истца дискриминации в сфере труда при выплате персональной надбавки (ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации) и доводы истца на предвзятость со стороны работодателя, поскольку истцом снижен размер персональной надбавки до 500 руб., свидетельствующих о нарушениях его трудовых прав, данные доводы основаны на неверном толковании норм действующего трудового законодательства РФ и локальных нормативных актов ответчика, поскольку решение о выплатах и его размер с учетом критериев оценки работы является выражением воли работодателя относительно расходования средств и организации оплаты труда работников, направлены на осуществление стимулирующих выплат работникам за эффективность и высокие результаты с целью повышения результативности и качества выполнения ими работы. При этом локальный нормативный акт является не соглашением сторон, а волеизъявлением и прерогативой работодателя, что свидетельствует о реализации ответчиком своего права и не может служить основанием для признания указанных действий в отношении истца дискриминационными.

Персональная доплата не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, выплата данных сумм работнику является правом работодателя, а не его обязанностью, зависит от определенных критериев установленных трудовым договором, Положением об оплате труда, финансовой обеспеченности организации.

Доводы истца о том, что персональная надбавка за эффективность работы является составной частью заработной платы, необоснованно изменена ответчиком, а также о допущенной дискриминации, поскольку ответчик незаконно снизил размер его заработной платы, снизив данные выплаты, несостоятельны, основаны на неверном толковании норм материального права, а также опровергаются Положением о порядке установления и начисления персональных надбавок руководителям, специалистам и служащим ООО «ТД ЗЭМЗ».

Заявленные истцом требования о компенсации морального вреда в размере 200 000 руб., в связи с осуществлением в отношении него ответчиком действий которые должны быть признаны дискриминационными, суд полагает необходимым отказать.

В силу ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Как следует из Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (пункт 1).

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу разъяснений, изложенных в п. 46 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу ст. 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Поскольку в ходе рассмотрения настоящего дела нарушений прав ФИО1 не установлено, заявленные им требования о взыскании с ООО «ТД ЗЭМЗ» компенсации морального вреда удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 12, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Торговый Дом Златоустовский электрометаллургический завод» о признании действий руководства дискриминационными, взыскании компенсации морального вреда в размере 200 000 (двести тысяч) рублей, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца со дня принятия в окончательной форме через Златоустовский городской суд Челябинской области.

Председательствующий И.А.Рогожина

Мотивированное решение изготовлено 11.04.2023.