63RS0043-01-2022-005008-38
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
30 марта 2023 года город Самара
Красноглинский районный суд г. Самары в составе председательствующего Волкова М.В.,
при секретаре судебного заседания Громовой А.А.,
с участием истца ФИО1, его представителя <данные изъяты>., представителей ответчика АО «Международный аэропорт «Курумоч» <данные изъяты>, <данные изъяты>, заместителя прокурора Красноглинского района г. Самары Немродова А.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-276/2023 по иску ФИО1 к АО «Международный аэропорт «Курумоч» о восстановлении трудовых прав
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в Красноглинский районный суд г. Самары с названным иском, мотивировав свои требования тем, что приказом АО «Международный аэропорт «Курумоч» от <дата> № он уволен с занимаемой должности водителя автомобиля службы наземного обслуживания, участок по наземному обслуживанию в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что он считает незаконным, так как работодатель не учел его преимущественное право оставления на работе, поскольку является работником с более высокой производительностью труда и квалификацией, кроме того получил травму на рабочем месте. Истец усматривает нарушение работодателем процедуры его увольнения, так как ему в полной мере не представили возможность перевестись на другую имеющуюся у работодателя работу.
Кроме того при его увольнении по указанному основанию работодатель учел приказ исполнительного директора АО «Международный аэропорт «Курумоч» от <дата> № о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, который является незаконным, поскольку в ходе конфликта с другим работником <данные изъяты>., последний применил к нему физическое насилие, ударил переносной ручной радиостанцией в область левого верхнего века, чем причинил тупую травму левого глаза, квалифицированную как вред здоровью средней тяжести. В отношении <данные изъяты> возбуждено уголовное дело, истец признан потерпевшим, и таким образом является пострадавшим в результате данного инцидента, тогда как его признали виновным в нарушении Правил внутреннего трудового распорядка и Правил корпоративной этики, объявили выговор и лишили премии на 100% без учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен, не учтено предшествующее его поведение и отношение к труду, так как ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался, добросовестно относился к исполнению должностных обязанностей, характеризуется положительно, а потому назначенное ему взыскание считает не справедливым, зачинщиком конфликта он не являлся, пострадал от применения к нему насилия. Он обжаловал дисциплинарное взыскание в комиссию по индивидуальным трудовым спорам, но ему было отказано и не разъяснено право дальнейшего обращения в суд и он не мог знать, что факт привлечения его к дисциплинарной ответственности повлияет на решение работодателя уволить его в связи с сокращением штата работников организации в связи с чем, просит суд восстановить ему срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, поскольку пропустил его по уважительной причине.
Ссылаясь на изложенные обстоятельства, ФИО1, уточнив требования, просит суд признать незаконным и отменить приказ АО «Международный аэропорт «Курумоч» от <дата> № о его увольнении с занимаемой должности водителя автомобиля службы наземного обслуживания, участок по наземному обслуживанию в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить его в указанной должности со дня увольнения, взыскать утраченный заработок за время вынужденного прогула в размере 88991,07 рубль, компенсацию морального вреда в связи с незаконным увольнением в размере 10000 рублей, признать незаконным приказ исполнительного директора АО «Международный аэропорт «Курумоч» от <дата> № о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Представитель Государственной инспекции труда по Самарской области в заключении по гражданскому делу отметил, что при увольнении работника в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны соблюдаться гарантии и предоставляться компенсации в соответствии с требованиями ТК РФ, он извещен о времени и месте рассмотрения дела, просил рассмотреть дело в его отсутствие, разрешение гражданского дела оставил на усмотрение суда.
Истец ФИО1, его представитель <данные изъяты> по ордеру от <дата> и по устному заявлению в судебном заседании уточненные исковые требования поддержали, дали объяснения по своему содержанию соответствующие изложенному выше, дополнили, что истец обладает высокой квалификацией и производительностью труда, которая оценена работодателем не объективно, не учтен в полной мере объем производимых истцом работ и требуемая при этом квалификация, тогда как сокращению не подлежали работники, занимающие те же штатные единицы, но не имеющие соответствующей квалификации и производительности труда, которая у них по факту ниже чем у истца, который имеет допуски на все виды техники, имеет права управления ей, имеет соответствующее техническое образование, связанное с управлением транспортными средствами, добросовестно выполняет работу в общем и отдельные служебные поручения в частности. Истцу незаконно объявлен выговор за инцидент, в котором он является потерпевшим, уголовное дело находится в стадии расследования, он принимал меры к его оспариванию, но его жалоба отклонена комиссией по индивидуальным трудовым спорам без разъяснения права дальнейшего обращения в суд, чем в совокупности ущемляются его трудовые права и он лишается возможности свободно реализовывать свое право на труд. Компенсацию морального вреда истец просит взыскать только в связи с его незаконны увольнением, по требованию об оспаривании дисциплинарного взыскания указанную компенсацию взыскать не просит.
Представители ответчика АО «Международный аэропорт «Курумоч» <данные изъяты> по доверенности от <дата>, <данные изъяты> по доверенности от <дата> в судебном заседании исковые требования не при знали, процедура увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ полностью соблюдена, необходимые уведомления сделаны, истцу предложены все свободные вакансии от которых он неоднократно отказывался, работодателем создана соответствующая комиссия, которая подробно исследовала производительность труда и квалификацию работников, замещающих штатные должности единицы которых подлежали сокращению и пришла к выводу о том, что истец имеет низкую производительность труда и не имеет преимущественного права на оставление на работе, в период работы у данного работодателя истец трудовое увечье или профессиональное заболевание не получал, по иным социальным или семейным обстоятельствам не имеет преимущества перед другими работниками, расчет при увольнении произведен с ним полностью, трудовая книжка выдана. Оснований для восстановления истцу срока обращения в суд за оспариваем дисциплинарного взыскания не имеется, так как уважительные причины его пропуска отсутствуют, процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности соблюдена, взыскание отвечает характеру проступка, его тяжести и личности работника, который выступил инициатором конфликта, нарушил требования Правил внутреннего трудового распорядка и Правил корпоративной этики, за что привлечен к дисциплинарной ответственности с наложением справедливого дисциплинарного взыскания.
Заместитель прокурора Красноглинского района г. Самары Немродов А.А. в заключении по гражданскому делу полагал иск ФИО1 в части восстановления на работе не подлежащим удовлетворению.
Заслушав объяснения истца, его представителя, представителей ответчиков, заключение заместителя прокурора, исследовав имеющиеся в материалах гражданского дела доказательства в их совокупности и взаимной связи, суд находит иск ФИО1 подлежащим частичному удовлетворению по следующим основаниям.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Частью 3 данной статьи предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть 6 данной статьи Кодекса).
Статьей 82 ТК РФ предусмотрено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Из ст. 180 ТК РФ следует, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Судом установлено, что приказом от <дата> № л ФИО1 принят на работу в АО «Международный аэропорт «Курумоч» на должность оператора по наземному обслуживанию Службы по авиационно-техническому и коммерческому обслуживанию, Участок по коммерческому обслуживанию.
Приказом от <дата> № ФИО1 переведен на должность водителя автомобиля Службы по авиационно-техническому и коммерческому обслуживанию, участок по наземному обслуживанию.
Приказом от <дата> № ФИО1 переведен на должность водителя автомобиля службы наземного обслуживания, участок по наземному обслуживанию, что подтверждается записями в его трудовой книжке, трудовым договором от <дата> № (в редакции дополнительных соглашений от <дата>, от <дата>, от <дата>, от <дата>, от <дата>, от <дата>, от <дата>, от <дата>, <дата>, от <дата>, <дата>, от <дата>, от <дата>, от <дата>, от <дата>, от <дата> и от <дата>).
<дата> ФИО1 под роспись уведомлен, что на основании приказов ИД АО «Международный аэропорт «Курумоч» от <дата> № «О сокращении численности работников АО «Международный аэропорт «Курумоч», ИД АО «МАК» от <дата> № «О приведении фактической численности в соответствии со штатным расписанием» трудовой договор с ФИО1 будет расторгнут <дата> в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Согласно приказу от <дата> № подлежат сокращению, в частности 3 штатные единицы водителей автомобиля службы наземного обслуживания, участок по наземному обслуживанию.
С приказом от <дата> № ФИО1 ознакомлен под роспись <дата>.
Согласно приказу от <дата> № сокращены 3 штатные единицы водителей автомобиля службы наземного обслуживания, участок по наземному обслуживанию, в том числе штатная единица замещаемая ФИО1
С приказом от <дата> № ФИО1 ознакомлен под роспись <дата>.
Приказом АО «Международный аэропорт «Курумоч» от <дата> № ФИО1 уволен с занимаемой должности водителя автомобиля службы наземного обслуживания, участок по наземному обслуживанию в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение <дата> обусловлено нахождением работника на больничном, что подтверждается представленными суду больничными листами, из которых видно, что дата выхода ФИО1 на работу <дата>.
Карточкой высвобождения от <дата> № АО «Международный аэропорт «Курумоч» уведомило ГКУ СО «ЦНЗ г.о. Самара» о плановом увольнении работников в связи с сокращением штата работников организации, в том числе работника ФИО1, что также подтверждается сведениями о высвобождении.
В связи с увольнением в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ФИО1 в октябре 2022 выплачено 91402,39 рубля, с учетом выходного пособия в размере 45131,38 рубль, что подтверждается расчетным листком за октябрь 2022.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, при оспаривании работником своего увольнения в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подлежит проверке соблюдение работодателем установленной законом процедуры увольнения и не подвергся ли работник дискриминации.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Суду представлены достаточные и убедительные доказательства наличия законного основания увольнения истца и соблюдение работодателем установленного порядка увольнения.
Тогда как целесообразность и/или необходимость высвобождения работников, предметом судебного разбирательства не является, поскольку отнесено к исключительной компетенции работодателя.
Так, приказы ИД АО «Международный аэропорт «Курумоч» от <дата> № «О сокращении численности работников АО «Международный аэропорт «Курумоч», ИД АО «МАК» от <дата> № «О приведении фактической численности в соответствии со штатным расписанием» приняты уполномоченными лицами в соответствии с текущей потребностью работодателя в трудовых ресурсах и организационно-штатными мероприятиями.
Приказы не оспорены и не отменены, являются действующими и обязательны для лиц, в отношении которых они приняты, ФИО1 ознакомлен с ними под роспись.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ФИО1 извещен за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
Соответствующее уведомление в письменной форме заблаговременно направлено работодателем в орган занятости населения, не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Приказом АО «Международный аэропорт «Курумоч» от <дата> № создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе.
Комиссией произведен сравнительный анализ производительности труда и квалификации 20-ти водителей автомобиля службы наземного обслуживания. Принимались во внимание следующие критерии:
- образование работников,
- количество допусков к управлению автотранспортными средствами,
- количество видов спецтехники, используемых водителями в смену,
- коэффициент эффективности, рассчитанный исходя из общего количества допусков и количества видов спецтехники, используемых за одну рабочую смену,
- оперативное среднее время работы водителей (в часах) за месяц,
- наличие дисциплинарных взысканий в течение текущего календарного года.
Проведенный сравнительный анализ позволил определить 3-х из 20-ти работников с наименьшей производительностью труда и квалификацией. Одним из трех водителей автомобиля был ФИО1
Суд отклоняет возражения истца о необъективной оценке работодателем его производительностью труда и квалификации по следующим основаниям.
По ходатайству истца суд возложил на ответчика обязанность предоставить подробную оценку производительности труда и квалификации 7 человек: <данные изъяты>., <данные изъяты>., <данные изъяты>, ФИО1, <данные изъяты>., <данные изъяты>, <данные изъяты> на которых указал сам истец.
Календарный период оценки - январь и февраль 2022 года (по пяти работникам - февраль 2022 года, по двум работникам - январь 2022 года, в связи с отпусками в феврале).
К материалам дела приобщены три сравнительные таблицы:
1. Перечень допусков перечисленных работников к управлению аэродромной техникой, задействованной при наземном обслуживании воздушных судов в АО «МАК» в период января и февраля 2022 года (таблица №),
2. Перечень видов аэродромной техники, управление которой осуществлялось перечисленными работниками при наземном обслуживании воздушных судов в АО «МАК» в период января и февраля 2022 года (таблица №),
3. Сравнительная таблица по количеству выполняемых техпроцессов в одну смену и общему количеству затраченного рабочего времени (таблица №).
Сравнительный анализ производительности труда и квалификации в течение 14 смен (семи дневных и семи ночных) водителей СНО АО «МАК» Андреева <данные изъяты>., <данные изъяты>, <данные изъяты>., ФИО1, <данные изъяты>., <данные изъяты>, <данные изъяты> показывает, что производительность труда ФИО1 и его квалификация - самая низкая в сравнении с остальными шестью работниками.
С целью объективной оценки производительности труда и квалификации водителей службы наземного обслуживания работодателем применялись четыре критерия:
- общее количество техпроцессов, выполненных в определенный период времени,
- общее количество рабочего времени, затраченного на выполнение техпроцессов в определенный период времени,
- максимальное количество видов техники, задействованной водителями в определенный период времени,
- количество техпроцессов, выполненных водителем в течение одной смены.
Общее количество техпроцессов, выполненных ФИО1 в данный период - 106 (для сравнения, <данные изъяты> выполнил 133 процесса, ФИО2 <данные изъяты> 120, <данные изъяты> - 132) (таблица №).
Общее количество времени, в течение которого ФИО1 выполнял производственные задания в течение четырнадцати рабочих смен, составляет 16 часов (самый низкий показатель из 7 водителей) (таблица №).
Из всех видов аэродромной техники, задействованной при наземном обслуживании воздушных судов в изученный период, ФИО1 осуществлял управление только пятью видами (двумя автобусами и тремя тягачами), тогда как количество видов техники, которой управляли остальные водители, намного превышают этот показатель: <данные изъяты> - 10 видов, <данные изъяты> - 22, <данные изъяты> - 14, <данные изъяты> - 11, <данные изъяты> и <данные изъяты> - 9 видов (таблица №).
ФИО1 в указанный период был занят только в двух техпроцессах: буксировка ВС и управление автобусом, причем в 13-ти рабочих сменах был занят исключительно буксировкой, управляя при этом только аэродромными тягачами марки ТМХ, оснащенными водилом (к управлению безводильным тягачом, более сложным в эксплуатации, ФИО1 допуска не имел). Другие водители в течение одной смены, как правило, были задействованы в четырех-пяти (и более) процессах, например, <данные изъяты> в 4 процессах был задействован в шести сменах, <данные изъяты> – в восьми сменах; в пяти и более процессах в течение нескольких смен задействованы <данные изъяты> и <данные изъяты>
Таким образом, по всем четырем критериям, использованных работодателем для объективной оценки производительности труда и квалификации водителей службы наземного обслуживания, показатели производительности труда и квалификации ФИО1 самые низкие по сравнению с остальными шестью работниками.
Таким образом, АО «Международный аэропорт «Курумоч» кандидатура ФИО1 как сотрудника с наименьшей производительностью труда и более низкой квалификацией по сравнению с другими водителями службы наземного обслуживания определена правильно.
Доказательства, опровергающие объективность отбора работодателем работников с наименьшей производительностью труда и более низкой квалификацией сторона истца суду не представила.
Несогласие работника с таким отбором, само по себе о его незаконности не свидетельствует.
<дата> АО «Международный аэропорт «Курумоч» направило председателю Первичной профсоюзной организации сообщение о предстоящем расторжении трудовых договоров с несколькими работниками аэропорта по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, а также все документы, являющиеся основанием для приказа о расторжении трудовых договоров.
<дата> Первичная профсоюзная организация АО «МАК» направила работодателю свое «Мотивированное мнение» по проектам приказов об увольнении 9-ти работников (в том числе ФИО1) с подтверждением правомерности их издания с мотивированным мнением профсоюзной организации.
При этом ФИО1 не занимает на предприятии профсоюзную должность, требующую специальных процедур его увольнения по данному основанию, что стороны признали и не отрицали.
ФИО1 предложена другая имеющееся у работодателя работа (как вакантные должности и работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья, с перечнем конкретных должностей, в число которых входили «Водитель», «Машинист самоходных ТС», «Водитель – оператор», от которых он отказался.
Так, <дата> одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении ему было вручено письменное предложение вакансий (13 шт.), от которых ФИО1 отказался под роспись.
<дата> письменное предложение вакансий, имевшихся у работодателя (15 шт.) направлены работнику заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, которое ФИО1 отказался получать в почтовом отделении «Почта России» по месту жительства.
<дата> письменное предложение вакансий (16 шт.), имевшихся у работодателя, должно было быть вручено по месту жительства ФИО1 лично, но истец от получения предложения отказался, что подтверждено актом комиссии работодателя, составленным <дата>.
<дата> письменное предложение вакансий (11 шт.) было вручено ФИО1 под роспись, но от предложенных вакансий истец отказался.
Поскольку ФИО1 по итогам объективной оценки его деловых качеств является работником с наименьшей производительностью труда и более низкой квалификацией у него нет преимущественного перед другими работниками права на оставление на работе по иным личным (семейным и социальным) основаниям, предусмотренным ч. 2 ст. 179 ТК РФ, поскольку такое право предоставляется только при равной производительности труда и квалификации и потому ему при таких обстоятельствах не может быть отдано предпочтение в оставлении на работе.
Кроме того ФИО1 не отнесен к лицам, перечень которых установлен ч. 2 ст. 179 ТК РФ, в частности у него отсутствуют иждивенцы, доказательства того, что он получил в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание суду не представлены, в журнале регистрации несчастных случаев на производстве соответствующих записей нет, в установленном порядке с заявлениями о получении травм при производстве работ на транспортных средствах (тягачах), в том числе <дата> и <дата> ФИО1 не обращался, по факту его обращения за медицинской помощью ему открывались больничные листы в общем порядке, что подтверждается материалами прокурорской проверки, копии которых приобщены к гражданскому делу и в которых, в том числе имеется объяснительная начальника отдела ОТ и ПБ из которой видно, что в указанные даты <дата>, <дата>, <дата> и позже информации о произошедших несчастных случаях с водителем автомобиля ФИО1 в отдел охраны труда и промышленной безопасности не поступало, с письменными заявлениями о проведении расследования произошедших с ним несчастных случаев ФИО1 не обращался, в связи с чем расследования не проводились и в журнале учета несчастных случаев не регистрировались.
Допрошенный судом свидетель <данные изъяты>. показал суду, что слышал, что ФИО1 говорил про боли в спине, но ничего конкретного сказать по этому поводу не может, характеризует истца как педантичного человека.
Суд не усматривает дискриминацию ФИО1 при его увольнении в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку работодатель представил суду доказательства наличия законного основания его увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.
Доказательства, опровергающие данные обстоятельства суду не представлены.
ФИО1 пояснил суду, что расчет при увольнении произведен с ним полностью, трудовая книжка с внесенными в нее записями ему вручена.
В связи с чем суд не находит оснований для признания незаконным и отмены приказа АО «Международный аэропорт «Курумоч» от <дата> № об увольнении ФИО1 с занимаемой должности водителя автомобиля службы наземного обслуживания, участок по наземному обслуживанию в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановления его в указанной должности со дня увольнения, взыскания утраченного заработка за время вынужденного прогула в размере 88991,07 рубль и компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением в размере 10000 рублей, так как увольнение истца по данному основанию является законным и работодателем права работника при увольнении не нарушены.
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Как следует из ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Статьей 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Судом установлено, что при увольнении ФИО1 по указанному выше основанию в кадровых документах имеется указание на приказ исполнительного директора АО «Международный аэропорт «Курумоч» от <дата> № о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора по результатам служебной проверки по факту конфликта между водителями автомобиля ФИО1 и <данные изъяты>, который <дата> около 18 часов 00 минут во время рабочей смены, находясь в комнате отдыха водителей на территории работодателя, в ходе словестного конфликта с ФИО1, применил к последнему физическое насилие, а именно ударил переносной ручной радиостанцией в область левого верхнего века, чем причинил тупую травму левого глаза, квалифицированную как вред здоровью средней тяжести.
По материалам проверки от <дата> оба работника признаны виновными в нарушении п. 8.2 Правил внутреннего трудового распорядка и п. 10.4 Правил корпоративной этики, комиссией предложено объявить ФИО1 как инициатору конфликта выговор и не начислять ему премию по итогам работы за август 2021, работнику <данные изъяты> объявить замечание и не начислять ему 50% премии по итогам работы за август 2021.
ФИО1 не согласился с выговором, обжаловал применение к нему дисциплинарного взыскания в комиссию по индивидуальным трудовым спорам, решением которой от <дата> в удовлетворении его заявления отказано.
В соответствии с п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Суд находит причины пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора уважительными, поскольку в решении комиссии по индивидуальным трудовым спорам от <дата> работнику не разъяснено его право обжаловать такое решение или перенести его рассмотрение в суд в соответствии со ст. 390 ТК РФ.
Истец не был согласен с объявлением ему выговора, оспорил его в комиссию по индивидуальным трудовым спорам, которая не разъяснила ему право на обжалование решения или перенос его рассмотрения в суд, что является уважительной причиной пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, тем более в условиях, когда факт его привлечения к дисциплинарной ответственности фигурирует в документах работодателя при решении вопроса о его увольнении в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем работник не знал и не мог знать или предполагать на будущее.
Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.
Тогда как ранее в дисциплинарной ответственности ФИО1 не привлекался, добросовестно относился к труду, длительное время работал на предприятии, имеет специальное образование и допуски, какими-либо противоправными действиями в профессиональной сфере себя не компрометировал, отрицательно не характеризовался.
По факту применения к ФИО1 указанного выше физического насилия в отношении <данные изъяты> <дата> возбуждено уголовное дело по признакам преступления, предусмотренного п. «з» ч. 2 ст. 112 УК РФ, по которому ФИО1 постановлением от <дата> признан потерпевшим, по результатам судебно-медицинской экспертизы, проведенной в рамках предварительного следствия установлен факт причинения его здоровью вреда средней тяжести, по уголовному делу проведены многочисленные следственные действия, досудебное производство по уголовному делу продолжается, что подтверждается сообщением начальника ЛОП в аэропорту г. Самары от <дата> №.
Из материалов служебной проверки видно, что словесная перепалка работников была взаимной, что суду подтвердил свидетель <данные изъяты>, который очевидцем зарождения конфликта не являлся, видел и слышал как ФИО1 и <данные изъяты> в комнате отдыха персонала ругались друг на друга, когда он туда пришел, не видел, что кто-либо наносил удары, не обращал внимание.
Доводы работодателя о том, что ФИО1 являлся инициатором конфликта достаточными и убедительными доказательствами не подтверждаются.
В ходе данного конфликта к ФИО1 применено физическое насилие, его здоровью причинен вред, он обращался за медицинской помощью, о чем истец сообщал работодателю в заявлении от <дата> и письменном объяснении от <дата>.
При таких обстоятельствах объявление ФИО1 более сурового дисциплинарного взыскания в виде выговора явно не соответствует приведенным выше принципам юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
При объявлении выговора работодателем не в полной мере учтены приведенные выше критерии, такие как тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Кроме того ФИО1 дополнительно был полностью лишен премии за август 2021.
В связи с чем, суд признает незаконным приказ исполнительного директора АО «Международный аэропорт «Курумоч» от <дата> № о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Какие-лимбо другие требования, связанные с применением к нему дисциплинарного взыскания истец не заявлял.
Вместе с тем факт объявления ФИО1 выговора не служило основным или дополнительным основанием для его увольнения в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и такие сведения приведены работодателем в представленных документах только в информационных целях, что не было оспорено или опровергнуто стороной истца.
В связи с чем, признание выговора незаконным не влечет восстановление истца на работе в прежней должности с даты увольнения, выплату ему утраченного заработка и компенсации морального вреда, которую он в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности взыскать с работодателя не просил.
В связи с чем, заявленные истцом исковые требования подлежат удовлетворению только в части признание выговора незаконным, поскольку они подтверждаются представленными доказательствами.
На основании части 1 статьи 103 ГПК РФ с АО «Международный аэропорт «Курумоч» в доход бюджета г.о. Самара подлежит взысканию государственная пошлина в размере 300 рублей, от уплаты который работник освобожден.
В связи с чем, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
иск ФИО1 к АО «Международный аэропорт «Курумоч» о восстановлении трудовых прав удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ исполнительного директора АО «Международный аэропорт «Курумоч» от <дата> № о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора.
В остальной части иск ФИО1 оставить без удовлетворения.
Взыскать с АО «Международный аэропорт «Курумоч», ОГРН № в доход бюджета г.о. Самара государственную пошлину в размере 300 рублей.
Решение может быть обжаловано лицами, участвующими в деле в Самарский областной суд через Красноглинский районный суд г. Самары в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья М.В. Волков
Мотивированное решение суда составлено 06.04.2023 года.