Решение по делу № 2-619/2025 от 16.04.2025

Дело №2-619/2025 УИД 89RS0002-01-2025-000571-79

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

16 апреля 2025 года г.Лабытнанги

Лабытнангский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего судьи Сукач Н.Ю.,

при секретаре судебного заседания Петраускайте В.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 ФИО6 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Лабытнангская городская больница" о защите трудовых прав,

установил:

25 февраля 2025 года в Лабытнангский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа поступило исковое заявление ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения (далее по тексту ГБУЗ ЯНАО "ЛГБ") о признании незаконным и отмене приказа №доп от 04 июня 2024 года; взыскании невыплаченной премии в размере 70 753 руб. 80 коп.; взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. 00 коп.

Определением Лабытнангского городского суда Мало-Ненецкого автономного округа от 19 марта 2025 года, занесённым в протокол судебного заседания, к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ГАУ ЯНАО "Дирекция по финансированию и материально-техническому обеспечению учреждений в сфере здравоохранения".

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала заявленные исковые требования, просила удовлетворить их в полном объеме, по изложенным в исковом заявлении доводам.

Представитель ответчика ФИО2. действующая на основании доверенности, полагала заявленные требования не подлежащими удовлетворению в полном объеме по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Представитель ГАУ ЯНАО "Дирекция по финансированию и материально-техническому обеспечению учреждений в сфере здравоохранения" ФИО3, действующая на основании приказа, в ходе судебного заседания поддержала доводы письменных возражений, полагала исковые требования не подлежащими удовлтворению.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ТК РФ) к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в числе прочего, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу положений ст.21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз.7 ч.2 чт.22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Положениями ст.22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Часть первая ст.56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым ч.2 ст.57 ТК РФ к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ч.1 ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу положений ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с ч.1 ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч.2 ст.191 ТК РФ).

Как указал Конституционный Суд Российской Федерации, компенсационные выплаты призваны компенсировать влияние на работника неблагоприятных производственных факторов и, следовательно, оплата труда в таких условиях должна быть повышенной по сравнению с оплатой такого же труда в нормальных условиях, а стимулирующие выплаты должны выполнять функцию дополнительного средства побуждения работника к высокопроизводительному труду и к повышению эффективности его трудовой деятельности (определения от ДД/ММ/ГГ №-О-О, от ДД/ММ/ГГ №-О-О, от ДД/ММ/ГГ №-О и №-О и др.).

По смыслу приведенных норм ТК РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст.135 ТК РФ).

Судом установлено, из материалов дела следует, что ДД/ММ/ГГ между ГБУЗ ЯНАО "ЛГБ" и ФИО1 заключен трудовой договор № (далее по тексту – Трудовой договор) на неопределенный срок, по условиям которого истец принята на работу на должность ... с ДД/ММ/ГГ (л.д.10-12).

В соответствии с пунктом 2.1.5 Трудового договора работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, с чем коррелируется соответствующая обязанность работодателя, предусмотрена в пункте ДД/ММ/ГГ Трудового договора.

Согласно пункту 3.1.3 Трудового договора работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд путем выплаты премии, вознаграждений в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании и иными нормативными актами работодателя.

Работодатель имеет право на выплату работнику стимулирующих и компенсационных выплат, предусмотренных текущим Положением об оплате труда работников. Размер заработной платы может быть пересмотрен по соглашению сторон (п.3.1.4 Трудового договора).

Приказом ГБУЗ ЯНАО "ЛГБ" № от ДД/ММ/ГГ утверждено Положение оплате труда работников ГБУЗ ЯНАО "ЛГБ" (далее – Положение).

Согласно утвержденному Положению условия оплаты труда, предусмотренные настоящим Положением, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключенного учреждением с работником. Изменение условий оплаты труда, установленных настоящим Положением, является изменением ранее оговоренных условий трудового договора и может производиться только по соглашению сторон трудового договора либо в одностороннем порядке по инициативе главного врача при соблюдении условий, порядка и в сроки, определенные Трудовым кодексом Российской Федерации (пункт 1.1).

Основными принципами построения системы оплаты труда работников, помимо прочего является усиление стимулирующей функции оплаты труда путем установления зависимости оплаты труда от эффективности и результативности работы (пункт 1.3).

Оплата труда работников учреждения включает в себя: должностной оклад, выплаты компенсационного характера; выплаты стимулирующего характера (пункт 2.1).

Согласно разделу IV Положения в целях стимулирования к качественному результату труда, а также поощрения за выполненную работу, работникам учреждения устанавливаются выплаты стимулирующего характера, к которым относятся в том числе премиальные выплаты по итогам работы (подпункт "г" пункта 4.3).

По условиям пункта 4.3.5.1 о премиальных выплатах по итогам работы, премирование работников учреждения устанавливается с периодичностью единовременно, ежемесячно, ежеквартально, ежегодно; производится с применением показателей и критериев оценки эффективности деятельности; за фактически отработанное время в соответствии с решением финансовой комиссии, определяющей объем премиальных выплат по каждому работнику учреждения, на основании приказа главного врача.

Конкретный размер премии определяется исходя из результатов деятельности работника.

Премирование не производится в случаях: а) выполнения государственного задания ниже 95%; б) сумма набранных баллов составляет 5 и менее; в) наличие дисциплинарного взыскания в отчетном периоде; г) выявлены факты взимания денежных средств с пациентов за оказанную медицинскую помощь, предоставляемую в рамках Территориальной программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи.

Конкретный размеры премий по итогам работы носят персональный характер и определяются в каждом случае в зависимости от наличия экономии средств в фонде оплаты труда.

Согласно пункту 4.3.5.3 Положения установление выплат стимулирующего характера распространяется на работников, состоящих в штате учреждения, а также принятых на работу на период отсутствия основного работника, за исключением: работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет; работников расторгнувших трудовой договор; работников, имеющих дисциплинарное взыскание в отчетном периоде.

Статьей 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

В соответствии со ст.132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается; какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается.

17 мая 2024 года и.о.главного врача Лабытнангской городской больницы был издан приказ №-ДОП о премировании в том числе ФИО1 в соответствии с подпунктом 4.3.5.1 пункта 4.3.5 раздела IV Положения об оплате труда, утвержденного приказом главного врача от ДД/ММ/ГГ № за счет средств приносящей доход деятельности.

Основанием для издания данного приказа послужил протокол заседания финансовой комиссии от ДД/ММ/ГГ № из которого среди прочего следует, что при установлении размера премии не учитывать показатели и критерии оценки эффективности деятельности для установления размера выплат стимулирующего характера (премиальные выплаты по итогам работы) за 1 квартал 2024 года.

Как следует из пояснений представителя ответчика, данных в ходе судебного заседания, ФИО1 при исполнении трудовых обязанностей в отчетном периоде к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

ГБУЗ ЯНАО "ЛГБ" в адрес ГАУ "Дирекция по финансированию и материально-техническому обеспечению учреждений в сфере здравоохранения" был направлен в том числе Приказ от ДД/ММ/ГГ №-ДОП для производства выплат, который письмом от 20 мая 2024 года был возвращен без исполнения на основании ранее направленного письма от 16 мая 2024 года.

Согласно выписки из протокола № заседания финансовой комиссии по премированию от 03 июня 2024 года, в ходе заседания было принято решение отменить выплату премий за 1 квартал 2024 года в связи с отсутствием денежных средств у учреждения и невыполнением целевых показателей.

04 июня 2024 года главным врачом Лабытнангской городской больницы был издан приказ №-ДОП об отмене в числе прочих приказа о премировании от ДД/ММ/ГГ №-ДОП.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, положения которых не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель как субъект локального нормотворчества, действуя в пределах своих полномочий, не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей премиальные и иные стимулирующие выплаты) в связи с ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, игнорируя тем самым не только требование об обеспечении каждому работнику справедливой оплаты труда, но и принципы юридической, в том числе дисциплинарной, ответственности.

Не оспаривая то обстоятельство, что выплата премий по итогам работы и определение их размера является правом и прерогативой работодателя, проанализировав положения действующего локального акта о порядке оплаты труда, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что ответчиком не доказано наличие оснований для невыплаты истцу спорной премии применительно к утвержденному им локальному акту, доказательств, свидетельствующих об отсутствии личного вклада истца в выполнение работы, привлечения к дисциплинарной ответственности, либо иных оснований, исключающих премирование по итогам работы за 1 квартал 2024 года, ответчиком не представлено.

Таким образом, довод о том, что премия по итогам работы за квартал не является гарантированной выплатой, напрямую противоречит приведенному нормативному регулированию, положениям локальных нормативных актов, принятых у работодателя по вопросам оплаты труда, и условиям трудовых договоров, заключенных с истцом.

Поскольку премия, являющаяся стимулирующей выплатой, имеет определенное целевое назначение, право на ее получение связано с выполнением работником установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий). При этом премия является составной - хотя и переменной - частью заработной платы, на нее в полной мере распространяются нормы трудового права об охране заработной платы.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в данной части заявленные требования подлежат удовлетворению, поскольку являются законными и обоснованными, в пользу ФИО1 подлежит взысканию премия по итогам работы за 1 квартал 2024 года в размере 70 753 руб. 80 коп.

Иного размера денежной суммы ответчиком суду не представлено.

Разрешая требования истца о признании незаконным и подлежащим отмене приказа №-ДОП от ДД/ММ/ГГ, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований в указанной части, поскольку вышеназванных приказом затрагиваются права и интересы большого количества работников ответчика, не высказавших своего отношения к данному приказу. Суд полагает, что права истца в достаточной мере будут восстановлены взысканием в ее пользу денежной премии за 1 квартал 2024 года.

Разрешая требование о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к выводу об обоснованности такого требования, поскольку трудовые права истца были нарушены.

Согласно ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГК РФ), если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Согласно ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п.63Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимание обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установлено нарушение ответчиком ГБУЗ ЯНАО "ЛГБ" прав истца, как работника, в связи с чем у ФИО1 возникает право на возмещение ей морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом.

Принимая во внимание характер нарушенного права истца, длительность незаконного бездействия ответчика, а также тот факт, что ФИО1 как работник является более слабой стороной в правоотношениях с работодателем ГБУЗ ЯНАО "ЛГБ", исходя из фактических обстоятельства дела и с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд взыскивает в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда на основании ч.1 ст.237 ТК РФ в сумме 20 000 руб. 00 коп.

Моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в денежной форме и не поддается точному денежному подсчету, а соответственно является оценочной категорией, включающей в себя оценку совокупности всех обстоятельств, такая компенсация производится с целью смягчения эмоционально-психологического состояния потерпевшего, по своей правовой природе возмещение морального вреда должно служить целям компенсации, а не обогащения.

Суд, принимая во внимание все изложенные обстоятельства не находит оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в большем размере, поскольку истцом в нарушение ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ) не представлено доказательств, свидетельствующих о перенесенных физических и нравственных страданий по причине нарушения ответчиком его трудовых прав.

При этом фактов проявления работодателем дискриминации в отношении ФИО1 судом не установлено.

На основании ст.198 ГПК РФ при вынесении решения по делу суд обязан указать на распределение судебных расходов.

В силу положений ст.393 ТК РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе, по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

В соответствии с ч.1 ст.103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Согласно п.10 ч.1 ст.91 ГПК РФ цена иска по искам, состоящим из нескольких самостоятельных требований, определяется исходя из каждого требования в отдельности.

С учетом требований ст.103 ГПК РФ, подп.1 п.1 ст.333.36, подп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации (далее по тексту – НК РФ) с ответчика в доход бюджета городского округа город Лабытнанги подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 24 000 руб. 00 коп. (4 000 руб. 00 коп. по требованию имущественного характера и 20 000 руб. 00 коп. по требованию неимущественного характера о компенсации морального).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковое заявление иску ФИО1 ФИО7 удовлетворить частично.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа "Лабытнангская городская больница" (ИНН <***>, ОГРН <***>) в пользу ФИО1 ФИО8 ДД/ММ/ГГ года рождения уроженки ... (СНИЛС №) премию по итогам работы за 1 квартал 2024 года в размере 70 753 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб. 00 коп., а всего взыскать 90 753 (девяносто тысяч семьсот пятьдесят три) рубля 80 копеек.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Ямало-Ненецкого автономного округа "Лабытнангская городская больница" (ИНН <***>, ОГРН <***>) в доход муниципального образования городской округ город Лабытнанги государственную пошлину в размере 24 000 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа через Лабытнангский городской суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья:

Решение в окончательной форме принято 21 апреля 2025 года.