50RS0007-01-2024-011172-10

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

15 января 2025 года г. Домодедово

Домодедовский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи

О.Б. Рагулиной

при секретаре

ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО2 к Федеральному Автономному Учреждению «Главное управление государственной экспертизы» об изменении формулировки увольнения, признании приказа незаконным, взыскании денежных средств

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 (далее - истец, работник) обратился с иском (с учетом уточнения – т. 2 л.д. 1) к Федеральному Автономному Учреждению «ФИО8» (далее - ФАУ, ответчик, работодатель) о признании незаконным Приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения», об изменении формулировки увольнения с «увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) по подп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) на «увольнение по инициативе работника по п. 3 ст. 77 ТК РФ» с даты вынесения решения суда, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, обязании выдать трудовую книжку с внесенными изменениями, взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.00 коп.

В обоснование требований истец указал, что с ДД.ММ.ГГГГ работал у ответчика в должности ведущего специалиста Службы поддержки пользователей Центра цифровой трансформации. Полагая, что работодатель незаконно возлагал на него ряд обязанностей, не ознакомив с должностной инструкцией, незаконно привлекал к дисциплинарной ответственности, не реагировал на письма работника, тем самым принуждая к увольнению по собственному желанию, истец написал заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ. Отказ работодателя уволить работника по собственному желанию, увольнение за прогул, послужили основанием для обращения в суд.

В судебном заседании истец требования поддержал, настаивая на том, что работодатель обязан был его уволить в соответствии с заявлением по собственному желанию. Истец подтвердил, что не выходил на работу после ДД.ММ.ГГГГ, несмотря на сообщение ему ФАУ о такой необходимости.

Представители ответчика ФИО4, ФИО5 (доверенности - т. 2 л.д. 2-10) иск не признали, по доводам, изложенным в письменном виде (т. 2 л.д 12-29), отметив, что исходя из текста заявления об увольнении по собственному желанию, оно таковым не являлось, было обусловлено принуждением работника работодателем к увольнению. Получив такое заявление, работодатель предлагал истцу дать объяснения по вопросу принуждения к увольнению, оформить заявление надлежащим образом. В связи с тем, что истец перестал выходить на работу, ранее неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, он был уволен за прогул, при этом процедура увольнения, предусмотренная законом соблюдена.

Выслушав участников процесса, исследовав и оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Право работодателя принимать локальные правовые акты также предусмотрено ст. 8 ТК РФ.

В соответствии со ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК РФ); расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71,81 ТК РФ).

В силу ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В п. 22 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, в том числе, в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. а п.6 ч.1 ст. 80 ТК РФ).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)(ст.84.1 ТК РФ).

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащие исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Процедура применения дисциплинарных взыскания оговорена в ст. 193 ТК РФ.

Согласно правовой позиции, изложенной в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 1703.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судом установлено, что истец ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в <данные изъяты>» на должность ведущего специалиста в Службу поддержки пользователей с должностным окладом (с учетом изменений) <данные изъяты> руб. (трудовой договор, дополнительные соглашения - т. 1 л.д. 47-58, личное дело работника – т. 2 л.д. 30-78).

Справка 2024 год содержит сведения о полученной истцом заработной плате в размере от <данные изъяты> руб. до <данные изъяты> руб. (т.2 л.д. 130), среднедневной заработок истца составил – <данные изъяты> руб. (т.2 л.д. 199), ответчиком не оспаривался.

ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ ознакомлен с должностной инструкцией (т. 2 л.д. 111-115), утвержденной работодателем ДД.ММ.ГГГГ, Правилами трудового распорядка (т. 2 л.д. 93-109), Положением о премировании, Положением о выплатах социального характера и социальных гарантиях работникам, Стандартами общения с заявителями, Приказами ФАО, в том числе с Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ об утверждении Правил информационной безопасности, а также рядом нормативных правовых актов (инструкция – т.1 л.д. 60-64, лист ознакомления – т.1 л.д. 65, т.2 л.д.52, 53-55, 116).

Довод истца об отзыве своей подписи об ознакомлении с должностной инструкцией, суд отклоняет, так как никто не препятствовал ознакомлению, не принуждал к проставлению подписи, более того текст должностной инструкции был направлен истцу по его запросу.

Дополнительными соглашениями к Трудовому договору истцу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был установлен дистанционный режим работы (т.2 л.д. 56,57-58), с ДД.ММ.ГГГГ дистанционный режим прекратил свое действие.

В ходе трудовой деятельности истца от работников ответчика поступали жалобы на работу истца (т.2 л.д. 110), о чем сообщалось в том числе истцу, послужило оснваонием для проведения служебных проверок.

Истец неоднократно отказывался от выполнения даваемых ему руководством поручений, тем самым нарушая требования п. 3.34 должностной инструкции

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, в связи с нарушение работником п.4.2 раздела 4 Трудового договора, п.2.4 и п. 5.10 «Правил информационной безопасности ЦАУ, утвержденных ДД.ММ.ГГГГ Приказом №, согласно которым работнику запрещено разглашение, передача третьим лицам, использование в личных целях защищаемой информации, которая стала известна пользователю в связи с исполнением должностных обязанностей, а также запрещено использование внешних почтовых систем (материалы служебной проверки – т.1 л.д. 101-115, объяснения истца – т. 1 л.д. 116-130, приказ – т.1 л.д. 131-132, т.2 л.д. 61-62).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к истец вновь привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, так как, нарушив п. 4.2 раздела 4 трудового договора, п. 3.3.4 должностной инструкции не выполнил поручение руководителя от ДД.ММ.ГГГГ о подготовке инструкции пользователей АС «<данные изъяты>» в срок до ДД.ММ.ГГГГ (материалы служебной проверки, объяснительная истца – т. 1 л.д. 133-169, т. 2 л.д. 121-125,приказ – т.1 л.д. 170-171, т.2 л.д. 63-64).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора, так как отказался от выполнения запроса пользователя на обслуживание №, самостоятельно изменив ответственного исполнителя, отметив в комментарии «обработка подобных заявок вне зоны моей ответственности» (т.1 л.д. 173-200, т.2 л.д. 67-68, 126-129).

Приказы о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в судебном порядке не оспаривались, при этом в представленной переписке самим истцом подтверждается факт направления документов и переписки истцом на свой почтовый ящик «…gmail.com» и факт неисполнения указания руководителя, таким образом, судом не установлено нарушений трудовых прав истца в период работы в ФАУ (т.2 л.д. 158-196).

ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ передал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ в связи с принуждением его к увольнению по собственному желанию, исходящего от работников работодателя, а также игнорированием руководством письма истца от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 172, т.2 л.д. 65).

Буквальное толкование заявления истца позволяет сделать вывод об отсутствии его добровольного волеизъявления на увольнение по собственному желанию, так как написание такого заявление связано с принуждением к увольнению.

Суд соглашается с доводами ответчика, что при указании работника на принуждение его к увольнению по собственному желанию, такое увольнение по ч.1 ст.80 ТК РФ будет являться нарушением трудового законодательства, так как отсутствует свободное волеизъявление работника на увольнение.

Так как судом не выявлено нарушений трудовых прав работника до написания заявления от ДД.ММ.ГГГГ применить положения ст. 80 ТК РФ об увольнении работника по собственному желанию при наличии нарушений прав работника со стороны работодателя до подачи такого заявления не представляется возможным.

Суд считает, что работодатель правомерно, получив заявление об увольнении от истца, ДД.ММ.ГГГГ направил истцу письмо, в котором разъяснил порядок увольнения по собственному желанию и невозможность увольнения с учетом указания в заявлении на принуждения работника к таковому; работодатель сообщил работнику, что невыход на работу без уважительных причин будет являться прогулом (т.1 л.д 180, т. 2 л.д. 66).

Несмотря на направленное работодателем письмо с разъяснениями трудового законодательства, истец заявление об увольнении с учетом свободного волеизъявления работодателю не направлял, настаивая на увольнении по переданному заявлению и выдаче ему трудовой книжки (переписка – т.1 л.д. 181-190, 216-217).

ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на работу в ФАУ не выходил, несмотря на направленные ему письма об отсутствии оснований для увольнения работника и необходимости явиться на работу (письма, акты - т.1 л.д. 191-194).

Письмом от ДД.ММ.ГГГГ работодатель затребовал от работника объяснения в связи с неявкой на работу (т. 1 л.д. 195-197).

Истец в суде подтвердил получение направляемых работодателем писем, представил протокол смотра доказательств (т.2 л.д. 154-157).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к работодатель за прогул, с учетом уже имеющихся дисциплинарных взысканий применил к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения (т.1 л.д.199)

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-к (т. 1 л.д. 201) трудовой договор с истцом расторгнут за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул), подп.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГГГ (последний рабочий день) за прогул, о чем по почте сообщено ФИО2 с предложением получить трудовую книжку (т.1 л.д. 197-198, 202, т.2 л.д. 71-72, 73-74,75-7).

До издания приказов от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении в дисциплинарной ответственности и расторжении трудового договора, работодатель составлял акты о прогулах, направлял истцу письма с предложением дать объяснения (т. 2 л.д. 79,80, 86-90).

Истец, получая от работодателя письма, указывал в ответах, что поданного заявления достаточно для увольнения работника по собственному желанию (ответ истца – т.2 л.д. 91-92)

Судом не установлено нарушений при увольнении работника, сроки, процедура увольнения соблюдены, оснований для признания оспариваемого незаконным, изменения формулировки увольнения не имеется.

Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с должностной инструкцией, опровергаются представленными ответчиком документами, в том числе подписью истца в листе ознакомления, направлением ему по требованию текста должностной инструкции (т.2 л.д. 117).

В п. 27 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской ФИО1» разъяснено, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска.

Суд приходит к выводу, что ФИО2, используя положения работника, как более слабой стороны, злоупотребляя своими правами, сформулировал заявление об увольнении таким образом, что работодатель не имел права уволить работника по собственному желанию, обусловленному принуждением к увольнению. Несмотря на разъяснение работодателем невозможности увольнения по поданному заявлению, истец, вновь злоупотребляя правами, не выходил на работу длительное время, а после увольнения за прогул обратился в суд.

На основании изложенного, иск удовлетворению не подлежит.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Отказать ФИО2 (паспорт №) в удовлетворении иска к ФИО9» (ИНН №) о признании незаконным Приказа №-к от ДД.ММ.ГГГГ «О применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения», об изменении формулировки увольнения с «увольнения за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на «увольнение по инициативе работника по пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» с даты вынесения решения суда, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, обязании выдать трудовую книжку с внесенными изменениями, взыскании компенсации морального вреда в размере <данные изъяты> коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы в Московский областной суд через Домодедовский городской суд.

Мотивированное решение изготовлено 27 января 2025 года.

Председательствующий судья О.Б. Рагулина