РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Дело №2-7842/2023

г.Тюмень 25 октября 2023 года

Центральный районный суд г.Тюмени в составе:

председательствующего судьи Слюсарева А.А.,

при секретаре Кургановой Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «2МЕН ГРУПП ДЕВЕЛОПМЕНТ» об изменении формулировки причины увольнения, взыскании компенсации морального вреда,

установил :

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «2МЕН ГРУПП ДЕВЕЛОПМЕНТ», с учетом уточнения исковых требований, истец просит изменить формулировку причины увольнения с подпункта «а» пункта 6 части 1 ст. № Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) на увольнение по пункт 3 части первой статьи № Трудового кодекса Российской Федерации (трудовой договор расторгнут по инициативе работника); взыскать с АО «2 МЕН ГРУПП ДЕВЕЛОПМЕНТ» ИНН <***> компенсацию морального вреда в размере 200000,00 руб.

Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу в АО «2МЕН ГРУПП ДЕВЕЛОПМЕНТ» на должность <данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ истец была уволена в связи <данные изъяты>. Истец не согласна с указанным основанием, поскольку ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию, заявление было направлено почтой связью и получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истцом повторно в адрес ответчика направлено заявление о расторжении трудового договора на основании заявления об увольнении по собственному желанию от ДД.ММ.ГГГГ, данное заявление получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ. Трудовую книжку, расчетные листки, а также справку о сумме заработной платы ответчик направил в адрес истца ДД.ММ.ГГГГ, при этом днем увольнения АО «2МЕН ГРУПП ДЕВЕЛОПМЕНТ» считает ДД.ММ.ГГГГ, с указанной позицией истец не согласна, в связи с чем обратилась в суд.

Представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебном заседании уточненные исковые требования поддержал, просил удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании с заявленными требованиями не согласилась, просила в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явилась при надлежащем извещении.

Заслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению.

Как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была принята на работу в АО «2МЕН ГРУПП ДЕВЕЛОПМЕНТ» на должность <данные изъяты>.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор, заключенный с работником, был прекращен ДД.ММ.ГГГГ по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи № Трудового кодекса Российской Федерации за <данные изъяты>, на основании акта об отсутствии на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, о чем в трудовой книжке ответчиком была сделана соответствующая запись.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи № Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. № Трудового кодекса РФ).

Согласно частям 1, 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с частями 1 - 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи № Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи № кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи № Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи № Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Кроме того, поскольку увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи № Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, то помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно представленным стороной ответчика документам, ДД.ММ.ГГГГ в 13 часов 10 минут специалистом по кадрам в присутствии начальника отдела правовой и кадровой работы, главного бухгалтера, был составлен акт об отсутствии на рабочем месте <данные изъяты> ФИО1 Причины отсутствия и место нахождения ФИО1 не известны.

ДД.ММ.ГГГГ в 18 часов 00 минут специалистом по кадрам в присутствии начальника отдела правовой и кадровой работы, главного бухгалтера, был составлен акт об отсутствии на рабочем месте заместителя <данные изъяты> ФИО1 Причины отсутствия и место нахождения ФИО1 не известны.

Как следует из электронного листка нетрудоспособности №, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была освобождена от работы в связи с уходом за больным членом семьи.

При этом, как следует из объяснений представителя ответчика в судебном заседании, о наличии листка нетрудоспособности работодатель узнал после рабочего дня ДД.ММ.ГГГГ.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что ответчиком был нарушен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно работодатель не затребовал от работника письменного объяснения. При этом трудовой договор был расторгнут в период временной нетрудоспособности ФИО1, что также свидетельствует о незаконности увольнения истицы на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи № Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ истица направила ответчику заявление об увольнении по собственному желанию, которое получено работодателем ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. № Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, трудовой договор подлежал расторжению по истечении двух недель, которые следует исчислять с ДД.ММ.ГГГГ, то есть ДД.ММ.ГГГГ, однако работодатель данное заявление не рассмотрел, трудовой договор на основании п. 3 ч. 1 ст. № Трудового кодекса РФ не прекратил, чем нарушил права работника ФИО1, в связи с чем требования истицы об изменении формулировки увольнения ФИО1 с пп. «а» п.6 ч.1 ст.№ ТК РФ на п.3 ч.1 ст. № ТК РФ подлежат удовлетворению.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действия или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Разрешая исковые требования о взыскании денежной компенсации морального вреда в сумме 200000 рублей, суд исходит из того, что трудовые права истца были нарушены ответчиком, поскольку заработная плата была выплачена истцу с нарушением предусмотренного законом срока, в связи с чем, с учетом требований разумности, справедливости, степени вины работодателя, принимая во внимание объем и характер причиненных истцу нравственных и физических страданий, полагает возможным взыскать компенсацию морального вреда в размере 30000 руб.

С учетом положений ст.103 ГПК РФ и с учетом суммы удовлетворенных исковых требований с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход муниципального образования г.Тюмень в размере 300 руб.

Руководствуясь ст. ст. 56, 194 -199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Изменить формулировку увольнения ФИО1 с пп. «а» п.6 ч.1 ст№ ТК РФ на п.3 ч.1 ст. № ТК РФ.

Взыскать с АО «2МЕН ГРУПП ДЕВЕЛОПМЕНТ» (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт №) компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей.

В остальной части иска отказать.

Взыскать с АО «2МЕН ГРУПП ДЕВЕЛОПМЕНТ» в доход муниципального образования г.Тюмень государственную пошлину в размере 300 рублей.

Решение может быть обжаловано в Тюменский областной суд через Центральный районный суд г. Тюмени в течение 1 месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Решение в окончательной форме изготовлено 01.11.2023 г.

Судья: Слюсарев А.А.