Решение по делу № 2-3844/2022 от 15.12.2022 - об установлении факта трудовых отношений, о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

Дело № 2-3844/2022

УИД66RS0002-02-2022-003426-42

Решение в окончательной форме принято 15.12.2022

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

08 декабря 2022 года г. Екатеринбург

Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Матвеевой Ю.В.

при секретаре Гурбановой М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к садоводческому некоммерческому товариществу «Любимец» об установлении факта трудовых отношений, о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

истец ФИО1 обратился в суд с иском к садоводческому некоммерческому товариществу «Любимец» (далее СНТ «Любимец») об установлении факта трудовых отношений, признании увольнения незаконным, отмене приказа о прекращении (расторжении трудового договора) от 09.07.2022 ***, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, дату увольнения с 09.07.2022 на 21.08.2022, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 10.07.2022 по 21.08.2022 в размере 10931,68 руб., взыскании невыплаченной заработной платы за период с 01.07.2022 по 09.07.2022 в размере 2285,71 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 3183,62 руб., компенсации морального вреда в сумме 50000 руб. (с учетом изменения исковых требований).

В обоснование исковых требований указал, что с 02.04.2022 состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работая сторожем с проживанием на домике на территории садового товарищества, был оформлен трудовой договор, однако с графиком сменности, с должностной инструкцией его не знакомили, заработная плата перечислялась на банковскую карту его супруги или сына, либо выдавалась наличными деньгами. Трудовые обязанности осуществлял надлежащим образом. 05 июля 2022 года от председателя правления ему стало известно, что он уволен в связи с нахождением в состоянии алкогольного опьянения, однако никакие акты ему для подписания не предоставлялись, объяснения не истребовались, с приказом об увольнении его не ознакомили. Считает свое увольнение незаконным, так как в состоянии алкогольного опьянения не находился, порядок увольнения работодателем нарушен. При увольнении окончательный расчет с ним не произведен. Действиями ответчика ему причинен моральный вред.

В судебном заседании истец, его представитель по доверенности ФИО2 заявленные исковые требования поддержали.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности от ***, исковые требования не признала и просила в иске отказать по доводам, изложенным в отзыве на иск (л.д.113-121),указав, что трудовые отношения с истцом ответчиком признаются, соответствующие документы (приказ о приеме на работу, записи в трудовой книжке, справки формы 2-НДФЛ) оформлены. Увольнение за нахождение в состоянии алкогольного опьянения является законным, поскольку состояние опьянения подтверждено актом от 01.07.2022, процедура увольнения соблюдена. Ответчик признает задолженность по заработной плате за период с 01.07.2022 по 09.07.2022 в размере 2627,14 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 2196,74 руб.

Заслушав стороны, показания свидетелей, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что истец ФИО4 с 01.04.2022 состоял в трудовых отношениях с ответчиком СНТ «Любимец», работая в должности вахтера, что подтверждается трудовым договором от 01.04.2022, (л.д.21-24), приказом о приеме на работу *** от 01.07.2022 (л.д.58), трудовой книжкой (л.д.60-61).

В соответствии со ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации содержится понятие трудового договора – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При этом в соответствии со ст.ст.16, 56,66-68 того же Кодекса трудовые отношения по общему правилу возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме, а сам прием на работу дополнительно оформляется изданным на основании заключенного трудового договора приказом (распоряжением) работодателя. Такой приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, а на работников, не являющихся совместителями и проработавших свыше пяти дней, также ведутся трудовые книжки, куда вносятся аналогичные сведения. Вместе с тем согласно упомянутым выше нормам трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать также и на основании фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Таким образом, трудовые отношения между сторонами спора оформлены надлежащим образом, установление факта трудовых отношений судом не требуется, в удовлетворении указанной части исковых требований суд отказывает.

На основании приказа *** от 09.07.2022 к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании подпункта «б» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.67). В обоснование приказа указаны акт об установлении комиссией факта опьянения (*** от 01.07.2022), акт о непредставлении объяснений от 05.07.2022, акт об отказе в ознакомлении с приказом об увольнении.

Согласно акту *** от 01.07.2022 01 июля 2022 в 10 часов 30 минут вахтер ФИО1 находился с признаками алкогольного опьянения на рабочем месте СНТ «Любимец» территория возле ворот, о чем свидетельствует устойчивый запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, неприглядный внешний вид, (взгляд затуманенный, одежда застегнута неправильно, грязная), неустойчивость позы, нарушение координации движений, шатающаяся походка, невнятная речь, выражался нецензурной бранью в адрес присутствующих, содержание акта зачитано вслух, от подписи ФИО1 отказался, акт подписан председателем правления Ч, членом правления С, секретарем Ш (л.д.62).

В силу п.4 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).

В силу п.3 ч.1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным в том числе, пунктом 6 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно п.п. «б» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, к которым отнесено появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При этом, исходя из п. 23 руководящих разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 "О практике применения судами общей юрисдикции Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ч.5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение является дисциплинарным взысканием и перед применением данного вида дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения по обстоятельствам, послужившим основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, либо после непредоставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении 2 рабочих дней.

Из анализа указанной нормы прямо следует, что законодателем предоставлено работнику право в течение двух рабочих дней предоставить письменное объяснение либо отказаться от предоставления такого объяснения. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней. Таким образом, ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, в связи с чем соблюдение установленной законом процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности является обязательным и не зависит от конкретных обстоятельств, возникших при реализации работодателем права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности. Иное толкование данных норм означало бы необязательность соблюдения работодателем срока для предоставления работником объяснения и возможность игнорирования работодателем требований ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а следовательно, повлекло бы утрату смысла данных норм и существенное нарушение права работника на предоставление объяснения в установленный законом срок.

Ответчиком не представлено доказательств того, что от истца были затребованы письменные объяснения, истцом указанное обстоятельство отрицается. Из видеозаписи от 05 июля 2022 года следует, что истец обращается к представителям ответчика с вопросом, на основании чего он уволен, что свидетельствует об отсутствии осведомленности истца об основаниях для применения к нему дисциплинарного взыскания. Кроме того, акт о не предоставлении письменных объяснений составлен 05 июля 2022 года в 10 часов 50 минут, т.е. до истечения предусмотренного законом срока.

В соответствии с разъяснениями, данными в п.42 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Согласно п.3.1 трудового договора от 01.04.2022, работник выполняет свою работу в соответствии с графиком, утвержденным работодателем. Из приказа о приеме на работу, табеля учета рабочего времени за июль 2022 года следует, что истец работал на условиях неполного рабочего времени - 20 часов в неделю, 5 часов в день (л.д.51,58). Ответчиком не представлены графики сменности работника, а также сведения о режиме рабочего времени истца, с целью проверки того обстоятельства, находился ли истец 01 июля 2022 года именно в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, учитывая при этом, что истец проживал постоянно на территории садоводческого товарищества в предоставленном ему доме.

Не представлены достоверные доказательства самого факта алкогольного опьянения истца.

Так, свидетель У в судебном заседании пояснила, что она составляла акт от 01.07.2022, видела ФИО1 в состоянии опьянения примерно в 10 часов 30 минут. Свидетель Ш в судебном заседании пояснила, что наблюдала ФИО1 с признаками алкогольного опьянения в 12 часов и 16 часов.

Таким образом, показания свидетелей являются противоречивыми, соответственно, акт от 01.07.2022 не может быть признан достоверным и допустимым доказательством.

Оценив исследованные в судебном заседании доказательства в совокупности по правилам ст.67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу, что работодателем нарушен установленный законом порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, а также отсутствуют обязательные признаки состава дисциплинарного проступка – виновное, противоправное неисполнение трудовых обязанностей.

При указанных обстоятельствах расторжение с истцом трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, произведенное СНТ «Любимец» на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора *** от 09.07.2022 года является незаконным. Основания для отмены вышеуказанного приказа суд не усматривает, так как данный вопрос находится в компетенции работодателя (ответчика).

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В судебном заседании установлено и подтверждается ответом на судебный запрос из Управления ФНС по Свердловской области (л.д.34-35), что истец с 22.08.2022 состоит в трудовых отношениях с СНТ «Простоквашино».

Учитывая изложенное, требования истца об изменении формулировки основания увольнения с «уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на «уволен по собственному желанию – пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» и дату увольнения с «09.07.2022» на «21.08.2022», являются законными, обоснованными и подлежащим удовлетворению.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

При расчете суммы среднего заработка за время вынужденного прогула суд принимает во внимание сведения о размере заработной платы, указанные в справке ответчика, что соответствует условиям трудового договора, а именно 9195 рублей (л.д.132). Истец производит расчет исходя из заработной платы в сумме 8000 рублей (с учетом удержания налога).

Расчет среднего заработка производится судом в соответствии с положениями ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Расчет:

9 195 руб. / 21 дней = 437,85 руб. (средний дневной заработок).

437,85 руб. * 30 дней (количество рабочих дней с 10.07.20212 по 21.08.2022 по производственному календарю) = 13135,50 руб. – средний заработок за время вынужденного прогула.

Требования истца о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01.07.2022 по 09.07.2022 подлежат удовлетворению в соответствии со ст.ст. 4, 21,22 Трудового кодекса РФ. Согласно расчету ответчика сумма заработной платы за указанный период составляет 2627,14 руб. (л.д.132).

В соответствии со ст.115 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исчисление компенсации за неиспользованные отпуска производится исходя из среднего дневного заработка работника, определяемого на основании ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расчет среднего заработка производится в соответствии с положениями ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации и п.10 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", согласно которому средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В соответствии с п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30 апреля 1930 г. N 169, изданных на основании Постановления СНК СССР от 2 февраля 1930 г. (Протокол N 5/331, п. 28, с изменениями от 13 августа, 14 декабря 1930 г., 19, 31 января 1931 г., 22 октября 1942 г., 6 декабря 1956 г., 21 марта 1961 г., 29 декабря 1962 г., 3 марта 2005 г.), которые применяются в части, не противоречащей ТК РФ, работнику при увольнении должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально отработанному им у данного работодателя времени. При этом работнику, проработавшему 11 месяцев, полагается полная компенсация неиспользованного отпуска. В остальных случаях компенсация за каждый проработанный месяц составляет 2,33 дня отпуска в случае права работника на отпуск продолжительностью 28 календарных дней (28 / 12 = 2,33, где 28 - количество дней отпуска, 12 - количество месяцев в календарном году) и 2,58 дня отпуска в случае права на отпуск 31 календарный день (31 день/12 мес. = 2,58). При этом в соответствии с п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Истцом отработано 5 месяцев, следовательно, он имеет право на компенсацию за 12 дней отпуска (2,33*5).

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск следующий:

(9195 руб.* 3) : 3 : 29,3 = 313,82 руб.- средний дневной заработок.

313,82 * 12 дней = 3765,84 руб.

Разрешая по существу требование истца о взыскании денежной компенсации морального вреда, суд руководствуется следующим.

В соответствии со ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В абзаце 4 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд в силу статьи 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца в связи с его незаконным увольнением нашел свое подтверждение в судебном заседании, в учетом степени вины работодателя, характера и объема, причиненных истцу нравственных страданий, а также требований разумности и справедливости, приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, определив размер такой компенсации в 10 000 рублей, полагая, что указанная сумма полностью компенсирует причиненные истцу нравственные страдания. Оснований для удовлетворения требований истца в заявленном размере – 50000 рублей, суд не усматривает.

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подпункта 1, 3 пункта 1 статьи 333.19. Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 1081 рубль 14 копеек.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования - удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, произведенное на основании приказа садоводческого некоммерческого товарищества «Любимец» о прекращении (расторжении) трудового договора *** от 09.07.2022 года - незаконным.

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на «уволен по собственному желанию – пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» и дату увольнения с «09.07.2022» на «21.08.2022».

Взыскать с садоводческого некоммерческого товарищества «Любимец» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 заработную плату в размере 2627 рублей 14 копеек, средний заработок в размере 13135 рублей 50 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3765 рублей 84 копейки, с удержанием при выплате взысканных сумм предусмотренных налогов, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с садоводческого некоммерческого товарищества «Любимец» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1081 рубль 14 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд с подачей апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Ю.В.Матвеева