Решение по делу № 2-1844/2023 от 06.06.2023 - о признании отказа в приеме на работу необоснованным, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда.

Мотивированное решение изготовлено 06 июня 2023 года

66RS0007-01-2023-000398-03

Дело № 2-1844/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Екатеринбург 30 мая 2023 года

Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Прокопенко Я.В.

при секретаре судебного заседания Кузнецовой Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «СвердНИИхиммаш» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «СвердНИИхиммаш» о признании отказа в приеме на работу необоснованным, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГг. ответчиком была опубликована вакансия «Инженер по строительному контролю» <адрес> на интернет-сайте https://ekaterinburg.hh.ru. В связи с наличием свободной вакансии, ДД.ММ.ГГГГ, истец, желая трудоустроиться на указанную должность, успешно прошел собеседование с непосредственным руководителем службы - главным инженером ФИО2 по адресу: <адрес>. ДД.ММ.ГГГГ, без объяснения причин, ответчик в лице главного инженера ФИО2, отказал истцу в заключении трудового договора. ДД.ММ.ГГГГг. истец направил в адрес ответчика требование с просьбой письменно сообщить причину отказа в заключении трудового договора. ДД.ММ.ГГГГг. истец получил письменный ответ на обращение № от 20.01.2023г. При изучении письменного ответа на требование № от ДД.ММ.ГГГГ. истец не нашел законных и обоснованных оснований к отказу от заключения трудового договора, связанных с деловыми качествами истца. Ранее, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ гг., истец работал в должности «инженер по строительному контролю» у ответчика по адресу: <адрес>, в связи с этим ответчик знал и понимал уровень деловых качеств (образование, опыт, квалификация) истца. Также, ДД.ММ.ГГГГг., истец обращался с исковым заявлением в Чкаловский районный суд о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда с ответчика. ДД.ММ.ГГГГг. судебным решением по гражданскому делу иск был удовлетворен. Судебное решение вступило в законную силу ДД.ММ.ГГГГг. В связи с изложенным, истец пришёл к выводу, что ответчик при рассмотрении его кандидатуры на должность «инженер по строительному контролю» не учитывал уровень деловых качеств истца, а основанием к отказу послужило не отсутствие необходимых деловых качеств, а обращение в 2018г. истца в суд за защитой своих трудовых прав. Ответчиком нарушено трудовое законодательство и права, содержащиеся в ст. 3, 22, 64 ТК РФ. Истцу причинен моральный вред, истец испытывал нравственные страдания, что, безусловно, отразилось на психологическом состоянии истца.

Просит:

- признать отказ АО «СвердНИИхиммаш» в приеме на работу как необоснованный и незаконный, не связанный с деловыми качествами истца;

- восстановить нарушенные трудовые права, обязав АО «СвердНИИхиммаш» заключить с истцом письменный трудовой договор со дня обращения к нему в соответствии с предложением, содержащимся в ранее указанном объявлении на интернет-сайте https://ekaterinburg.hh.ru;

- взыскать с АО «СвердНИИхиммаш» в пользу истца в счет компенсации морального вреда, причиненного неправомерными действиями ответчика, денежную сумму в размере 10 000 руб.

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержал в полном объеме, дополнительно указал, что ответчик мог по телефону уточнить данные, задать интересующие вопросы, но этого не было сделано, сам руководитель оценивает кандидата и делает выбор, решение о финальном кандидате принимает руководитель. Договор просит заключить с ДД.ММ.ГГГГ, с прошлого места работы уволился ДД.ММ.ГГГГ, действительно обратился в суд с иском к бывшему работодателю с требованием о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, изменении даты увольнения на дату вынесения решения суда и взыскании компенсации за вынужденный прогул, судебного решения еще нет, поиск новой работы не запрещен, полагает, что свидетель вводит суд в заблуждение, указывая, что узнала о том, что истец общался с ФИО2, однако в ответе на обращение утверждает, что нет сведений о проведенном собеседовании. Не было необходимости прохождения 1,2,3 этапов, так как истцом уже был пройден четвертый этап - собеседование с руководителем. Приказ Росатомв на истца не распространяется, он не мог о нем знать.

Представитель ответчика ФИО3 в судебном заседании полагал исковые требования не подлежащими удовлетворению по доводам, изложенным в возражениях на иск, согласно которым Деятельность по подбору и найму персонала в АО «СвердНИИхиммаш» осуществляется на основании Единого отраслевого порядка подбора, найма и адаптации персонала в Госкорпорации «Росатом» и ее организациях, утвержденного приказом Госкорпорации «Росатом» от ДД.ММ.ГГГГ № Деятельность по подбору, рассмотрению резюме кандидатов и согласованию трудоустройства уполномочена вести служба управления персоналом. Службой по управлению персоналом АО «СвердНИИхиммаш» ДД.ММ.ГГГГ на сайте https://ekaterinburg.hh.ru была опубликована вакансия на должность «Инженер по строительному контролю». Контактным лицом, как указано в вакансии, является ФИО4 - главный специалист по персоналу (<данные изъяты>). Со стороны Истца ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту <данные изъяты> был направлен файл «Резюме_ИТР» без сопроводительного письма. Вакансия «Инженер по строительному контролю» являлась вакантной в количестве одной штатной единицы. С момента опубликования вакансии до ее закрытия, наряду с резюме Истца поступил ряд откликов от других соискателей на указанную должность, кроме того СУПом также самостоятельно направлялись отклики на резюме потенциальным кандидатам на вышеуказанную должность. Рекрутером (работник СУП, ответственный за подбор персонала по профессиям) по подбору на вакансию - Инженер по строительному контролю, является ФИО4, это указано в информации о вакансии. Указанное лицо было временно нетрудоспособно в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, проведение собеседования было невозможно. В резюме истца указано, что общий стаж в строительстве составляет более 15 лет. При этом, в сведениях о рабочих местах указано лишь три рабочих места, которые истец поменял в 2022 году. То есть общий трудовой стаж, судя по резюме, на дату его направления не превышал одного года. Информацией о проведенном собеседовании ДД.ММ.ГГГГ и о его результатах, служба управления персоналом не располагала. О направленном ДД.ММ.ГГГГ отказе в заключении трудового договора также не известно. После выхода работника с больничного листа, проведя предварительный отбор по резюме на соответствие требований необходимых для осуществления трудовой функции по указанной вакантной должности, был сделан выбор в пользу более компетентного, по мнению работодателя, кандидата. В связи с этим, этап по оценке и выборе кандидатов в отношении Истца был завершен на первой стадии - предварительный отбор по резюме/анкете. С успешным кандидатом была продолжена оценка, после чего он был принят на работу. Таким образом, должность инженера по строительному контролю в настоящее время вакантной не является. Предложение о работе в адрес Истца также не направлялось. С заявлением о приеме на работу Истец к Ответчику не обращался. При этом, письмом от ДД.ММ.ГГГГ (вх. № от ДД.ММ.ГГГГ) Истец потребовал письменно сообщить причину отказа в заключении трудового договора. Действуя добросовестно и с должной осмотрительностью, в срок, предусмотренный в ч. 5 ст. 64 ТК РФ, Ответчик объяснил причину неготовности сделать Истцу предложение о работе по указанной должности, а именно, в связи с выбором иного кандидата, соответствующего критериям по указанной должности. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. При таких обстоятельствах, указанное требование Истца о заключении трудового договора является незаконным и не обоснованным. Обстоятельства, свидетельствующие о необоснованности отказа в приеме на работу материалами дела, не подтверждаются. Более того, Истец не обращался к Ответчику с заявлением о приеме на работу. Признаков дискриминации в сфере труда в отношении Истца не имеется. В связи с этим, требование о компенсации морального вреда также не подлежит удовлетворению. В материалах дела имеются сведения о трудовой деятельности истца, предоставляемые из информационного ресурса Пенсионного фонда Российской Федерации. Согласно указанным сведениям, последним местом работы истца является ООО «Связьмонтаж». Дата приема на работу: ДД.ММ.ГГГГ. Дата увольнения: ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 является истцом по делу № 2-1844/2023, рассматриваемому Чкаловским районным судом города Екатеринбурга, ответчик - ООО «Связьмонтаж». Требование истца по указанному делу заключаются в изменении даты увольнения на дату вынесения судебного акта по делу, а также взыскание компенсации за время вынужденного прогула. Согласно протоколу судебного заседания от ДД.ММ.ГГГГ, на вопрос ответчика: с какой даты необходимо заключить трудовой договор? истец ответил: с ДД.ММ.ГГГГ. Согласно резюме истца, а также сведений из ПФР, рабочее место последнего в ООО «Связьмонтаж» территориально находится в г. Надым (Ямало-Ненецкий автономный округ). АО «СвердНИИхиммаш» находится в г. Екатеринбург. Расстояние по автодороге более двух тысяч километров. Время в пути порядка 26 часов. Одновременное выполнение трудовой функции в указанных организациях невозможно физически, что позволяет прийти к выводу о том, что стороны по настоящему делу обоюдно не были заинтересованы в заключении трудового договора. Истец на дату направления ответчику резюме был трудоустроен, а в настоящее время желает изменить дату увольнения у последнего работодателя и получить компенсацию за вынужденный прогул, что исключает возможность оформления трудовых отношений с ответчиком. Главный инженер только согласовывает заявки, наймом не занимается. Свидетелю было известно о встрече истца с ФИО2, эта встреча проведена в частном порядке, но существует порядок, который не был соблюден, все вакансии проходят через рекрутера, фамилии не важны, важно содержание и соответствие должности, истец не соответствовал, отбор завершен на первой стадии.

Заслушав истца, представителя ответчика, показания свидетеля, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно разъяснений, содержащихся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

По данному делу для решения вопроса о том, является ли отказ в приеме на работу неправомерным и не носил ли данный отказ дискриминационный характер, юридически значимыми, подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований и их обоснования, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права являются, в том числе следующие обстоятельства - наличие или отсутствие вакантной должности, на которую претендовала истец, при наличии вакансии и подтвержденном факте обращения истца по вопросу трудоустройства, подлежит установлению - имел ли место отказ в трудоустройстве и по каким причинам.

Судом установлено, что деятельность по подбору и найму персонала в АО «СвердНИИхиммаш» осуществляется на основании Единого отраслевого порядка подбора, найма и адаптации персонала в Госкорпорации «Росатом» и ее организациях, утвержденного приказом Госкорпорации «Росатом» от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому деятельность по подбору, рассмотрению резюме кандидатов и согласованию трудоустройства уполномочена вести служба управления персоналом ответчика.

Согласно п. 3.2. вышеуказанного Порядка, процесс по подбору, найму и адаптации персонала состоит из следующих этапов:

Планирование заполнения вакансий;

Инициирование подбора персонала;

Поиск и привлечение кандидатов: формирование объявления о вакансии, поиск и привлечение кандидатов (в рамках выбранного источника), подготовка первичного списка кандидатов для последующего предварительного отбора и оценки;

Оценка и выбор кандидатов: проведение предварительного отбора и подготовка списка кандидатов, соответствующих основным требованиям заявки на подбор, для дальнейшей оценки СУП и руководителем (определение соответствия корпоративным ценностям, уровня развития ПТЗН, мотивации), выбор Финального кандидата для дальнейшего приёма на вакантную должность;

Оформление приёма на работу: прохождение кандидатом необходимых проверочных процедур, подписание трудового договора и оформление приказа о приёме на работу;

Адаптация;

Оценка эффективности Процесса.

В соответствии с п. 7 Порядка, оценка и выбор кандидатов состоят из следующих этапов:

Предварительный отбор по резюме/анкете (рекрутер проводит предварительный отбор кандидатов по данным резюме, при необходимости проводится телефонное/очное интервью для уточнения данных);

Принятие решения о продолжении оценки и выбора кандидатов (Руководитель рассматривает предварительно отобранные резюме и принимает одно из решений: 1- продолжить оценку и выбор кандидатов; 2 - отклонить весь список представленных кандидатов; Ответственный за преемственность / рекрутёр информирует кандидата об успешном прохождении предварительного отбора.

Оценочные мероприятия (до интервью с руководителем) (рекрутёр организует и проводит интервью. После чего рекрутёр сообщает руководителю результаты проведения оценки деловых качеств, мотивации, оценки по ценностям).

Интервью с руководителем (рекрутёр организует проведение интервью руководителя с кандидатом - основной метод оценки уровня ПТЗН. Критерии оценки определяются на усмотрение непосредственного руководителя, при необходимости руководитель инициирует проведение тестирования, также определяя критерии оценки и форму проведения тестирования.)

Оценка и выбор финального кандидата (По результатам проведения оценочных мероприятий и интервью с представленными кандидатами, руководитель принимает решение о выборе финального кандидата. В случае выбора финального кандидата руководитель и рекрутёр готовят и направляют кандидату предложение о работе.

Согласно п. 8 Положения, следующим этапом приема персонала является рассмотрение анкеты кандидата подразделениями Блока безопасности (СУП запрашивает у кандидата документы и передает анкету кандидата в Блок безопасности. Блок безопасности информирует СУП о результатах рассмотрения анкетных данных кандидата).

Заканчивается этап по подбору и найму персонала оформлением приема на работу, который включает в себя в т.ч. прохождение предварительного медицинского осмотра, оформление заявки на прием, согласованием даты начала работы, оформление кадровых документов.

Ответчиком ДД.ММ.ГГГГ на сайте https://ekaterinburg.hh.ru была опубликована вакансия на должность инженера по строительному контролю, указаны требуемые образование, опыт работы, навыки, условия работы, обязанности по должности, уровень заработной платы, контактным лицом является указана ФИО4 - главный специалист по персоналу (<данные изъяты>).

ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту, указанную в вакансии <данные изъяты>, истцом было направлено резюме.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО4 находилась на листке нетрудоспособности №.

Как указал истец ДД.ММ.ГГГГ, желая трудоустроиться на указанную должность, связался с главным инженером ответчика ФИО2, успешно прошел собеседование, по завершении которого ФИО2 попросил истца направить резюме по контактным данным, указанным в вакансии, что было выполнено истцом.

ДД.ММ.ГГГГ истец созвонился с главным инженером ответчика ФИО11. и им было сообщено об отказе в приеме на работу без указания причин.

Истец направил ответчику требование от ДД.ММ.ГГГГ об указании причин отказа в приеме на указанную должность, указав на успешное прохождение собеседования с главным инженером и последующий необоснованный отказ в заключении трудового договора. Требование получено ответчиком ДД.ММ.ГГГГ.

На данное требование ответчиком был подготовлен ответ на обращение от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно которому ДД.ММ.ГГГГ ответчиком на сайте https://ekaterinburg.hh.ru была размещена вакансия на должность инженера по строительному контролю с указанием данных контактного лица, ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту, указанную в вакансии, поступило резюме от истца, вакансия являлась вакантной в количестве одной штатной единицы, с момента опубликования вакансии до ее закрытия поступил ряд откликов от других соискателей на указанную должность, изучив которые был выбран наиболее подходящий по всем критериям отбора кандидат, в настоящее время ответчик не готов сделать предложение о работе по указанной должности. Также указано, что информацией о проведенном собеседовании служба управления персоналом не располагает, как и о его результатах, о направленном ДД.ММ.ГГГГ отказе в заключении трудового договора также неизвестно.

Данный ответ направлен ответчиком истцу ДД.ММ.ГГГГ.

В подтверждение доводов, содержащихся в ответе на обращение, ответчиком представлено резюме ФИО8, служебная записка на имя заместителя генерального директора по безопасности о проверке кандидата с отметкой о согласовании, ДД.ММ.ГГГГ ФИО8 направлено предложение о работе (исх. 95-01/15), выдано направление на медицинский осмотр.

В соответствии с объяснениями ответчика кандидат ФИО8 не смог выйти на работу, был выбран другой кандидат ФИО9

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в штатное расписание с ДД.ММ.ГГГГ, в частности, из штатного расписания исключена должность инженера по строительному контролю в количестве 1 штатная единица, внесена в штатное расписание должность ведущего инженера по строительному контролю в количестве штатная единица.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО9 принят на должность ведущего инженера в Службу Главного инженера Службы главного энергетика.

В судебном заседании была допрошена в качестве свидетеля ФИО7

Свидетель ФИО7 в судебном заседании показала, что трудоустроена у ответчика в должности специалиста по подбору персонала, является единственным рекрутером по всем вакансиям, в конце прошлого года появилась одна вакансия инженера по строительному контролю, данная вакансия относится к категории средней сложности, по данной вакансии поступило около 20 резюме в течение декабря и января, в том числе резюме истца, с резюме не надо сразу предоставлять документы, сначала направляется только резюме, после выхода с больничного в декабре 2022 была проинформирована об истце как кандидате, его резюме направлено по электронной почте, разобрала все поступившие резюме, подбор остался на январь. Порядок поиска кандидата таков: формируется заявка от руководителя, размещается вакансия, ожидание откликов и самостоятельный поиск среди резюме, отбор резюме и презентация руководителю, руководитель выбирает кандидата, кого пригласить на интервью, далее проводится интервью, по результатам которого, в случае, если выбран кандидат, ему направляется предложение о работе. В данном случае истцу предложение о работе не направлялось. Резюме отбирает следующим образом: читает, анализирует на соответствие требованиям к вакансии, просматривает образование, опыт, дополнительную информацию, сообщенную кандидатом, обязанности, отбирает наиболее полные и подходящие резюме, представляет их руководителю. На резюме истца внимания не обратила, так как не был в полном объеме раскрыт опыт работы, информация представлена только за 2022 год, это резюме не заинтересовало, другие резюме содержали полную информацию об опыте, были интереснее, содержательнее. На ДД.ММ.ГГГГ уже был отобран кандидат, которому было сделано предложение о работе, но в итоге впоследствии он не смог выйти на работу, среди ранее отобранных резюме был выбран иной кандидат, который впоследствии и был принят на должность, при его собеседовании работодатель пришел к выводу, что кандидат может выполнять более ответственную работу, чем предусмотрено вакансией, поэтому была введена должность ведущего инженера, а должность инженера упразднена. Критерии для отбора указаны в заявке на должность, на этапе отбора по резюме эти условия проверяются. Нет необходимости звонить кандидату, что-то спрашивать, если есть и другие подходящие резюме. На каждое резюме нет необходимости запрашивать что-то и откликаться, нет обязанности проработать каждого кандидата. Свидетель №1 не говорил, что истца необходимо пригласить на собеседование и трудоустроить, он сказал, что приходил на вакансию человек, направил по почте резюме. Нет обязанности на каждое резюме писать письменный отказ, истец финальным кандидатом не являлся, каких-либо отборочных мероприятий по сути и не было, ответ на обращение как таковым отказом в приеме на работу и не является.

В соответствии с паспортом должности главного инженера ДИ № в полномочия главного инженера решение вопроса о приеме работника на работу не входит, за исключением согласования заявок на прием на работу, условий трудового договора, заявок на перевод, заявлений на отпуск, на увольнение, служебные задания на командировку и пр.

Оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь ст. 64 Трудового кодекса РФ, правовой позицией, закрепленной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку обстоятельств необоснованного отказа в заключении трудового договора, не связанного с деловыми качествами истца, в ходе судебного разбирательства не установлено.

Так, сторонами не оспаривается, что ДД.ММ.ГГГГ состоялась встреча истца и главного инженера ФИО10 в связи с размещением вакансии инженера по строительному контролю в целях возможного трудоустройства.

Данная встреча состоялась по инициативе истца путем звонка лично главному инженеру, минуя ответственное лицо, указанное в вакансии для направления отклика.

Материалами дела подтверждено отсутствие полномочий у Свидетель №1 по самостоятельному принятию решений о приеме работников на работу.

Свидетель №1 в соответствии с действующим на предприятии порядком подбора персонала после разговора с истцом предложил истцу направить резюме по адресу электронной почты, указанному в вакансии, с целью рассмотрения ответственным специалистом его кандидатуры, впоследствии сообщил главному специалисту ФИО7 о том, что приходил соискатель на замещение вакантной должности инженера по строительному контролю, направил резюме на электронную почту.

Суд отклоняет довод истца о том, что результатом данной встречи явилось успешное прохождение собеседования, поскольку наличие одного лишь факта встречи для утверждения о том, что было организовано и успешно состоялось собеседование, недостаточно для данного вывода.

Истец с заявлением о приеме на работу не обращался, документы с целью трудоустройства не предоставлял, истцу не направлялось предусмотренное на предприятии обязательное предложение о работе, не выдавалось направление на медицинский осмотр, в отношении истца не проводились проверочные мероприятия службой безопасности.

Соответственно, не подтверждено и получение истцом ДД.ММ.ГГГГ отказа в приеме на работу.

Как пояснил сам истец ФИО10 в разговоре ДД.ММ.ГГГГ указал, что не смог помочь истцу, что позволяет прийти к выводу о том, что истец при организации встречи с ФИО10 имел целью заручиться его содействием и поддержкой в трудоустройстве к ответчику.

Учитывая вышеизложенное, суд приходит к выводу о том, что самим истцом нарушена процедура трудоустройства, указанная работодателем в вакансии – первоначальное направление резюме ответственному за подбор персонала лицу, что создало у истца ложное восприятие одобрения его кандидатуры и приема на работу.

Из материалов дела следует, что ответчиком получено несколько десятков откликов на вакантную должность инженера по строительному контролю, о чем представлены соответствующие резюме соискателей.

Главный специалист по подбору персонала ФИО7, допрошенная в суде в качестве свидетеля, показала, что ею были рассмотрены поступившие резюме, в результате чего были отобраны несколько резюме, подходящих по условиям, предъявляемым к замещаемой должности. Резюме истца не было отобрано, поскольку являлось неполным в части указания опыта работы по специальности.

В результате проведенных мероприятий по подбору персонала был выбран кандидат, соответствующий должности, которому было направлено предложение о работе, выдано направление на прохождение медицинского осмотра, проведены проверочные мероприятия службой безопасности, что подтверждено документально.

Истец не был приглашен для прохождения дальнейшего собеседования, не был избран финальным кандидатом, вопрос о приеме его на работу не рассматривался уполномоченными сотрудниками ответчика.

На момент получения требования истца об обосновании отказа в приеме на работу ответчик сообщил, что должность инженера не является вакантной, на замещение данной должности подобран кандидат, которому направлено предложение о работе.

Довод истца о том, что отказ связан с трудовыми отношениями сторон, возникшими в 2016-2018 гг., по окончании которых истец предъявил иск к ответчику о взыскании заработной платы, который был удовлетворен судом, является субъективным мнением истца.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Суд, разрешая заявленные требования о признании отказа незаконным и возложении обязанности по заключению трудового договора, исходит из отсутствия со стороны ответчика нарушений трудовых прав истца, поскольку резюме истца не было отобрано специалистом по подбору персонала для участия в дальнейших этапах отбора кандидатов по причине неполного отражения в резюме опыта работы по специальности, с заявлением о приеме на работу истец не обращался, в последующих мероприятиях по отбору кандидатов не участвовал, собеседование с ним и оценка его деловых качеств ответчиком не проводилось, на момент обращения истца с требованием о пояснении причин отказа на вакантную должность уже был приглашен соискатель для ее замещения, о чем указано в ответе на обращение, кроме того, в данном ответе указано, что при оценке поступивших резюме был отобран наиболее подходящий по всем критериям отбора кандидат, при этом направление резюме не влекло безусловную обязанность ответчика по заключению с ним трудового договора, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников, и заключение трудового договора с конкретным лицом, претендующим на замещение вакантной должности, является правом, а не обязанностью работодателя.

Учитывая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу, что фактически отказа как такого в приеме на работу не было, поскольку истец выступал лишь в качестве соискателя на должность, направивших резюме, но кандидатом не являлся, в связи с чем не были нарушены права истца при трудоустройстве на работу к ответчику.

В ходе судебного заседания обстоятельств, перечень которых предусмотрен ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, свидетельствующих о необоснованности и незаконности отказа ответчиком в приеме на работу, не выявлено, а истцом в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств наличия таких обстоятельств не представлено, в связи с чем отсутствуют законные основания для удовлетворения исковых требований.

Учитывая, что в удовлетворении требований о признании отказа в приеме на работу незаконным и возложении на ответчика обязанности по заключению трудового договора с истцом судом отказано, требования о взыскании компенсации морального вреда также удовлетворению не подлежат, поскольку в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации морального вреда также не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (СНИЛС №) к АО «СвердНИИхиммаш» (ОГРН №) о признании отказа в приеме на работу необоснованным, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Чкаловский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Я.В. Прокопенко