Решение по делу № 2-1345/2021 от 30.01.2023 - о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-20/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Енисейск 30 января 2023 г.

Енисейский районный суд Красноярского края в составе

председательствующего судьи Яковенко Т.И.,

при секретаре Ламбиной А.В.,

с участием истца ФИО1, представителя ответчика МБУК «Культурный центр» г. Енисейска – ФИО2, помощника Енисейского межрайонного прокурора Яричиной Т.П.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному бюджетному учреждению культуры «Культурный центр» г. Енисейска о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению культуры «Культурный центр» г. Енисейска о признании незаконным увольнения, отмене приказа №-о от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с работником, восстановлении на работе в должности руководителя коллектива, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 20000 руб.

Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ ее уведомили о сокращении должности руководителя любительского коллектива, которую она занимала. Приказом №-о от ДД.ММ.ГГГГ ее сократили, при этом приказ ей не вручили. ДД.ММ.ГГГГ она была уволена по сокращению штатов, проработав один лишний день. Со штатным расписанием ее никто не знакомил, поэтому о вакантных должностях ей ничего не было известно, однако, знает, что с ДД.ММ.ГГГГ была свободна должность «менеджера». Работодателем была грубо нарушена ст. 180 ТК РФ, поскольку ей не была предложена вакантная должность менеджера, на которую в дальнейшем был принят сотрудник, имеющий образование «продавец». Специалист по данной должности занимается продвижением сайта «Енисейск400», развитием туристической деятельности в городе. При этом она (истец) работала четыре года специалистом по туризму в отделе культуры администрации <адрес>, является сертифицированным экскурсоводом, о чем директору МБУК «Культурный центр» было известно. По изложенным основаниям, а также ссылаясь на неприязненное к ней отношение со стороны руководителя МБУК, полагала свое увольнение незаконным, в связи с этим, а также в виду ухудшения состояния здоровья (развития депрессии, бессонницы из-за стойких переживаний, пережитого стресса, обострения хронических заболеваний), просила о взыскании компенсации морального вреда в размере 20000 руб.

В ходе рассмотрения дела истец ФИО1 настаивала на удовлетворении исковых требований по изложенным в нем основаниям. Пояснила, что о предстоящем увольнении она была предупреждена работодателем за два месяца, но в связи с нахождением в ДД.ММ.ГГГГ. на листке нетрудоспособности, была уволена ДД.ММ.ГГГГ. При этом, в ДД.ММ.ГГГГ на вакантную должность менеджера был принят сотрудник со средним образованием, хотя она (ФИО1), с учетом имеющегося у нее образования, могла занимать данную должность.

Представитель ответчика МБУК «Культурный центр» ФИО2 в судебном заседании возражал против удовлетворения иска по тем основаниям, что на момент увольнения истца ранее вакантная должность менеджера уже была занята иным сотрудником ФИО6 Данная должность не предлагалась к занятию ФИО1, поскольку ФИО1, с учетом имевшегося у нее образования и квалификации, не могла ее занимать. В личном деле истца имеются только документы о наличии высшего юридического образования, иных документов об образовании, указанном истцом, у работодателя не имелось, наличие указанного истцом образования «экскурсовод» также не давало ей право на занятие данной должности.

Аналогичные доводы были приведены в письменных возражениях, представленных в материалы дела руководителем МБУК «Культурный центр» ФИО7, согласно которым, приказом руководителя МБУК от ДД.ММ.ГГГГ №-о должность руководителя любительского коллектива была исключена из штатного расписания МБУК «Культурный центр » г. Енисейска. С уведомлением № от ДД.ММ.ГГГГ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штатов ФИО1 была ознакомлена и получила второй экземпляр ДД.ММ.ГГГГ Приказом руководителя МБУК №-л от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была уволена с ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Действующее законодательство не содержит требования об ознакомлении работника или вручении работнику приказа о сокращении численности и штат работников, ознакомлении со штатным расписанием. Согласно штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ №, с ДД.ММ.ГГГГ в Культурном центре имелась единственная ставка «менеджера» - менеджер культурно-досуговой организации культурного типа, на которую может быть принято лицо, имеющее профессиональное образование в области культуры, искусства. В личном деле ФИО1 имеются сведения о получении ею образования в области юриспруденции, о наличии какого-либо иного образования истец работодателя не уведомляла, в связи с этим, мнение истца о возможности перевода ее на должность менеджера культурно-досуговой организации является ошибочным. Истцом также пропущен срок исковой давности для обращения в суд, поскольку с приказом об увольнении она была ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ, трудовую книжку получила ДД.ММ.ГГГГ, в связи с этим установленный ст. 392 ТК РФ месячный срок для обращения в суд, полагала пропущенным.

Треть лицо Государственная инспекция труда в Красноярском крае, извещенная о рассмотрении дела, в суд представителя не направила.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора Яричиной Т.П., полагавшей исковые требования в части восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению в полном объеме, в части взыскания компенсации морального вреда подлежащими частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с положениями статьи 81, 180 ТК РФ право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

К гарантиям прав работников при проведении процедуры сокращения численности или штата работников организации относится установленная действующим законодательством обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. При этом работнику должны быть предложены вышеуказанные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в период проведения соответствующих организационно - штатных мероприятий по день увольнения работника.

Как следует из вышеуказанных положений статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, указанная обязанность работодателя не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В силу положений ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ между МБУК «Культурны центр» г. Енисейска в лице заведующей ФИО7, и ФИО1 заключен трудовой договор №, по условиям которого, ФИО1 принята на работу на должность руководителя любительского коллектива по основному месту работы, постоянно. Прием на работу ФИО1 оформлен приказом работодателя №-л от ДД.ММ.ГГГГ В соответствии с условиями трудового договора работнику установлена тарифная ставка 11538 руб. с районным коэффициентом- 30%, северной надбавкой – 50 %; установлена нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю с двумя выходными, режим работы – с 09:00 до 17:00 час., установлен ненормированный рабочий день, с суммированным учетом рабочего времени, с предоставлением 7 дней за ненормированный рабочий день.

МБУК «Культурный центр» г. Енисейска является бюджетным учреждением культуры. Учредителем МБУК является муниципальное образование город Енисейск, в лице администрации города Енисейска (п. 1.3 Устава).

В связи с оптимизацией расходов и проведением организационно-штатных мероприятий по сокращению численности штата работников, директором МБУК издан приказ №-о тот ДД.ММ.ГГГГ об исключении с ДД.ММ.ГГГГ из штата МБУК «Культурный центр» г. Енисейска следующих единиц: кассира билетного – 1 штатную единицу, руководителя любительского коллектива – 1 штатную единицу. Заместителю директора по АХЧ приказано в срок до ДД.ММ.ГГГГ произвести организационно-штатные мероприятия по сокращению.

ДД.ММ.ГГГГ директором МБУК ФИО7 подготовлено уведомление работнику ФИО1 за исх. №, согласно которому, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников, она уведомляется о сокращении с ДД.ММ.ГГГГ занимаемой единицы по должности руководитель любительского коллектива, и расторжении с указанного времени с нею трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. В уведомлении также указано на отсутствие соответствующих квалификации ФИО1, вакансий.

ДД.ММ.ГГГГ в ЦЗН г. Енисейска МБУК направлены сведения о сокращении численности штата МБУК в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в количестве двух человек (пенсионеров).

С данным уведомлением ФИО1 ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ, поскольку с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она находилась на листке нетрудоспособности, что подтверждено представленными ею листками (период нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ).

В дальнейшем ФИО1 также находилась на листке нетрудоспособности с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что также подтверждено представленными ею листками.

Приказом директора МБУК «Культурный центр» <адрес> №-о от ДД.ММ.ГГГГ утверждено штатное расписание учреждения, действующее с ДД.ММ.ГГГГ, в количестве 17 единиц, из которого были исключены ранее имевшиеся в нем должности руководителя любительского коллектива в количестве 1 единицы и кассира билетного – 1 единицы.

Приказом и.о. директора МБУК «Культурный центр» <адрес> №-л от ДД.ММ.ГГГГ действие трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с истцом, было прекращено по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности работников, с ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-о «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников».

С данным приказом истец ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ. Трудовая книжка получена истцом в день увольнения, что подтверждено книгой учета движения трудовых книжек и не оспаривалось истцом.

Разрешая требования ФИО1 о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд отклоняет доводы истца о наличии неприязни, предвзятого к ней отношения со стороны руководителя МБУК, поскольку они ничем не подтверждены, так же как отклоняет доводы о не ознакомлении ее ответчиком с приказом №-о от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку действующее законодательство не содержит обязанности работодателя знакомить работника с приказом о сокращении численности и штата работников, вручать ему копию данного приказа, знакомит со штатным расписанием.

В то же время, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения данных требований истца. При этом суд исходит из того, что в ходе рассмотрения дела нашел свое достоверное подтверждение факт нарушения ответчиком установленного законом порядка увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Из пояснений истца и представителя ответчика следует, что в период проведения ответчиком мероприятий по сокращению численности штата сотрудников МБУК, в штате учреждения имелась вакантная должность менеджера культурно-досуговой организации культурного типа, которую до ДД.ММ.ГГГГ занимала ФИО8

Пояснениями представителя ответчика и материалами дела также подтверждено, что приказом директора МБУК ФИО7 от ДД.ММ.ГГГГ №-л на данную должность с ДД.ММ.ГГГГ была прията ФИО6, занимавшая ее до ДД.ММ.ГГГГ.

По утверждению представителя ответчика, на момент увольнения ФИО1 на ДД.ММ.ГГГГ указанная должность не являлась вакантной, поскольку была занята принятым на нее сотрудником ФИО6 При этом, на данную должность может быть назначено лицо, имеющее профессиональное образование в области культуры и искусства, тогда как ФИО1, с учетом имеющегося у нее образования в области юриспруденции, не могла ее занимать, в связи с чем, работодатель не был обязан ей предлагать работу по указанной вакантной должности.

Согласно представленной представителем ответчика описи из личного дела истца, в нем имелись, в том числе диплом ФИО1 о высшем образовании по специальности правоведение, удостоверение о повышении квалификации по дополнительной профессиональной программе «Особенности туристического обслуживания повышенной комфортности, в том числе на пассажирском водном транспорте», сертификат участника проекта «Кто хочет стать экскурсоводом?», диплом участника проекта в области культуры и искусства Виртуальный каталог художников, мастеров и ремесленников северной группы Красноярского края «Искусство Севера».

В материалы дела истцом также было представлено свидетельство о квалификации экскурсовода (гида), выданное ДД.ММ.ГГГГ. Из содержания трудовой книжки истца следует, что до работы в МБУК «Культурный центр» <адрес> она работала, в том числе, специалистом в Управлении культуры и туризма администрации <адрес>, а также в учреждениях культуры <адрес> (Енисейский выставочный зал, <адрес>ведческий музей – научным сотрудником, руководителем творческого объединения). По утверждению истца, обучение в качестве экскурсовода она проходила по направлению работодателя, без отрыва от работы по должности руководителя любительского коллектива, а после обучения документы предоставила работодателю; при этом, по просьбе руководства МБУК, но без оформления документов, также работала экскурсоводом <адрес>. Данные обстоятельства не были опровергнуты стороной ответчика.

Согласно должностной инструкции руководителя любительского коллектива МБУК «Культурный центр» г. Енисейска, занимаемой до дня увольнения истцом, на указанную должность принимается лицо, имеющее среднее профессиональное образование культуры и искусства без предъявления требований к стажу работы; лицо, имеющее высшее профессиональное образование культуры и искусства без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование культуры и искусства и стаж работы в должности руководителя клубного формирования не менее 2 лет; лицо, имеющее высшее профессиональное образование культуры и искусства и стаж работы в должности руководителя клубного формования II категории не менее 3 лет.

Согласно должностной инструкции менеджера культурно-досуговой организации клубного типа, утверждённой директором МБУК ДД.ММ.ГГГГ, на данную должность принимается лицо, имеющее среднее профессиональное образование (культуры и искусства, педагогическое) без предъявления требований к стажу работы.

В дальнейшем, в ходе рассмотрения дела, представителем ответчика была предоставлена должностная инструкция менеджера культурно-досуговых организаций клубного типа, утверждённая директором МБУК ДД.ММ.ГГГГ, содержащая подпись об ознакомлении с нею ФИО6, согласно которой на данную должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы, высшее образование и переподготовку в сфере туризма без предъявления требований к стажу работы, либо среднее специальное образование и стаж работы в туристической отрасли не менее 1 года.

Между тем, работа по указанной должности в качестве вакантной не была предложена для занятия истцу ФИО1, которая, по мнению суда, с учетом наличия у нее высшего образования, имеющейся у нее квалификации и опыта работы по занимаемым должностям, как в области культуры, искусства, так и в области туризма, могла ее выполнять; данная должность, предусматривающая в том числе наличие высшего профессионального образования (без указания конкретной профессии), которое имеет истец, и опыта работы с учетом занимаемых ею ранее должностей, и в дальнейшем с учетом работы по должности руководителя любительского коллектива у ответчика, соответствовала ее квалификации.

Как установлено судом, на данную должность ДД.ММ.ГГГГ была принята ФИО6, которая не соответствовала требованиям, предъявляемым для занятия данной должности, поскольку она имела только диплом о среднем профессиональном образовании и квалификацию менеджера по продажам (копия диплома представлена в материалы дела представителем ответчика), без какого-либо опыта работы.

При этом, предоставленная суду представителем ответчика вторая должностная инструкция менеджера культурно-досуговых организаций клубного типа, утверждённая ДД.ММ.ГГГГ (первая была предоставлена суду ранее руководителем МБУК), содержащая выше приведённые требования для ее занятия, вызывает сомнения в ее достоверности, поскольку содержит только подпись сотрудника ФИО6; подписи об ознакомлении с нею иных сотрудников, которые в дальнейшем после увольнения ФИО6 были приняты на данную должность (ФИО9 – с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО10 - с ДД.ММ.ГГГГ (принята на период нахождения в отпуске по уходу за ребенком ФИО9)), данная должностная инструкция не содержит. Сведений о прекращении действия прежней должностной инструкции (утверждённой руководителем МБУК ДД.ММ.ГГГГ) в материалы дела ответчиком не предоставлено.

Установленные обстоятельства свидетельствуют о допущенном ответчиком нарушении процедуры увольнения истца.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое достоверное подтверждение факт не соблюдения ответчиком процедуры увольнения (в виду не предложения ей выше указанной вакантной должности менеджера культурно-досуговых организаций клубного типа), исковые требования ФИО1 о признании незаконным ее увольнения, восстановлении в должности руководителя любительского коллектива, являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В то же время суд не усматривает законных оснований для удовлетворения требований ФИО1 об отмене приказа ответчика №-о от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку данный приказ является общеорганизационным, изданным работодателем в пределах своей компетенции в целях внесения изменений в штатное расписание учреждения в связи с сокращением численности работников, данным приказом увольнение истца не производилось.

В ходе рассмотрения дела представителем ответчика было заявлено ходатайство о применении к требованиям истца положений о пропуске срока исковой давности, мотивированное тем, что с приказом об увольнении истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, трудовую книжку получила на руки ДД.ММ.ГГГГ, а в суд обратилась с нарушением установленного ст. 392 ТК РФ месячного срока.

В возражениях на приведенные доводы ответчика ФИО1 указала на то, что после увольнения она находилась на листках нетрудоспособности, обращалась с заявлениями о нарушении ее трудовых прав в Трудовую инспекцию труда в Красноярском крае, прокуратуру, в связи с чем, полагала, что установленный законом срок для обращения в суд пропущен по уважительной причине.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая условия, порядок и сроки для обращения в суд за их разрешением, направлена на обеспечение функционирования механизма судебной защиты трудовых прав и в системе действующего правового регулирования призвана гарантировать возможность реализации работниками права на индивидуальные трудовые споры (часть 4 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 4 ст. 392 Трудового кодекса РФ при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Соответственно, часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе оценивает характер причин, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

На необходимость тщательного исследования судами таких причин при рассмотрении соответствующих заявлений работников указывается и в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63), в пункте 5 которого приводится примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд. Этот перечень не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

Из этого следует, что суд, реализуя свои дискреционные полномочия, вправе с учетом конкретных обстоятельств восстановить пропущенный срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору.

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенном в постановлении от 29 сентября 2015 года N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности" разъясняется, что по смыслу пункта 1 статьи 200 Гражданского кодекса Российской Федерации при обращении в суд органов государственной власти, органов местного самоуправления, организаций или граждан с заявлениемв защиту прав, свобод и законных интересов других лиц в случаях, когда такое право им предоставлено законом (часть 1 статьи 45 и часть 1 статьи 46 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, часть 1 статьи 52 и части 1 и 2 статьи 53, статья 53.1 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации), начало течения срока исковой давности определяется исходя из того, когда онарушении своего права и о том, кто является надлежащим ответчиком по иску о защите этого права, узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление.

В п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного ст. 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный ст. 392 ТК РФ срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Как установлено в судебном заседании, с настоящим иском истец обратилась в суд посредством почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ.

Из пояснений ФИО1 следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ она находилась на листке нетрудоспособности (проходила лечение в стационаре у врача травматолога в Красноярской краевой клинической больнице), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – на листке нетрудоспособности у хирурга в КГБУЗ «Енисейская районная больница», что подтверждено представленными ею листками нетрудоспособности.

Также установлено, что исх. письмом от ДД.ММ.ГГГГ она обратилась в Государственную инспекцию труда Красноярского края с обращением о нарушении ее трудовых прав ответчиком, в том числе незаконном сокращении, по результатам которого была проведена проверка, составлен акт документальной проверки, проведенной инспекцией в отношении ответчика ДД.ММ.ГГГГ, с разъяснением истцу права на обращение в суд. После получения ответа из Государственной инспекции труда в Красноярском крае, по пояснениям истца, она и обратилась в суд.

Таким образом, в течение месячного срока после увольнения ФИО1 обратилась с заявлением в государственную инспекцию труда, в связи с чем, у нее возникли правомерные ожидания, что ее трудовые права будут восстановлены данным органом во вне судебном порядке, а также была нетрудоспособна, что свидетельствуют о наличии причин, объективно препятствовавших самому работнику ФИО1 своевременно обратиться в суд для разрешения индивидуального трудового спора. При этом, после получения ответа из Государственной инспекции труда Красноярского края, истец в короткий промежуток времени направила исковое заявление в суд.

С учетом установленных обстоятельств, суд считает, что срок обращения в суд по требованиям о признании увольнения незаконным, восстановлении в прежней должности пропущен истцом по уважительным причинам, а потому подлежит восстановлению, а доводы ответчика в данной части подлежат отклонению.

В связи с признанием увольнения истца незаконным, в силу положений ст. 234 ТК РФ, подлежат удовлетворению требования ФИО1 о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения суда).

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях, незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно условиям заключенного с истцом трудового договора ей установлен суммированный учет рабочего времени.

Пунктами 10, 13 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" предусмотрено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случав определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Из представленных расчетных листков, справке о среднем заработке следует, что в расчетном периоде с ДД.ММ.ГГГГ., с учетом нахождения истца на листках нетрудоспособности, ФИО1 отработано 992,15 часов, за которые начислена заработная плата в общей сумме 234837,02 руб.

Поскольку расчетным периодом для истца является период с июля 2020 по июнь 2021 г., размер среднего часового заработка истца для оплаты времени вынужденного прогула составит 236,70 руб., исходя из следующего расчета: 234837,02руб./992,15 ч.

В случае продолжения ФИО1 работы, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец должна была бы отработать 2657,10 часов, следовательно, размер оплаты вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составит 628935,57 руб. (236,70 руб.х2657,10 часов).

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В соответствии с п.п. 4 п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В судебном заседании установлено, что ФИО1, в связи с расторжением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в соответствии с положениями ст. 178 ТК РФ по состоянию на дату рассмотрения дела выплачено выходное пособие в размере 68980,63 руб.

С учетом изложенного, в пользу истца за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подлежит взысканию сумма в размере 559954,94 руб. (628935,57 руб.-68980,63 руб.)

В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Поскольку в ходе рассмотрения дела нашел свое подтверждение факт нарушения ответчиком процедуры увольнения истца, в связи с чем, увольнение признано незаконным, подлежат частичному удовлетворению требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда.

Суд определяет компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей, при этом исходит из требований разумности и справедливости, полагая, что заявленная истцом сумма компенсации морального вреда в размере 20000 рублей, является завышенной. При этом суд также исходит из отсутствия предоставленных истцом доказательств ухудшения состояния ее здоровья, в связи с неправомерным увольнением ответчика.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в силу положений ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению.

В силу ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

С ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина, размер которой в соответствии со ст. 333.19 Налогового кодекса РФ составляет 8799 руб. 55 коп.

Руководствуясь положениями ст. 194-199, 211 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 и восстановить ее в должности руководителя любительского коллектива в Муниципальном бюджетном учреждении культуры «Культурный центр» г. Енисейска, с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения культуры «Культурный центр» г. Енисейска в пользу ФИО1 (паспорт серия № № выдан Отделением УФМС России по Красноярскому краю в Советском районе г. Красноярска ДД.ММ.ГГГГ, код подразделения №) средний заработок за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в размере 559954 (пятьсот пятьдесят девять тысяч девятьсот пятьдесят четыре) рубля 94 копейки, компенсацию морального вреда - 5000 (пять тысяч) рублей.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения культуры «Культурный центр» г. Енисейска в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 8799 руб. 55 коп.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда в течение месяца со дня принятия в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Енисейский районный суд Красноярского края.

Председательствующий: Т.И. Яковенко

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ

Копия верна, решение не вступило в законную силу

Судья: Т.И. Яковенко