Решение по делу № 2-514/2023 от 06.03.2023 - о признании недействительным оценки профилей компетенции, взыскании компенсации морального вреда.

Дело № 2-514/2023

УИД 18RS0011-01-2023-000027-67

Решение

Именем Российской Федерации

г. Глазов 06 марта 2023 года

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Чупиной Е.П.,

при секретаре Бушмакиной И.В.,

с участием истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к АО ЧМЗ о признании недействительным оценки профилей компетенции, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО2 обратился в суд с иском к АО ЧМЗ о признании недействительным оценки профилей компетенции, взыскании компенсации морального вреда, мотивируя требования тем, что ДД.ММ.ГГГГ работодателем представлен, а истцом получен оценочный лист для рабочих от ДД.ММ.ГГГГ и оценочный лист для рабочих от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ в ходе ознакомления с предоставленными оценочными листами истцом найдено, что при определении оценки профиля компетенции работника должностные лица работодателя, исходя из корыстной или иной личной заинтересованности, недобросовестно отразили и заверили в оценочном листе искаженную информацию, связанную с деловыми качествами истцами, как работника, таким образом, была намеренно занижена оценка профиля компетенции истца. Оценочный лист для рабочих от ДД.ММ.ГГГГ. 1.Профессионализм. Выбранная должностными лицами работодателя оценка-2. Выбранный, должностными лицами работодателя, критерий оценки: обладает профессиональными знаниями, необходимыми для выполнения простейших рабочих задач, в рамках закрепленного функционала. Выполняет нормированные, задания с незначительными отклонениями. Нуждается в постоянном контроле и поддержке со стороны лидера МГ/руководителя. С выбранным критерием оценки не согласен. 2.Дисциплина труда, культура производства. Выбранная, должностными лицами работодателя, оценка-2. Выбранный, должностными лицами работодателя, критерий оценки: понимает необходимость соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, но иногда допускает нарушения, которые не затрудняют работу его коллектива. В течении оцениваемого периода имеет не более двух зафиксированных нарушений по охране труда и пожарной безопасности, не повлекших за собой негативных последствий для общества, а также случаев тяжелого травматизма. Слабо распределяет ресурсы и организует свое рабочее время для выполнения рабочего задания. Имеет незначительные замечания к рабочему месту в соответствии с системой 5С. С выбранным, критерием оценки не согласен. 3.Нормативность поведения. Выбранная, должностными лицами работодателя, оценка-2. Выбранный, должностными лицами работодателя, критерий оценки: знает, понимает и поддерживает только часть основных требований и стандартов. В своей работе нарушает установленные регламенты. В течении оцениваемого периода имеет не более двух зафиксированных замечаний по ядерной, радиационной, промышленной безопасности и охране окружающей среды. Отклонения от установленных регламентов приводят к потерям и рискам. С выбранным, критерием оценки не согласен. 4.Качество. Выбранная, должностными лицами работодателя, оценка-2. Выбранный, должностными лицами работодателя, критерий оценки: качество работы не всегда соответствует предъявляемым требованиям. Встречающиеся отклонения от стандартов качества находит и исправляет с посторонней помощью. С выбранным, критерием оценки не согласен. 5.Взаимодействие с коллегами. Выбранная должностными лицами работодателя оценка-2. Выбранный, должностными лицами работодателя, критерий оценки: проявляет сдержанность в сотрудничестве с коллегами. Неохотно оказывает им помощь и поддержку. С выбранным, критерием оценки не согласен. 6.Готовность к изменениям. Выбранная должностными лицами работодателя, оценка-1. Выбранный, должностными лицами работодателя, критерий оценки: сопротивляется внедрению любых новшеств. В переменах видит угрозу стабильности. С выбранным, критерием оценки не согласен. 7.Выбранная должностными лицами работодателя интегральная оценка Е. Выбранный должностными лицами работодателя критерий оценки: рабочие характеристики полностью не соответствуют ожиданиям компании. С выбранным, критерием оценки не согласен. Оценочный лист для рабочих от ДД.ММ.ГГГГ. 1.Профессионализм. Выбранная должностными лицами работодателя оценка-3. Выбранный, должностными лицами работодателя, критерий оценки: имеет набор знаний, необходимый для выполнения задач в рамках закрепленного функционала. Самостоятельно выполняет рабочие операции в стандартных привычных ситуациях. Выполняет нормированные задания в полном объеме. При изменении и/или усложнении задач нуждается в помощи со стороны. С выбранным критерием оценки не согласен. 2. Дисциплина труда, культура производства. Выбранная, должностными лицами работодателя, оценка-3. Выбранный, должностными лицами работодателя, критерий оценки: соблюдает правила внутреннего трудового распорядка. Незапланированные отсутствия на рабочем месте случаются только по уважительным причинам. В течении оцениваемого периода имеет не более одного зафиксированного нарушения по охране труда и пожарной безопасности, не повлекшего за собой негативных последствий для общества, а также случаев тяжелого травматизма. Поддерживает на рабочем месте порядок в соответствии со Стандартом организации рабочего места (5С). С выбранным, критерием оценки не согласен. 3.Нормативность поведения. Выбранная, должностными лицами работодателя, оценка-3. Выбранный, должностными лицами работодателя, критерий оценки: знает основные требования и стандарты. Понимает необходимость их усвоения и соблюдения. В работе следует установленным регламентам. В течении оцениваемого периода не имеет зафиксированных замечаний по ядерной, радиационной, промышленной безопасности и охране окружающей среды. Незначительные отклонения в работе от существующих правил не приводят к потерям. С выбранным, критерием оценки не согласен. 4. Качество. Выбранная, должностными лицами работодателя, оценка-3. Выбранный, должностными лицами работодателя, критерий оценки: качество работы в основном соответствует предъявляемым требованиям. Редкие отклонения от стандартов качества самостоятельно находит и оперативно исправляет. Участвует в работе по выявлению причин отклонения от стандартов. С выбранным, критерием оценки не согласен. 5.Взаимодействие с коллегами. Выбранная должностными лицами работодателя оценка-3. Выбранный, должностными лицами работодателя, критерий оценки: корректен и доброжелателен в общении с коллегами. В случае необходимости не отказывает в оказании помощи. С выбранным, критерием оценки не согласен. 6. Готовность к изменениям. Выбранная должностными лицами работодателя, оценка-2. Выбранный, должностными лицами работодателя, критерий оценки: предпочитает отстраняться от нововведений, избегает новых рабочих задач. С трудом приспосабливается к меняющимися условиям. Новые знания осваивает только в случае крайней необходимости. С выбранным, критерием оценки не согласен. 7. Выбранная должностными лицами работодателя интегральная оценка D. Выбранный должностными лицами работодателя критерий оценки: рабочие характеристики не всегда соответствуют ожиданиям компании. С выбранным, критерием оценки не согласен. Полагает, что результаты оценки профиля компетенции необоснованны, необъективны и не отражают реальную ситуацию. Работодатель, получив ожидаемый труда истца, не имел намерения добросовестно исполняя условия Положения, установить оплату труда от действительного уровня профессиональных компетенций, навыков, опыта и результативности труда. Несоответствие выводов изложенных в оценочных документах действительным обстоятельствам указывает, что процедура оценки (должностными лицами работодателя, по их собственной инициативе или по требованию работодателя) опосредовала цель создания лишь видимости исполнения Положения и сводилась к формально правомерному заполнению оценочных документов с заведомо недобросовестными указанием и заверением искаженной информации об определенных фактах, определяющей наименьшие результаты (заведомо подложный документ). Должностные лица работодателя не имели намерения дать истцу соответствующую (достигнутую) оценку результативности его труда. Истец просит: 1. Признать недействительным оценочный лист для рабочих от ДД.ММ.ГГГГ. 2. Признать недействительным оценочный лист для рабочих от ДД.ММ.ГГГГ. 3. Взыскать с АО ЧМЗ в свою пользу в счет компенсации морального вреда 3000 руб.

Определением от ДД.ММ.ГГГГ принято увеличение исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ. Окончательные требования истца сформулированы следующим образом, истец ФИО2 просит: 1. Признать недействительным оценочный лист для рабочих от ДД.ММ.ГГГГ. 2. Признать недействительным оценочный лист для рабочих от ДД.ММ.ГГГГ. 3. Взыскать с АО ЧМЗ в свою пользу задолженность по заработной плате в части не начисленной и невыплаченной интегрированной стимулирующей надбавки за период с № включительно по ДД.ММ.ГГГГ включительно 258520 руб. 4. Взыскать с АО ЧМЗ в свою пользу в счет компенсации морального вреда 3000 руб.

В судебном заседании истец исковое заявление поддержал по изложенным в нем доводам. В связи с опиской уточнил период взыскания с АО ЧМЗ в свою пользу задолженности по заработной плате в части не начисленной и невыплаченной интегрированной стимулирующей надбавки за период с ДД.ММ.ГГГГ включительно по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 258520 руб. Пояснил, что выполнял работы по самому высокому разряду – 6, не имел нарушений по ТБ и ПБ, все работы выполнял в соответствии с регламентом. Качество его работы всегда было на высоком уровне, нет ни одного брака. Всегда занимался самообразованием. Обучал учеников, приставленных к нему это <данные изъяты>. Всегда взаимодействовал с работниками. Его даже не ознакомили с Положением об оценке персонала. Он не знал ни критериев оценки, ни процедуру оценки, ни порядок обжалования и согласования. Чем нарушили его права как работника. Он не имел возможности оспорить данные листы в соответствии с предусмотренной Положением процедурой. Текст положения получил только после подачи иска в суд ДД.ММ.ГГГГ. А именно от итогов этой оценки зависел его размер ИСН и следовательно заработной платы. У него как рабочего нет персонального компьютера на рабочем месте, нет личного кабинет и как следствие нет доступа к корпоративным документам по оценке персонала. Непосредственные руководители не проводили с ним никаких собеседований после процедуры оценки. С ДД.ММ.ГГГГ он работал по ученическому договору, с ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения. ДД.ММ.ГГГГ с ним заключили трудовой договор. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ приостановил работу, находился на самозащите в связи с невыплатой заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ уволен за прогулы. Период неверного ИСН считает с ДД.ММ.ГГГГ, так как считает, что работодатель обязан был провести внеплановую оценку после трех месяцев его работы. При определении размера невыплаченной и неначисленной заработной платы руководствовался оценками, проставленными им самим. Размер ИСН у него на протяжении всего периода работы на АО ЧМЗ был один 2320,00 руб., что соответствовало оценке 1С. Невыполнение работодателем своей обязанности по проведению объективной оценки его как работника, не ознакомлению с оценочными листами, с самим Положением об оценке персонала привело к нарушению его трудовых прав.

В судебном заседании представитель ответчика ФИО3 с исковыми требованиями не согласилась. Представила возражения на исковое заявление от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которым ответчик считает, что требования истца не подлежат удовлетворению на основании следующего: ФИО1 пропущен срок исковой давности в части обжалования оценочного листа от ДД.ММ.ГГГГ (оценка за 2020 год). Оценочный лист за 2020 год датирован ДД.ММ.ГГГГ, подписан ФИО4 без особого мнения, несогласие с проведенной оценкой истцом в этом документе не отражено. В соответствии с п.3.4 Приложения № 2 к Приказу от №, установлен срок ознакомления под подпись работника с результатами оценки – ДД.ММ.ГГГГ. Следовательно, именно в момент ознакомления и подписания оценочного листа, ФИО2 узнал о результатах оценки за 2020 год – а именно, что истцу выставлена интегральная (итоговая) оценка Е, профессиональный статус 1С с коэффициентом личной эффективности 0,6. Таким образом, срок обращения ФИО1 в суд за разрешением спора в части обжалования результатов оценки истёк ДД.ММ.ГГГГ. Доказательств, подтверждающих уважительность причин пропуска срока на полтора календарных года, истцом не представлено. Доводы истца, изложенные в заявлении о том, что по его запросу АО ЧМЗ предоставлены оценочные листы за 2020,2021 гг только ДД.ММ.ГГГГ, не могут быть приняты во внимание. Ни Положением об оценке, ни Приказами о проведении оценки не предусмотрена обязанность АО ЧМЗ по выдаче работнику копий оценочных листов. Отсутствие копии оценочных листов у ФИО2 не свидетельствует о том, что он не знал о результатах оценки за 2020 год. Работодателем соблюдена процедура проведения оценки рабочих как за 2020, так и за 2021: Ежегодная оценка персонала призвана, в первую очередь, помочь руководителю в принятии управленческих решений по увеличению результативности труда подчинённых. Процедура оценки персонала АО ЧМЗ регламентирована Положением о порядке оценки персонала АО ЧМЗ, утвержденного приказом от ДД.ММ.ГГГГ № (далее – Положение). Оценка проводится непосредственным руководителем (мастером участка) работника без участия последнего. Далее - результаты оценки согласовываются с вышестоящим руководителем (начальником цеха) (п.6.11.6 Положения) и службой управления персоналом (далее - СУП) (п.6.11.7 Положения). Затем работник знакомится под подпись в Оценочных листах (п.ДД.ММ.ГГГГ). В основе оценки заложены единые стандарты поведения рабочих (профессиональные и личностные компетенции). Корпоративная модель ГК Росатом включает шесть компетенций единых для всех работников (п. 6.6 Положения): 1. Профессионализм. 2. Дисциплина труда и культура производства. 3. Нормативность поведения. 4. Качество. 5. Взаимодействие с коллегами. 6. Готовность к изменениям. Каждая из шести компетенций оценивается по пятибалльной шкале, при этом необходимо учитывать, что 3 балла считается требуемой нормой (п.6.7 Положения), т.е. работник владеет данной компетенцией, и компетенция эффективно проявляется во всех базовых, стандартных ситуациях. Решение о соответствии компетенции оцениваемого рабочего требуемому уровню принимается на основе интегральной (итоговой) оценки, которая рассчитывается автоматически программой и переводится в формат А-В-С-Д-Е (на первой странице оценочной формы внизу отражен перевод результатов оценки в буквенный формат). Согласно п.4.4 Положения основанием для проведения оценки является Приказ по предприятию о проведении оценки. С целью проведения оценки рабочих за 2021 год был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении ежегодной оценки за 2021 год». Мастером цеха № был заполнен оценочный лист в отношении ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ. С учетом требований п.6.7 Положения, по результатам оценки за 2021 год ФИО2 получена нормальная, объективная оценка. Из формы оценочного листа и приложения № к Положению следует, что оценка проводится по перечню корпоративных ценностей Росатома, а не с точки зрения реализации требований квалификационного справочника или профессионального стандарта к определенному уровню квалификации по профессии. Оценка по модели корпоративных ценностей (единая команда, уважение, эффективность, на шаг впереди, ответственность за результат, безопасность) несет долю субъективности и не может быть однозначно положена в основу определения квалификации сотрудника в понимании термина Трудового кодекса РФ. Даже компетенция «профессионализм» оценивается через модель корпоративных ценностей «эффективность, на шаг впереди, ответственность за результат» и составляет только 1/6 всех оцениваемых компетенций, решение же принимается на основе интегральной оценки (п.6.7 Положения). Исходя из изложенного, оценка не устанавливает квалификацию работника и производительность его труда, (как неоднократно в своём исковом заявлении ссылается ФИО2 о выполнении им в обжалуемые периоды работы, тарифицируемой по более высокому разряду), а оценивает уровень развития определенных компетенций, которые не идентичны набору знаний, умений, навыков и опыта, оцениваемых на квалификационном экзамене. При этом компетенции учитываются как профессиональные (небольшая часть), так и личностные; результат оценки выражается буквенно, в диапазоне присвоенных баллов в соответствии с вышеуказанными таблицами. Результаты оценки сами по себе не являются подтверждением несоответствия/соответствия работника квалификации, поскольку Трудовым кодексом РФ для этого предусмотрена соответствующая процедура и совершенно иные последствия. Помимо прочего, сформулированные исковые требования ФИО2, призваны подменить функции судебного органа, функциям работодателя, на которого возложено проведение оценки и компетенций персонала. (л.д.126-130,213-216)

Суд, выслушав участников процесса, изучив представленные доказательства, приходит к следующему.

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц ответчик АО ЧМЗ является юридическим лицом, зарегистрирован в ЕГРЮЛ за ОГРН 1021801092158(сведения сайта nalog.gov.ru)

Из пояснений сторон, трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, приказу от ДД.ММ.ГГГГ № ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании установлено, что истец ФИО2 состоял в трудовых отношениях с ответчиком в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, по профессии Правильщика на машинах 4 разряда в цех 80 – Прокатный цех в производстве циркония участок № (трубопрокатный-крупного проката). Следовательно, правоотношения сторон регулируются нормами трудового законодательства.

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор являются в том числе условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между АО ЧМЗ и ФИО2 заключен трудовой договор №, по условиям которого ФИО2 принят на работу для выполнения трудовой функции по должности/профессии Правильщика на машинах 4 разряда в цех № – Прокатный цех в производстве циркония участок № (трубопрокатный-крупного проката) (п.1.1). Работнику установлены следующие условия труда на рабочем месте: вредные, класс условий труда 3.2 (п.1.5) (л.д.10-12).

Согласно п. 5.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ за выполнение трудовой функции работнику устанавливается, в том числе интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН), размер, порядок и условия выплаты которой определяются в соответствии с коллективным договором и/или локальными нормативными актами работодателя. Конкретный размер надбавки устанавливается приказом работодателя.

Согласно Положению № по оплате труда работников АО ЧМЗ, утв. приказом от ДД.ММ.ГГГГ №, введенного в действие с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.14-22):

К выплатам постоянного характера в заработной плате работника относятся следующие выплаты: оклад (должностной оклад)/тарифная ставка; индексирующая выплата; выплаты компенсационного характера; другие выплаты и надбавки, устанавливаемые в соответствии с действующим законодательством РФ; интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) (п.6.1.1).

Размер каждого элемента заработной платы (кроме компенсационных выплат) зависит от: грейда должности (профессии), которую занимает работник (с учетом функции); профессиональных компетенций работника (п. 6.1.4).

Согласно п. 6.3.4 Положения по оплате труда работников целью проведения ежегодной оценки с точки зрения оплаты труда является создание оснований для установления и изменения размера ИСН работника в пределах диапазона возможных значений в зависимости от оценки достижения работником определенных результатов. Такой подход стимулирует работников к повышению квалификации, ответственности, профессионализма и результативности труда.

Порядок проведения оценочных процедур, по результатам которых работнику устанавливается профессиональный статус (группа сложности), регламентируется ЛНА, ОРД, Единым отраслевым порядком (8), Типовым положением (9), Методическими указаниями (7), Положением (24) (п. 6.3.5).

По результатам оценки работнику устанавливается конкретный размер ИСН из диапазона значений, соответствующих профессиональному статусу в соответствии с таблицей 2. Соответствие оценки РЕКОРД, ежегодной оценки рабочих профессиональному статусу. Характеристики уровней профессиональных статусов, групп сложности приведены в приложениях Е, Ж, Щ. Конкретный профессиональный статус работнику устанавливается с учетом оценки, полученной работником по результатам оценочной процедуры (п. 6.3.6).

Размер ИСН для работников устанавливается в абсолютной величине (рублях) и определен в Матрице базовых элементов оплаты труда работников для каждого грейда (с учетом функции) по каждому из пяти уровней профессионального статуса и группа сложности. Размеры ИСН для работников, которым не установлен уровень группы сложности, определяются по группе сложности 1 соответствующего профессионального статуса (п. 6.3.7). Вновь принятому работнику устанавливается профессиональный статус 1 (1С). (п.ДД.ММ.ГГГГ)

Данное Положение об оплате труда является приложением к коллективному договору.

В соответствии с отметкой о проведении вводного инструктажа и об ознакомлении с локальными нормативными актами, ФИО2, при трудоустройстве к работодателю ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка ДД.ММ.ГГГГ, коллективным договором ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.137-138)

Кроме того на АО ЧМЗ приказом от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение о порядке оценки персонала АО ЧМЗ (далее Положение), (л.д.34-62). Данное положение распространяется на всех работников предприятия (п.1.6). В соответствии с п.4.1 Положения, целью проведения оценки работников является получение независимой, максимально объективной информации об уровне развития необходимых компетенций: при подборе новых работников; при переводе работников на руководящие должности; при формировании программ обучения и развития персонала, направлении работников на обучение; при определении преемников и формировании планов преемственности Общества; при определении участников УКР; при формировании конкурентоспособного кадрового состава АО ЧМЗ, максимального раскрытия и задействования потенциала работников для повышения эффективности деятельности и достижения стратегических целей Топливной компании; при определении уровня профессионального статуса, размера ИСН, проведении расчета годовой премии по КПЭ. Задачей проведения оценки персонала является сравнение фактического уровня компетенций с требуемым уровнем, необходимым для эффективного выполнения поставленных задач.(п.4.2)

Согласно п. 4.3 Положения система оценки персонала Общества и применяемые оценочные методы должны отвечать следующим требованиям и характеристикам: оценка должна быть необходимым условием для принятия решений, указанных в пункте 4.1 настоящего положения; оценка должна быть бизнес-ориентированной, т.е. определяющей уровень развития компетенций, необходимых для реализации целей и задач Общества; применяемые методики оценки должны быть направлены на определение уровня развития компетенций, вошедших в принятую в Обществе модель компетенций; оценка должна быть максимально объективной; соблюдение условий конфиденциальности в части результатов оценки; по результатам оценки должны предоставляться обратная связь и соответствующие рекомендации; необходимы взаимосвязь с системой обучения и развития персонала.

Всего в период работы истца у ответчика в отношении него проводилось две оценки: по итогам за 2020 года и по итогам за 2021 год.

В соответствии с п. 6.1 Положения, ежегодная плановая оценка рабочих по компетенциям – это оценка уровня развития профессиональных и личностных компетенций, в соответствии с содержанием компетенций и требованиями к уровню их развития.

В соответствии п.6.3 Положения ежегодную оценку по компетенциям проходят рабочие, в том числе – члены малой группы.

Ежегодной оценке рабочих по компетенциям подлежат: Рабочие, работающие в текущей профессии не менее 3 месяцев на дату начала проведения оценки (в том числе временно переведенные и вновь принятые работники) – проходят оценку по текущей профессии.(п.6.4.1)

В соответствии с п. 6.6 Положения, в основе системы оценки заложены единые стандарты поведения рабочих. Корпоративная модель профессиональных и личностных компетенций включает 6 основных компетенций, которые едины для рабочих и ЛМГ: профессионализм, дисциплина труда и культура производства, нормативность поведения, качество, взаимодействие с коллегами и готовность к изменениям. При оценке членов малой группы по компетенциям учитывается мнение лидера малой группы.

В соответствии с п.6.7 Положения, уровень развития каждой компетенции оценивается по пятибалльной шкале, определяемой несколькими поведенческими факторами. При выборе критерия оценки по компетенциям необходимо руководствоваться устойчивостью проявления того или иного поведенческого индикатора по таблице 1. При этом необходимо учитывать, что 3 балла считается требуемой нормой.

При выставлении крайних оценок по компетенциям (1 или 5 баллов), в части II Оценочной формы – в разделе «Комментарии руководителя» указываются причины и аргументы выставления крайних оценок.

При выставлении оценки по компетенциям 2 балла, необходимо перечислить факты, обосновывающие данную оценку, в разделе «Причины, по которым не удалось достичь более высоких результатов» в части II Оценочной формы.

Интегральная (итоговая) оценка (A, B, C, D, E) в Оценочной форме рассчитывается автоматически.

По решению руководителя структурного подразделения, в отношении работника, которому установлена интегральная оценка Е, может быть проведена аттестация в соответствии с порядком, установленном ЛНА предприятия.

В соответствии с п. 6.9 Положением, по результатам оценки работнику устанавливается конкретный размер ИСН из диапазона значений, соответствующих профессиональному статусу, в соответствии с корпоративными требованиями.

В соответствии с п.6.10 Положения, служба управления персоналом АО ЧМЗ: 6.10.1. Издает приказ о проведении ежегодной оценки рабочих, содержащий план-график проведения оценочных процедур в соответствии с корпоративными сроками проведения ежегодной оценки. 6.10.2. Обеспечивает проведение коммуникационной компании по разъяснению корпоративной модели компетенций для оценки рабочих. 6.10.3. Проводит обучение руководителей подразделений по содержанию и методологии процедуры оценки. 6.10.4. Направляет в подразделения: списки рабочих, подлежащих оценке, с данными по текущему уровню профессионального статуса, групп сложности и интегральные оценки по результатам предыдущей оценочной процедуры; информацию о зафиксированных нарушениях по оцениваемым рабочим за оцениваемый период; лимиты бюджетов на пересмотр ИСН по структурному подразделению; шаблоны Оценочных форм и инструкцию по их заполнению. 6.10.5. Согласовывает подразделениям предварительные результаты распределения итоговых оценок (A, B, C, D, E), уровней профессионального статуса (1С, 2С, 3С, 4С, 5С), использование лимитов бюджетов на пересмотр ИСН. 6.10.6. Контролирует соблюдение требований к распределению интегральных оценок (A, B, C, D, E) в соответствии с пунктом 6.8 настоящего положения и Типовым положением. 6.10.7. Контролирует установление уровней профессиональных статусов и размеров ИСН в соответствии с пунктом 6.9 настоящего положения и Положениями 5, 6. 6.10.8. Обеспечивает присутствие представителей СУП АО ЧМЗ при проведении руководителями собеседований с рабочими о результатах оценки (в соответствии с графиками подразделений). 6.10.9. Формирует итоговый отчет по результатам ежегодной оценки рабочих и направляет его в АО «ТВЭЛ». ДД.ММ.ГГГГ. Анализирует результаты оценки и составляет план мероприятий по результатам оценки. ДД.ММ.ГГГГ. Обеспечивает хранение Оценочных листов по каждому работнику в течение 5 лет с момента проведения оценки, в обязательном порядке обеспечивая конфиденциальность результатов оценки в течение всего периода работы работника в АО ЧМЗ. ДД.ММ.ГГГГ. Издает приказ об утверждении результатов оценки рабочих, об установлении им уровней профессиональных статусов, групп сложности и размеров ИСН.

6.11. Руководитель структурного подразделения, в Штатном расписании которого есть рабочие: 6.11.1. Информирует работников подразделения о порядке и сроках проведения оценочных процедур – проводит ознакомление с приказом о проведении ежегодной оценки рабочих. 6.11.2. Определяет состав участников оценочных процедур: рабочие, ЛМГ, непосредственные руководители, вышестоящие руководители (при необходимости, издается приказ/ распоряжение по структурному подразделению). 6.11.4. Организует рабочие места для проведения оценки (для заполнения ОФ в электронном виде). 6.11.5. Обеспечивает проведение оценки рабочих по компетенциям: заполнение ОФ непосредственным руководителем в электронном виде; заполнение комментария при выставлении крайних оценок (1 или 5 баллов), причин по которым не удалось достичь более высоких результатов; определение интегральных оценок (A, B, C, D, E) работников с соблюдением требований к их распределению в соответствии с пунктом 6.8 настоящего положения и Типовым положением; определение уровней профессионального статуса в соответствии с пунктом 6.9 настоящего положения и Положениями 5, 6; определение карьерных планов работников; составление проектов Индивидуальных планов развития работников подразделения в соответствии с их карьерными планами и пунктом ДД.ММ.ГГГГ настоящего положения. 6.11.6. Обеспечивает согласование результатов оценки непосредственным руководителем оцениваемого рабочего с вышестоящим руководителем и руководителем подразделения. В процессе согласования предварительных оценок при внесении вышестоящим руководителем и/или руководителем подразделения встречных и обоснованных предложений непосредственный руководитель может внести изменения в оценки, выставленные в Оценочном листе. При отсутствии указанного согласия: между непосредственным и вышестоящим руководителями – решение принимается руководителем подразделения; между непосредственным руководителем и руководителем подразделения – решение принимается заместителем генерального директора (по подчиненности). 6.11.9. Обеспечивает проведение собеседования с рабочими о результатах оценки. На собеседовании непосредственный руководитель и рабочий обсуждают результаты, достигнутые работником за отчетный период, сравнивают результаты текущей оценки с результатом предыдущей оценки, обсуждают факторы, повлиявшие на достигнутый результат и рабочее поведение, Индивидуальный план развития работника. В процессе обсуждения непосредственный руководитель выстраивает диалог в конструктивной форме, оперируя только фактами, относящимися к непосредственной деятельности работника. При внесении работником встречных и обоснованных предложений непосредственный руководитель может внести, согласовав с вышестоящим руководителем, изменения в Оценочный лист. В случае наличия особого мнения работника данное мнение фиксируется в Оценочном листе рядом с подписью работника. В случае несогласия с результатами оценки работник может обжаловать их в Комиссии в соответствии с требованиями пункта 5.6 настоящего положения. ДД.ММ.ГГГГ. Организует ознакомление работников под подпись в Оценочных листах с интегральной оценкой, установленными группой сложности, уровнем профессионального статуса, коэффициентом личной эффективности (пункт 10 настоящего положения), Индивидуальным планом развития. ДД.ММ.ГГГГ. Представляет в СУП АО ЧМЗ: подписанные Оценочные листы, Индивидуальные планы развития работников подразделения по форме Приложения №, Отчет о результатах ежегодной оценки рабочих по форме Приложения №.

В соответствии с п. 13 Положения входная оценка профессиональных навыков и компетенций проводится при приеме/переводе работников. Вновь принятому работнику устанавливается профессиональный статус 1С, уровень группы сложности не устанавливается. (л.д.48 оборот)

Судом установлено из пояснений сторон, что в соответствии с п. 6.3.7, ДД.ММ.ГГГГ Положения об оплате труда, п.13 Положения о порядке оценки персонала АО ЧМЗ при приеме на работу истцу ФИО1 установлен профессиональный статус 1С, уровень сложности 1, что подтверждается в том числе размером начисленной ИСН, которая составляла 2320,00 руб. в месяц начиная с мая 2020 года.

В судебном заседании установлено, что приказом АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении ежегодной оценки рабочих за 2020 год» утвержден: перечень категорий рабочих, подлежащих ежегодной оценке, согласно приложению № к настоящему приказу; план-график проведения оценочных процедур, согласно приложению № к настоящему приказу (ознакомление работников под подпись в оценочной форме с: интегральной (итоговой) оценкой; установленной группой сложности; уровнем профессионального статуса; коэффициентом личной эффективности; индивидуальным планом развития, срок определен ДД.ММ.ГГГГ (п.3.4) (л.д. 63-65).

Согласно оценочному листу для рабочих ДД.ММ.ГГГГ проведена оценка истца ФИО2 по итогам работы за 2020 год. (л.д.106) ФИО2 выставлены следующие оценки компетенций: профессионализм - 2, дисциплина труда, культура производства – 2, нормативность поведения – 2, качество 2, взаимодействие с коллегами – 2, готовность к переменам – 1 (комментарий низкая производительность труда), интегральная оценка 36,0%, фактическая оценка – Е. Выставленная оценка профессионального статуса - 1С, группа сложности 1, оценка личной эффективности 0,6, что соответствует интегральной оценке 60-79% - рабочие характеристики соответствуют ожиданиям компании.

Данный оценочный лист подписан вышестоящим руководителем, непосредственным руководителем, специалистом по персоналу, представителем профсоюзного комитета. ФИО2 с оценкой ознакомлен. При этом никаких замечаний, несогласия с результатом оценки в письменном виде ФИО2 на оценочном листе не указал. Своим правом на обжалование результатов оценки в Комиссию по оценке персонала (п.5 Положения) не воспользовался.

Согласно приказу АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ № «О результатах ежегодной оценки персонала за 2020 год» утверждены: результаты ежегодной оценки рабочих и РСС (л.д.69). Согласно приложению к приказу Об установлении ИСН рабочим по итогам оценки за 2020 год, установлен с ДД.ММ.ГГГГ новый уровень профессионального статуса, уровень группы сложности и новый размер ИСН работникам: в том числе ФИО2 правильщику на машинах 4 разряда профессиональный статус 1с, группа сложности 1, размер ИСН 2320,00 руб. ФИО2 с данным приказом ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается журналом проработки приказов и информационных писем участка №.

Также в соответствии с приказом АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ № «О проведении ежегодной оценки рабочих за 2021 год» утвержден: перечень категорий рабочих, подлежащих ежегодной оценке, согласно приложению № к настоящему приказу; план-график проведения оценочных процедур ежегодной оценки рабочих за 2021 год согласно приложению № к настоящему приказу (ознакомление работников под подпись в оценочной форме с: интегральной (итоговой) оценкой; установленной группой сложности; уровнем профессионального статуса; коэффициентом личной эффективности; индивидуальным планом развития, срок определен ДД.ММ.ГГГГ (п.3.4) (л.д. 66-68).

Согласно оценочному листу для рабочих ДД.ММ.ГГГГ проведена оценка истца ФИО2 по итогам работы за 2021 год. (л.д.107) ФИО2 выставлены следующие оценки компетенций: профессионализм - 3, дисциплина труда, культура производства – 3, нормативность поведения – 3, качество 3, взаимодействие с коллегами – 3, готовность к переменам – 2, интегральная оценка 56,0%, фактическая оценка – D. Выставленная оценка профессионального статуса - 1С, группа сложности 1, оценка личной эффективности 0,9, что соответствует интегральной оценке 60-79%, т.е. рабочие характеристики соответствуют ожиданиям компании.

Данный оценочный лист подписан вышестоящим руководителем, непосредственным руководителем, специалистом по персоналу, представителем профсоюзного комитета. ФИО2 с оценкой ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ. При том никаких замечаний, несогласия с результатом оценки в письменном виде ФИО2 на оценочном листе не указал. Своим правом на обжалование результатов оценки в Комиссию по оценке персонала (п.5 Положения) также не воспользовался.

Согласно приказу АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ № «О результатах ежегодной оценки персонала за 2021 год» утверждены: результаты ежегодной оценки рабочих и РСС (л.д.70).

Из объяснений истца, судом установлено, что истец в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ приостановил работу. В связи с чем работодатель был лишен возможности исполнить свою обязанность по ознакомлению истца с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.

Свидетель ФИО6 показал суду, что работает на АО ЧМЗ <данные изъяты> №. В № году временно исполнял на протяжении двух-трех месяцев обязанности мастера, в подчинении у него был, в том числе и ФИО2 Начальник цеха попросил его подписать оценочные листы. Но он мог дать оценку только за период исполнения обязанностей мастера. Вышестоящее руководство попросило его подписать оценочный лист. Его подпись свидетельствует только о том, что он ознакомился с оценкой, выставленной ФИО2 Претензий к ФИО2 у него, как к работнику не было.

Судом не принимаются вышеуказанные показания свидетеля ФИО6 в качестве основания для признания недействительным оценочного листа от ДД.ММ.ГГГГ. Так как согласно п. 6.11.6. Положения, руководитель структурного подразделения обеспечивает согласование результатов оценки непосредственным руководителем оцениваемого рабочего с вышестоящим руководителем и руководителем подразделения. В процессе согласования предварительных оценок при внесении вышестоящим руководителем и/или руководителем подразделения встречных и обоснованных предложений непосредственный руководитель может внести изменения в оценки, выставленные в Оценочном листе. При отсутствии указанного согласия: между непосредственным и вышестоящим руководителями – решение принимается руководителем подразделения. То есть в данном случае не выставление оценок непосредственным руководителем ФИО2 временно исполняющим обязанности мастера ФИО6, свидетельствует, о том, что в соответствии с п.6.11.6 решение принято руководителем подразделения. При этом ни одним из лиц, подписавших оценочный лист, замечаний, особого мнения, несогласия с выставленной оценкой при подписании не указано.

Также допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО7 показала суду, что работает на АО ЧМЗ <данные изъяты>. В <данные изъяты> годах курировала цеха <данные изъяты>, отвечала за методическое руководство по оценке персонала. Оценку проводят мастера. Им направляются предзаполненные листы с персональными даны. Далее мастер заполняет их на сетевом диске. При прохождении оценки в первый раз она всегда присутствует при ознакомлении с результатами оценки вместе с мастером. В 2021 году в апреле на участке № в комнате мастеров ФИО2 ознакомили с оценочным листом за 2020 год. Никаких вопросов у него не возникло.

Показания свидетеля ФИО7 подтверждаются распечаткой со страницы сайта АО ЧМЗ и выписками из списков для оценки в разрезе ФИО2 за 2020 год и за 2021 год. (л.д.219-213)

Судом не принимаются доводы истца о том, что оценки выставляемые в оценочных листах за 2020 год, за 2021 год необъективны.

Свидетель ФИО8 показал суду, что работает на АО ЧМЗ <данные изъяты>. Работал в цехе <данные изъяты> с августа 2020 года по май 2021 года на участке №. Заполнение оценочных листов это работа мастера. Он только забрал заполненные оценочные листы для передачи. Оценочные листы были уже пописаны всеми лицами, в том числе и ФИО2 Со стороны ФИО2 как работника были постоянные жалобы на больную руку, и как результат невозможность выполнения работы в полном объеме по этой причине, частые отсутствия на работе по причине болезни. Оценка ФИО2 по итогам работы за 2020 год соответствует реальному положению дел. Действительно со стороны ФИО5 было предложение по установке дополнительных роликов, но это было в 2021 году, а оценка проводилась по итогам работы за 2020 год. ФИО2 допускал брак в работе, который исправляли рабочие другой смены.

Согласно справке АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 за период 2020-2022 не заявлял об участии в создании или использовании результатов интеллектуальной деятельности, которым предоставляется правовая охрана (изобретения, полезная модель, секреты производства (ноу-хау)) согласно СТО 277 «Порядок патентования и использования результатов интеллектуальной деятельности».

Согласно рабочей инструкции от ДД.ММ.ГГГГ №<данные изъяты> при работе на прессе <данные изъяты>, инструкция предназначена для правильщиков на машинах, работающих на правильном прессе П-425 (п.1.1). Профессия-правильщик на машинах, аттестованный и допущенный к самостоятельной работе в качестве стропальщика (п.1.2).

Как установлено судом из объяснений сторон, ФИО2 смежной профессии стропальщика не имел, допуска для самостоятельной работы стропальщиком не получал. Согласно пояснениям представителя истца, письменным пояснениям по результатам оценки за 2020 год начальника цеха № ФИО9 При отсутствии смежной профессии стропальщика, ФИО2 не мог самостоятельно выполнять в полном объеме порядок операции при обслуживании оборудования и ведении технологического процесса, в связи с чем производительность труда по сравнению с другими работниками, имеющими смежную профессию у ФИО2 была низкой.

Данной обстоятельство зафиксировано в оценочном листе от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с п. 6.7 Положения. (л.д.106 оборот)

Доводы истца о том, что в спорные периоды он обучал прикрепленных к нему учеников не нашли подтверждения в судебном заседании.

Так согласно приказам АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, №, от ДД.ММ.ГГГГ № «Об организации профессионального обучения» в числе назначенных преподавателей, наставников правильщика на машинах 4 разряда ФИО2 нет. (л.д.95-103)

Журнал оперативный правильной машины 7*1200 факт наставничества ФИО1 также не подтверждает. (л.д.142-154)

Доводы ФИО2 о том, что он не имел в оцениваемый период нарушений по технике безопасности, пожарной безопасности, охраны труда и как следствие его оценка по соответствующим компетенциям должна быть не ниже 4, судом не принимается. Так согласно таблице критериев оценки, работодателем указаны лишь верхние границы нарушений – не более, что соответствует диапазону от 0 и выше, но не более числа указанного в определенном критерии. Следовательно, отсутствие вышеуказанных нарушений, не запрещает работодателю поставить оценки, в критериях которых установлены только верхние границы нарушений.

Не являются основанием для признания недействительным оценочных листов и переоценке работника ФИО2 за 2020 год и за 2021 года его доводы о том, что он выполнял работу по самому высокому 6 разряду, так как оценка персонала производится по компетенциям (совокупность знаний, умений, навыков и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения деятельности, описанных в поведенческих терминах, по которым можно оценивать работника), а не только по квалификации работника (ст.195.1 ТК РФ квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника). Как пояснил сам истец, квалификационный экзамена для подтверждения 6 разряда правильщика на машинах, он не сдавал.

Судом также не принимаются доводы истца о том, что работодатель обязан был провести внеочередную (внеплановую) оценку профессиональных навыков и компетенций по истечении трех месяцев работы, т.е. ДД.ММ.ГГГГ.

Ежегодная плановая оценка рабочих проводится на АО ЧМЗ в календарном году, следующим за отчётным (оцениваемым) годом, то есть за 2020 год – в 2021 году, за 21 в 2022 и т.д. в соответствии с графиком.

Согласно п. 14.1. Положения внеочередную (внеплановую) оценку проходят работники, подлежащие ежегодной плановой оценке, но не прошедшие оценочные процедуры: по уважительным причинам – оценка проводится в течение 3 месяцев после выхода работника на работу; по причине недостаточного стажа работы по должности (профессии) – оценка проводится в течение 1 месяца после достижения стажа работы (3 месяца работы по текущей должности/ профессии).

В п.6.4. Положения перечислен исчерпывающий перечень категорий рабочих, подлежащих ежегодной плановой оценке, в том числе: рабочие, работающие в текущей профессии не менее 3 месяцев на дату начала проведения оценки (п.6.4.1 Положения).

Аналогичный перечень категорий рабочих, подлежащих оценке, продублирован и в Приложении № к Приказу АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №.(л.д.64)

Дата начала проведения ежегодной плановой оценки за 2020 год – ДД.ММ.ГГГГ, что соответствует дате изданного Приказа № «О проведении ежегодной оценки рабочих за 2020 год». Эта оценка в отношении ФИО2 по итогам работы за 2020 год проведена, так как на момент её проведения истец входил в категорию работников, подлежащих ежегодной плановой оценки (оценочный лист от ДД.ММ.ГГГГ).

Таким образом, во взаимосвязи п. 6.4.1 и п.14.1 Положения у АО ЧМЗ обязанность по проведению внеочередной оценки в отношении работников, у которых на дату плановой (ежегодной) оценки стаж работы по должности (профессии) составлял менее 3 месяцев или работник не прошел плановую (ежегодную) оценку по уважительной причине.

ФИО2 к данным категориям работников не относился, а следовательно у работодателя отсутствовали основания для проведения внеочередной оценки профессиональных навыков и компетенций с ДД.ММ.ГГГГ и как следствие пересмотра размера ИСН.

Учитывая изложенное суд приходит к выводу, что при проведении процедуры оценки истца по итогам за 2020 год, за 2021 год нарушения, являющихся основанием для признания недействительными оценочных листов от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ отсутствуют. Основания для переоценки работника у суда отсутствуют, при этом судом учитывается, что в соответствии локальными нормативными актами, обязанность по оценке персонала АО ЧМЗ возложена именно на работодателя, а не на суд. Приказы АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ № «О результатах ежегодной оценки персонала за 2021 год» и от ДД.ММ.ГГГГ № «О результатах ежегодной оценки персонала за 2020 год», которыми по итогам оценки установлен ИСН рабочим, в том числе и ФИО1, последним не оспариваются.

Как установлено судом из представленных ответчиком расчетных листов истца за период с мая 2020 года по день увольнения, последнему производилось начисление и выплата ИСН в размере установленных ему профессиональных статусов 1С, уровень сложности 1 в сумме 2320,00 руб. в месяц. Основания для доначисления ИСН за спорный период отсутствуют. Учитывая изложенное, оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с АО ЧМЗ задолженности по заработной плате в части неначисленной и невыплаченной интегрированной стимулирующей надбавки за период с ДД.ММ.ГГГГ включительно по ДД.ММ.ГГГГ включительно в размере 258520 руб. отсутствуют.

Ответчиком заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд за защитой нарушенного права в части признания недействительным оценочного листа от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. В соответствии со ст.359 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Действительно истец как установлено судом ознакомился с оценочным листом от ДД.ММ.ГГГГ в день его составления – ДД.ММ.ГГГГ. Доказательств обратного, истцом не представлено. Однако как установлено судом и не оспаривается ответчиком, работодатель в нарушении требования ст.22 ТК РФ не ознакомил работника (ФИО1) с Положением о порядке оценки персонала АО ЧМЗ, п.5.6 которого предусматривает порядок обжалования результатов оценки работками, а раздел 6 порядок проведения процедуры оценки.

Копия Положения о порядке оценки персонала АО ЧМЗ вручена истцу ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем суд приходит к выводу, что истцом не пропущен срок обращения в суд за защитой нарушенного права в части признания недействительным оценочного листа от ДД.ММ.ГГГГ и как следствие взыскания неначисленной и невыплаченной ИСН.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Таким образом, основанием для удовлетворения данных требований работника является установление в судебном заседании факта нарушения трудовых прав работодателем. Такое нарушение работодателем трудовых прав истца (работника) судом установлено.

В судебном заседании истцом основанием иска заявлено, в том числе не ознакомление его как работника с Положением о порядке оценки персонала АО ЧМЗ, утвержденных приказом АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №. Тогда как в соответствии с п. 1.1., п.1.6 Положение о порядке оценки персонала АО ЧМЗ разработано с целью непрерывного повышения эффективности деятельности работников, эффективного использования их потенциала для достижения стратегических целей предприятия и обеспечения эффективного вознаграждения работников с высокой результативностью труда. Действие положения распространяется на всех работников предприятия. Кроме того в соответствии с 4.1 Положения целью проведения оценки работников является получение независимой, максимально объективной информации об уровне развития необходимых компетенций: при подборе новых работников; при переводе работников на руководящие должности; при формировании программ обучения и развития персонала, направлении работников на обучение; при определении преемников и формировании планов преемственности Общества; при определении участников УКР; при формировании конкурентоспособного кадрового состава АО ЧМЗ, максимального раскрытия и задействования потенциала работников для повышения эффективности деятельности и достижения стратегических целей Топливной компании; при определении уровня профессионального статуса, размера ИСН, проведении расчета годовой премии по КПЭ. В соответствии с п. 1.3. положение устанавливает: порядок организации, проведения и оформления оценочных процедур; состав и организацию работы заводской постоянно действующей Комиссии по оценке персонала; порядок обжалования результатов оценки работниками.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно п. 5.1 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ за выполнение трудовой функции работнику устанавливается в том числе интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН), размер, порядок и условия выплаты которой определяются в соответствии с коллективным договором и/или локальными нормативными актами работодателя. Конкретный размер надбавки устанавливается приказом работодателя.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что Положение о порядке оценке персонала АО ЧМЗ является локальным нормативным актом, непосредственно связанными с трудовой деятельностью истца, так как результаты данной оценки применяются при определении размера ИСН, которая является составной частью заработной платы работника.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан в том числе знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Данная обязанность работодателем в отношении истца ФИО2 исполнена не была. В судебном заседании установлено и не оспорено ответчиком, что истец ФИО2 не ознакомлен с Положением о порядке оценки персонала АО ЧМЗ, утвержденное приказом от <данные изъяты> Указанное свидетельствует о том, что ответчиком были нарушены трудовые права истца, что влечет за собой материальную ответственность работодателя в соответствии со ст.237 ТК РФ.

Определяя размер суммы подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

Соглашением сторон трудового договора размер компенсации морального вреда не определен. Исходя из обстоятельств дела изложенных выше, учитывая объем и характер причиненных нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в заявленном истцом размере 3000,00 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 300,00 руб., поскольку истец в силу ст. 333.36 НК РФ при обращении в суд с иском освобожден от уплаты государственной пошлины.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО2 к АО ЧМЗ удовлетворить частично.

Взыскать с АО ЧМЗ (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (<данные изъяты>) компенсацию морального вреда в размере 3000,00 руб.

Взыскать с АО ЧМЗ (ИНН <***>) в местный бюджет госпошлину в размере 300,00 руб.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к АО ЧМЗ о признании недействительными оценочных листов для рабочих от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, взыскании задолженности по заработной плате в части неначисленной и невыплаченной интегрированной стимулирующей надбавки за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 258520,00 руб. отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи жалобы через Глазовский районный суд УР.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья Чупина Е.П.