Решение по делу № 2-1335/2022 от 27.04.2023 - об оспаривании приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Дело № 2-89/2023

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Мегион 27 апреля 2023 г.

Мегионский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе

председательствующего судьи Медведева С.Н.

при секретаре Окановой Е.М.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Велл Сервис» об оспаривании приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Велл Сервис» об оспаривании приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований, что 31.08.2022 приступил к выполнению трудовых обязанностей в качестве стропальщика 4 разряда на Участке Диксон ОП города Дудинка ООО «Велл Сервис», без оформления трудовых отношений. При устройстве на работу работодатель сообщил, что заработная плата с учетом надбавки за работу в районах Крайнего Севера и районным коэффициентом составит 120000 рублей в месяц, кроме того ответчик производит выплату за работу вахтовым методом (суточные) 1000 рублей за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места жительства до места выполнения работ и обратно. Заработная плата выплачивается два раза в месяц 15 и 30 числа каждого месяца. Ответчик уклонялся от выплаты заработной платы, первая выплата была произведена 23.09.2022 в размере 3189 рублей 87 копеек. С 31.08.2022 они работали с 08 до 20 часов, разгружали трубу с барж и кораблей, правила безопасности труда не соблюдались, два работника упали с труб и с переломами уехали домой. Работодатель обещал выплатить заработную плату пока был объем работы, после того как водоем начал покрываться льдом и перестали ходить корабли, им сказали, зарплату выплатим завтра, обещания продолжались каждый день, на требования о выплате заработной платы сообщили, что-то не нравится - увольняйтесь. Обратившись к начальнику участка с жалобой на отсутствие оплаты труда, тот предложил писать заявления на увольнение, пока денег нет, в течении трех дней отправят домой. В связи с отсутствием выплат по заработной плате, желания бесплатно работать в очень тяжелых условиях труда и климата, бригада стропальщиков 7 октября 2022 г. написала заявления об увольнении по собственному желанию. Написав заявление, бригада прекратила выходить на работу и просила предоставить вертолет, что бы выехать с места производства работ (Участка Диксон ОП города Дудинка), иным способом покинуть данный объект возможности не было. Руководство с 07.10.2022 на работу их не вызывало, объем работ не давало, поскольку приняли заявления на увольнение по собственному желанию. Во время нахождения в Дудинке питались в столовой, выдавали питьевую воду и просили ждать вертолет, при первой возможности их отправят домой. После поступивших заявлений, работодатель в 14:44 (по московскому времени) произвел выплату долга по заработной плате за 15 дней сентября. 14 октября начальник участка сообщил, что руководство не желает производить увольнение по собственному желанию, а требует письменные объяснения с указанием причины отказа приступать к выполнению трудовых обязанностей с 07.10.2022. Поскольку 07.10.2022 подано заявление об увольнении по собственному желанию, объяснения дать отказался. Приказ об увольнении, вынесенный ответчиком, считает не законными и подлежащими отмене. Приказом от 28.10.2022 истец уволен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). Считает, что работодателем нарушена процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, поскольку требование о предоставлении объяснения от работника было предъявлено 14.10.2022, спустя семь дней после подачи заявления об увольнении по собственному желанию. В связи с наличием задолженности по заработной плате, отсутствием записи в трудовой книжке, отсутствием письменного трудового договора и других документов, в том числе графика работы, отпуска, коллективного договора, элементарных правил безопасности и т.д., полагая, что права истца нарушены, нарушены правила трудового законодательства, истец днем увольнения указал дату подачи заявления, возражений со стороны начальника участка не было. Увольняя истца за прогул, работодатель 23.10.2022 и 28.10.2022 выплатил заработную плату с 31.08.2022 по 15.10.2022. С 28.10.2022 истец не имел возможности трудоустроиться, поскольку трудовая книжка до настоящего времени не выдана истцу, кроме того в ней имеется запись об увольнении истца за прогул, что негативно его характеризует. Истец за время нахождения на вахте (с 31.08.2022 по 07.10.2022) получил заработную плату в размере 203289 рублей 92 копеек. 5494 рублей ежедневный заработок истца. Время вынужденного прогула составляет 27 дней * 5494 рублей 32 копеек = 148346 рублей. Размер денежной компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца в связи с нарушением его трудовых прав, с учетом всех обстоятельств дела, нравственных страданий работника, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, полагает возможным определить в размере 100000 рублей. Просит, с учетом изменения требований, признать незаконным и отменить приказ № № от 28.10.2022 об увольнении И.Р.ИБ. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, изменить формулировку основания его увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работника, обязать ООО «Велл Сервис» внести в его трудовую книжку запись об увольнении с работы по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с ООО «Велл Сервис» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула по 5494 рублей 32 копеек за каждый день, начиная с 29.10.2022 по день вынесения судом решения, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

Истец ФИО1, представитель ответчика ООО «Велл Сервис», извещенные о времени и месте судебного разбирательства, в судебное заседание не явились.

Истец ФИО1, согласно телефонограмме, просил о рассмотрении дела в его отсутствие.

До начала судебного заседания представитель ответчика Ш. представил письменный отзыв, в котором указал, что ответчик считает исковые требования ФИО1 необоснованными. Основанием увольнения явился факт отказа от работы с 07.10.2022 по 14.10.2022 стропальщика ФИО1 и ещё нескольких членов бригады стропальщиков, работавших на участке Диксон обособленного подразделения ООО «Велл Сервис» в городе Дудинка Красноярского края. Отказ от работы ФИО1 не отрицает, мотивируя это тем что 07.10.2022 написал заявление об увольнении по собственному желанию по причине задержки выплаты заработной платы. Ответчик считает увольнение ФИО1 за прогул законным и обоснованным. В части требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула считает, что данное требование удовлетворению не подлежит. Истец работал в отдаленном районе Крайнего Севера на должности стропальщика на условиях вахтового метода работы. Средняя заработная плата (среднедневный заработок вахтового работника) ФИО1 составила 3172 рублей 51 копеек. При вахтовом методе работы применялись правила о вахтовом методе работы и суммированный учет рабочего времени, что подразумевает непрерывную работу от месяца до 3 месяцев, затем непрерывный отдых. ФИО1 отработал вахту с 31 августа по 7 октября 2022 г., после чего самовольно прекратил работу. После прекращения работы из-за погодных условий работодатель не мог вывезти истца и других работников с вахты (нелетная погода в городе Дудинка). Соответственно, даже если бы он не был уволен, он отдыхал бы как минимум 38 дней (пропорционально периоду с 31.08 по 7.10) + 21 день пропорционально невыезду с объекта. Итого 59 дней межвахтового отдыха. Межвахтовый отдых не подлежит оплате (за исключением случаев переработки рабочего времени на вахте). Головной офис работодателя ООО «Велл Сервис» находится в Москве, где также находилась трудовая книжка ФИО1 При приеме на работу два экземпляра трудового договора высланы истцу почтой, а также скан копия трудового договора на его телефонный номер в Вотсап. В бумажном виде подписанный истцом экземпляр трудового договора получен не был, также не была получена подписанная скан копия трудового договора в переписке по Вотсап. Тем не менее, истец фактически приступил к работе и ему выплачивалась заработная плата. Таким образом, между сторонами в данном случае имели место трудовые отношения. Трудовые отношения с ФИО1 были прекращены 28.10.2022, заработная плата начислялась и выплачивалась вплоть до даты увольнения, по 28.10.2022 (несмотря на то, что истец 07.10.2022 подал заявление об увольнении по собственному желанию и отказался выходить на работу). Также не было задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Письменного извещения о приостановке работы на период до выплаты зарплаты от И.Р.ИБ. не поступало. В день увольнения истца, ввиду нелетной погоды, примерно в течение 2-х недель работодатель не мог вывезти истца с места работы; вывоз был возможен только воздушным транспортом из аэропорта города Дудинка. Также ответчик в этот период не мог физически выдать истцу трудовую книжку. Ввиду не заключения в письменной форме трудового договора (о чем истец указывает в исковом заявлении) ответчик не имел точных сведений об адресе местожительства истца для отправки ему трудовой книжки после его увольнения. После получения от истца (в переписке по Вотсап) информации о месте его жительства трудовая книжка была ему направлена по указанному им адресу ценным письмом 06.12.2022 и получена 16.12.2022. В части требования о возмещении морального вреда требования истца не подтверждены документами, поэтому просит в удовлетворении данного требования отказать.

Также до начала судебного заседания представителем ответчика в материалы дела представлены адресованное суду письменное заявление ФИО1 о прекращении производства по делу в связи с отказом от иска, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом по инициативе работника, приказ об изменении основания увольнения, реестр перечисления ФИО1 денежных средств.

Суд на основании ст. 167 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, подтверждается материалами дела, что истец ФИО1 приказом № от 31.08.2022 был принят на работу в ООО «Велл Сервис» в участок «Диксон» ОП города Дудинка стропальщиком 4 разряда, на основное место работы, с полной занятостью, вахтовым методом работы, с суммированным учетом рабочего времени с учетным периодом 1 год.

Согласно представленному в материалы дела трудовому договору № № от 31.08.2022 (раздел 1), работник ФИО1 принимается на работу в Участок Диксон ОП города Дудинка ООО «Велл Сервис», Стропальщик 4 разряда. Работодатель обязуется обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами и настоящим договором, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять должностные обязанности, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные акты, действующие у работодателя. Содержание трудовой функции работника указано в Должностной инструкции являющейся неотъемлемой частью настоящего трудового договора. Рабочим местом работника являются объекты заказчиков ООО «Велл Сервис». Трудовые обязанности определены должностной инструкцией и в соответствии с требованиями тарифно- квалификационной характеристики/профессиональным стандартом. Работа по настоящему трудовому договору является для работника работой основной. Дата начала работы (дата, когда работник приступает к работе) – 31.08.2022. Настоящий трудовой договор заключен на определенный срок и действует до 28.02.2023. Основание заключения срочного трудового договора: добровольное согласие работника и работодателя. Трудовой договор заключен для выполнения заведомо определенной работы, на заведомо определенный период. Работнику устанавливается испытание при приеме на работу в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания – 2 недели со дня фактического начала работы. В срок испытания не включаются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Критериями успешного прохождения испытания является полное, качественное и своевременное выполнение работником трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, приказов (распоряжений) работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, действующих в организации локальных нормативных актов и требований к работе, трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники безопасности. Работник подчиняется непосредственно начальнику участка Участок Диксон ОП г. Дудинка ООО «Велл Сервис».

В соответствии с п.п. 3.2, 3.3, 3.4 трудового договора, работнику устанавливается следующий режим рабочего времени: вахтовый метод организации труда, сменный график работы, суммированный учет рабочего времени, учетный период равен одному году. По договору работник относится к категории работников с нормированным рабочим днем. Работы выполняются в двухсменном режиме. Продолжительность ежедневной работы (смены) составляет не более 11 часов. Время начала и окончания рабочего дня, отдыха и питания определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в Обществе, графиками сменности. В графиках сменности указывается время начала и окончания смены, а также время для приема пищи, отдыха и обогрева. Время для приема пищи, обогревания и отдыха в продолжительность рабочего времени не включается. Работнику предоставляются ежегодный основной и дополнительные оплачиваемые отпуска согласно действующему законодательству Российской Федерации.

По условиям трудового договора (п.п. 4.1-4.8) работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату. За выполнение трудовых обязанностей работодатель устанавливает работнику: должностной оклад согласно штатному расписанию в размере 15279 рублей 00 копеек за норму часов в месяц; процентную надбавку к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях 80 % от должностного оклада в месяц; надбавку к заработной плате по начислению районного коэффициента за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 80 % от должностного оклада в месяц; надбавку за работу вахтовым методом в размере 1000 рублей 00 копеек за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работ и обратно. Работнику могут быть начислены стимулирующие и/или компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии, бонусы и иные выплаты за труд), в том числе с учетом индивидуальных показателей результата труда работника, порядок и условия выплат определены Положением об оплате труда и премирования Общества. Выплата заработной платы, включая премии, надбавки и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера, производится два раза в месяц: не позднее 15-го и 30-го числа. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Работодатель также производит иные, не указанные в договоре выплаты (доплаты, премии, вознаграждения, компенсации, начисления и т.д.), предусмотренные действующим законодательством Российской Федерации и (или) локальными нормативными актами работодателя в порядке, предусмотренном действующим законодательством Российской Федерации и (или) локальными нормативными актами работодателя. Предусмотренные договором выплаты производятся путем перечисления денежных средств на банковский счет работника. При осуществлении предусмотренных договором выплат работнику работодатель в установленном действующим законодательством Российской Федерации порядке производит удержание налога на доходы физических лиц, а также производит иные вычеты и удержания в порядке и размере, предусмотренном действующим законодательством Российской Федерации.

Как установлено в судебном заседании, следует из материалов дела, в том числе доводов истца в исковом заявлении, доводов ответчика в представленном отзыве, истец ФИО1 выполнял свою трудовую функцию в период с 31.08.2022 по 07.10.2022.

Согласно доводам истца ФИО1, 07.10.2022 им было подано заявление об увольнении по собственному желанию, после чего, в связи с подачей указанного заявления, он перестал выходить на работу.

Согласно представленному ответчиком в материалы дела акту № 1 от 14.10.2022 стропальщик 4 разряда ФИО1, находясь на объекте, отказался выходить на работу с 7 по 14 октября 2022 г.

14.10.2022 ФИО1 под роспись было вручено уведомление о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Согласно акту № 2 от 18.10.2022, ФИО1 письменные объяснения не предоставил.

Приказом № № от 28.10.2022 к работникам ООО «Велл Сервис», в том числе к ФИО1, за невыход на работу по заданиям начальника участка, применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации – за прогул.

Оспаривая законность указанного приказа об увольнении, формулировки увольнения, ФИО1 обратился в суд с настоящими требованиями.

Частью 1 ст. 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52). Из приведенных конституционных положений во взаимосвязи со ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах и ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (п. 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 05.02.2007 № 2-П).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, и обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

В соответствии с п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 1, 2 п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.ч. 1 - 6 данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 № 75-О-О, от 24.09.2012 № 1793-О и др.).

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Разрешая заявленное ФИО1 требование об оспаривании приказа от 28.10.2022 № 72 у о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (ч. 1 ст. 299 Трудового кодекса Российской Федерации).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год (ч. 1 ст. 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (ч. 2 ст. 300 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 12.07.2006 № 261-О указал, что междувахтовый отдых фактически представляет собой суммированное время ежедневного и еженедельного отдыха (неиспользованного и накопленного в период вахты), которое в силу специфики данного вида работы предоставляется после периода вахты. Определяя вахтовый метод как особый режим рабочего времени, обусловленный тем, что ежедневное возвращение работников к месту постоянного проживания не может быть обеспечено, законодатель установил, что работа организуется по специальному режиму труда, как правило, при суммированном учете рабочего времени, а междувахтовый отдых предоставляется в местах постоянного жительства. Согласно ст. 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает как все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, так и время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени, включая междувахтовый отдых, общая же продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного данным кодексом (абз. 3, 4 п. 2.2 названного определения).

ФИО1 был направлен на работу вахтовым методом 31.08.2022, в силу норм трудового законодательства продолжительность его вахты должна была составлять 1 месяц, то есть до 30.09.2022, срок вахты истек 01.10.2022, доказательств наличия исключительных обстоятельств, а также соблюдения предусмотренного порядка увеличения срока несения вахты непосредственно для истца до трех месяцев, ни в трудовом договоре, ни в представленных суду локальных актах работодателя не имеется, таких доказательств ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено.

Из положений действующего трудового законодательства следует, что основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия, согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, должны быть в частности указан режим рабочего времени и времени отдыха, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в Российской Федерации и обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения Российской Федерации, а также в целях принятия мер по обеспечению деятельности непрерывных производств, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, а также обслуживающих их организаций постановлением Правительства Российской Федерации от 28.04.2020 №601 утверждены Временные правила применения вахтового метода работы в условиях реализации комплекса ограничительных и иных мероприятий по предупреждению новой коронавирусной инфекции (COVID-19), которые распространяются на организации, применяющие вахтовый метод работы. Временные правила действовали с апреля 2020 года и по 31.12.2020 (п. 3 Постановления Правительства Российской Федерации от 28.04.2020 № 601).

В дальнейшем постановлениями Правительства Российской Федерации от 28.12.2020 № 2310, от 02.12.2021 № 2177 срок действия Временных правил продлевался до 01.01.2022 и 01.01.2023 соответственно.

Пунктом 4 Временных правил, в редакции постановления Правительства Российской Федерации от 28.04.2020 № 601, предусмотрено, что при невозможности прибытия вахтового (сменного) персонала в связи с реализацией мероприятий по предупреждению распространения новой коронавирусной инфекции и невозможностью соблюдения в связи с этим продолжительности вахты, учетного периода рабочего времени работника при работе вахтовым методом, а также графика работы на вахте допускается их изменение с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, при выполнении следующих условий: учетный период не должен превышать одного года, нормальная продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать установленную трудовым законодательством Российской Федерации нормальную продолжительность рабочего времени, дни междувахтового отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте оплачиваются в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада (должностного оклада) за день работы), если более высокая оплата не установлена коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором, переработка рабочего времени, связанная с увеличением продолжительности вахты, превышающая норму рабочего времени, установленную на учетный период, оплачивается как сверхурочные работы в соответствии трудовым законодательством Российской Федерации. При этом допускается увеличение максимальной продолжительности вахты не более чем на 3 месяца по сравнению с установленной ст. 299 Трудового кодекса Российской Федерации максимальной продолжительностью вахты при соблюдении продолжительности ежедневной работы (смены) не более 12 часов, продолжительности ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом перерывов для приема пищи не менее 12 часов, продолжительности еженедельного отдыха в текущем месяце не менее числа полных недель этого месяца.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 28.12.2020 № 2310 в п. 4 Временных правил внесены изменения, а именно установлено допустимое увеличение максимальной продолжительности вахты не более чем на 1 месяц по сравнению с установленной ст. 299 Трудового кодекса Российской Федерации максимальной продолжительностью вахты.

При этом, п. 4 Временных правил в соответствии с положениями ст.ст. 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что увеличение продолжительности вахты допускается с письменного согласия работника, оформленного путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Изменение режима работы, продолжительности работы на вахте должно производиться после предварительного уведомления работника и только при наличии его письменного согласия на изменение режима труда, выраженного путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Доказательств получения согласия работника – истца И.Р.ИБ. на увеличение продолжительности работы на вахте, работодателем – ответчиком ООО «Велл Сервис» суду не представлено.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что при отсутствии соответствующего волеизъявления работника на увеличение продолжительности работы на вахте, не выход истца ФИО1 на работу в период с 7 по 14 октября 2022 г., то есть за пределами вахты, не является прогулом, в связи с чем расторжение с ФИО1 трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.

При таких обстоятельствах требование истца о признании незаконным приказа о его увольнении за прогул является обоснованным и подлежит удовлетворению.

В то же время основания для возложения на ответчика обязанности по отмене указанного приказа отсутствуют, поскольку, как установлено в судебном заседании, после обращения истца в суд с настоящим иском, работодатель – ответчик ООО «Велл Сервис» по соглашению с работником – истцом ФИО1, изменил формулировку увольнения истца с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации – за прогул, на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации – расторжение трудового договора по инициативе работника, о чем 13.02.2023 ответчиком издан приказ № №/с.

Исковые требования ФИО1 об изменении формулировки его увольнения, ввиду их добровольного удовлетворения ответчиком, удовлетворению не подлежат.

Согласно представленному ответчиком в материалы дела заявлению ФИО1, приказу № дата увольнения истца по инициативе работника, согласована сторонами прежней – 28.10.2022.

Поскольку истцом и ответчиком при изменении формулировки увольнения ФИО1 достигнуто соглашение об увольнении истца с прежней даты – с 28.10.2022, отсутствуют также основания для удовлетворения заявленных истцом требований о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула. Как следует из материалов дела, все необходимые при увольнении ФИО1 выплаты ответчиком истцу произведены. После изменения формулировки увольнения истца, ООО «Велл Сервис» произвело выплату И.Р.ИВ. расчета при увольнении в размере 37140 рублей 14 копеек, что подтверждается представленным в материалы дела реестром № от 14.02.2023.

В силу ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации ведение трудовых книжек - обязанность работодателя.

Поскольку основание увольнения 28.10.2022 ФИО1 (пп.«а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) в трудовой книжке истца не изменено, исковые требования о возложении на ООО «Велл Сервис» обязанности внести в трудовую книжку истца запись о его увольнении с работы по собственному желанию на основании п. 3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации подлежат удовлетворению.

При этом суд полагает необходимым отметить, что согласно ответу на запрос суда ОСФР по ХМАО – Югре от 12.04.2023, ФИО1 выбран способ ведения трудовой книжки в бумажном формате.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случаях возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Материалами дела подтвержден факт неправомерных действий работодателя (ответчика), выразившихся в издании незаконного приказа об увольнении истца за прогул, в связи с чем суд, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, длительности нарушения его прав, обстоятельств дела, а также в соответствии со ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, требований разумности и справедливости, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 15000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика также подлежит взысканию государственная пошлина в размере 900 рублей 00 копеек (по требованиям не имущественного характера), от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден на основании ст. 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации.

Руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ

Иск ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Велл Сервис» об оспаривании приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № № от 28.10.2022 об увольнении ИбрагимоваРуслана Изиевича по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Велл Сервис» внести в трудовую книжку ФИО1 запись об увольнении его с работы по собственному желанию на основании п. 3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Велл Сервис» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15000 (пятнадцать тысяч) рублей 00 копеек.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Велл Сервис» в доход бюджета города окружного значения Мегион государственную пошлину в размере 900 рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Мегионский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Судья подпись

Копия верна

Судья С.Н. Медведев