РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

дата Савеловский районный суд адрес

в составе председательствующего судьи Королевой О.М.

при помощнике (секретаре) фио

с участием прокурора фио

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5057/дата

по иску ФИО1 к ООО Теоксан Рус о признании увольнения незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании премии, денежной компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ответчику ООО Теоксан Рус о признании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии за адрес дата в размере сумма, за адрес дата в размере сумма, по итогам работы за дата в размере сумма, компенсацию за задержку выплаты премии в размере сумма, компенсации морального вреда в размере сумма, указывая в обоснование заявленных исковых требований, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с дата по дата и была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку ответчик не ознакомил ее с приказом о проведении мероприятий по сокращению штата, сведения о сокращении штата ответчик в службу занятости не направлял, не провел анализ преимущественного права на оставлении истца на работе, не предложил ей все имеющиеся вакантные должности, не ознакомил с приказом об увольнении и не произвел расчет, что свидетельствует о нарушении порядка увольнения работника. Также истец считает, что ответчик незаконно не выплатил ей премиальное вознаграждение, что также является нарушением трудовых прав истца (л.д. 9-16, 66-72 т.1, 158-160 т.2).

В судебном заседании истец ФИО1 и ее представитель фио заявленные исковые требования поддержали в полном объеме.

Представители ответчика ООО Теоксан Рус по доверенностям фио и фио заявленные ФИО1 исковые требования не признали, представили письменные возражения по иску, в которых также просили истцу в иске о признании увольнения незаконным отказать по основаниям пропуска срока обращения в суд (л.д. 1-10 т. 2).

Представитель 3-его лица Гострудинспекции в адрес, не явился, о дате, времени и месте рассмотрения дела извещен.

Суд, выслушав объяснения истца, ее представителя, представителей ответчика, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, находит исковые требования ФИО1 подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Из материалов дела следует, что истец ФИО1 состояла с ответчиком в трудовых отношениях с дата в должности коммерческого директора, что подтверждается трудовым договором от дата с последующими дополнениями и приказом о приме на работу № 2-п от дата (л.д. 19-30, 31, 75-87, 88-92, 93 т.1).

Приказом № 1 от дата ФИО1 уволена дата в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 125 т.1).

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Проверяя обоснованность и законность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к следующему выводу.

Согласно приказу от дата «Об изменении штатного расписания и сокращении штата» в связи с проведением организационно-штатных мероприятий по результатам проведения анализа деятельности коммерческого отдела компании для целей оптимизации расходов и бизнес-процессов утверждена новая организационно-штатная структура общества путем исключения должности коммерческого директора, которая вводится в действие дата (л.д.94-95 т.1).

Приказом от дата в приказ от дата внесены изменения, согласно которым новое штатное расписание вводится в действие с дата (л.д.237 т.2).

Приказом от дата в приказ от дата внесены изменения, согласно которым новое штатное расписание вводится в действие с дата (л.д.238 т.2).

Приказом от дата в приказ от дата внесены изменения, согласно которым новое штатное расписание вводится в действие с дата (л.д.240 т.2).

Из представленных суду выписок из штатных расписаний, действующих у ответчика по состоянию на дата и дата, следует, что в штате ответчика имеется должность коммерческого директора, занимаемая истцом (л.д. 15,16 т.2).

Согласно выписке из штатного расписанию, действующего у ответчика по состоянию на дата, т.е. после увольнения истца, должность коммерческого директора в штате ответчика отсутствует (л.д.18 т.2).

Согласно разъяснениям, содержащимся в определении Конституционного Суда Российской Федерации от дата № 236-О-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, реализуя закрепленные в ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принимая во внимание, что право определять численность и штат работников организации принадлежит работодателю, равно как и целесообразность проведения мероприятий по сокращению штата и исключения конкретных и введение новых штатных единиц, суд не вправе входить в обсуждение вопроса о необходимости проведения мероприятий по сокращению штата, в данном случае, исключения из штата ответчика должности, занимаемой истцом.

Таким образом, поскольку представленными суду письменными доказательствами подтверждается факт исключения из штата занимаемой истцом должности, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Довод истца о том, что она не была ознакомлена с приказами о проведении мероприятий по сокращению штата, не свидетельствуют о незаконности увольнения истца, поскольку действующее трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя знакомить работника с приказами, касающимися проведения организационно-штатных мероприятий в организации.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Из материалов дела следует, что уведомлением от дата истец была предупреждена о сокращении занимаемой должности и увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако от подписи в уведомлении отказалась, что подтверждается актом от дата, уведомление было зачитано истцу (л.д. 101-04, 105 т.1).

Также из материалов дела следует, что дата уведомление было направлено истцу по почте (л.д.106).

Из показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей фио – исполнительного директора ответчика, фио – главного бухгалтера, фио – финансового директора, подписавших акт об отказе истца от подписания уведомления, следует, что ФИО1 в их присутствии отказалась подписывать уведомление о предстоящем увольнении, поэтому оно было ей зачитано вслух и составлен акт.

Оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что ответчиком были соблюдены требования ч. 2 ст. 180 ТК РФ об уведомлении работника о предстоящем сокращении.

Также из материалов дела следует, что ответчик направил в службу занятости сведения о высвобождаемых работниках (л.д.110-112 т.1).

Не может быть принят во внимание в качестве незаконности увольнения истца и ее довод о наличии у нее преимущественного права на оставлении на работе, что не было учтено ответчиком.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

По смыслу действующей нормы, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Однако, как следует из материалов дела и не оспаривается истцом, должность коммерческого директора, которую она занимала, была единственной в штате ответчика, а поэтом оснований для применения данной нормы к возникшим между сторонами правоотношений не имеется.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Проверяя довод истца о том, что при увольнении ей ответчиком не были предложены все вакантные должности, суд приходит к следующему выводу.

Из материалов дела следует, что при ознакомлении истца с уведомлением о предстоящем увольнении, ФИО1 была предложена вакантная должность менеджера по работе с ключевыми клиентами (л.д.103-104 т.1).

Вместе с тем, из выписки из штатного расписания по состоянию на дата следует, что у ответчика имелась вакантная должность диджитал менеджера в отделе маркетинга (л.д. 15 т.2).

Также из протокола заседания комиссии по подготовке мероприятий по сокращению штата организации от дата следует, что имелась вакантная должность менеджера по продажам и должность специалиста по работе с клиентами в дистрибьютерском отделе, которые истцу предложены не были (л.д.27-28).

При этом ответчик указал, что по существу должности менеджера по продажам и специалиста по работе с клиентами вакантными не были, поскольку еще дата для замещения должности менеджера по продажам был заключен трудовой договор с фио с датой начала работы дата, а дата для замещения должности специалиста по работе с клиентами был заключен договор с фио с датой начала работы дата (л.д. 32-41, 41а, 48-58, 589 т.2).

Однако суд расценивает указанные действия работодателя как искусственно созданную ситуацию в целях не предлагать истцу в порядке трудоустройства имеющиеся вакантные нижестоящие должности.

Данный вывод суда подтверждается и тем фактом, что приказ от дата о приеме на работу фио на должность специалиста по работе с клиентами имеет номер документа 12, тогда как приказ от дата о приеме на работу фио на должность менеджера по продажам имеет номер документа 10.

К доводам ответчика о том, что истец не соответствовала указанным выше должностям в связи с отсутствием необходимого опыта работы, суд относится критически, поскольку согласно должностной инструкции менеджера по работе с ключевыми клиентами, должность которой предлагалась истцу, также требовался опыт работы в продажах не дата (л.д.48-50 т.3). Хотя истец не отвечала данному требованию, указанная нижестоящая должность была ей предложена, а по другим вакантным должностям, где также требовался определенный опыт работы, истцу вакантные должности предложены не были (л.д. 51-55 т.3).

Также из материалов дела следует, что истец занимала должность коммерческого директора с июня дата, имеет 2 высших образования, согласно представленной копии трудовой книжки ранее занимала должность начальника отдела продаж.

Кроме того, в ходе судебного разбирательства были установлены следующие обстоятельства.

Приказом № 5 от дата по собственному желанию с должности менеджера по логистики и клиентскому сервису была уволена работник фио на основании личного заявления работника от дата Датой увольнения фио по данному приказу является дата, что свидетельствует о том, что до дата указанная должность не являлась вакантной (л.д.55 т.3).

Однако приказом № 14 от дата на указанную должность с дата была переведена работник фио, занимавшая должность руководителя отдела по работе с клиентами (л.д.56, 57).

Таким образом, работник фио с дата была переведена на должность, которую еще до дата занимал работник фио, уволившаяся только дата

Указанные действия ответчика суд также расценивает как намерение не предлагать истцу освободившуюся дата вакантную должность, которую ответчик обязан был предложить истцу в порядке трудоустройства.

Кроме того, в результате указанного перевода у ответчика освободилась должность руководителя отдела по работе с клиентами. Согласно выписками из штатных расписаний указанная в должность в них отсутствует, при этом доказательств исключения ее из штата суду представлены не были.

Оценив указанные выше доказательства, суд приходит к выводу о злоупотреблении ответчиком своими правами как сильной стороны в трудовых отношениях с истцом, и нарушении требований ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которым увольнение работника по сокращению штата допустимо только при отсутствии возможности трудоустройства высвобождаемого работника.

Удовлетворяя заявленные истцом исковые требования по указанным основаниям, суд принимает во внимание следующие обстоятельства.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата № 930-О, от дата № 477-О, от дата № 1841-О, от дата № 1437-О, от дата № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

С учетом вышеизложенного, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком с нарушением требований ч. 1 ст. 180 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ, а поэтом не может быть признано законным, а поэтому ее требования об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ подлежат удовлетворению.

В связи с признанием увольнения истца незаконным, суд также в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ взыскивает с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с дата по дата, что составляет 114 рабочих дней по пятидневной рабочей недели (январь- 15, февраль-19, март-22, апрель-21, май 18, июнь-19).

Определяя размер среднего дневного заработка истца для расчета заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется положениями ч. 3 ст. 139 ТК РФ, согласно которой расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период дата дата (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Таким образом, для расчета среднего дневного заработка суд должен исходить из заработка истца за период дата дата включительно.

Согласно представленным расчетным листкам в указанный период истцу было начислено:

в дата заработная плата в размере сумма за 15 рабочих дней;

в дата заработная плата в размере сумма за 19 рабочих дней;

в дата заработная плата в размере сумма за 22 рабочих дня;

в дата заработная плата в размере сумма за 26 рабочих дней с учетом работы в выходные и праздничные дни;

в дата заработная плата в размере сумма за 19 рабочих дней;

в дата заработная плата в размере сумма за 25 рабочих дней с учетом работы в выходные и праздничные дни;

в дата заработная плата сумма за 12 рабочих дней;

в дата заработная плата в размере сумма за 15 рабочих дней;

в дата заработная плата в размере сумма за 15 рабочих дней;

в дата заработная плата в размере сумма за 16 рабочих дней;

в дата заработная плата в размере сумма за 9 рабочих дней;

в дата заработная плата в размере сумма за 10 рабочих дней (л.д. 72-76 т.2).

Также из расчетных листков и расчета среднего дневного заработка, представленного ответчиком следует, что в дата истцу была выплачена премия по итогам работы за адрес дата в размере сумма, что в каждом месяце составляет по сумма, а в дата истцу была выплачена премия по итогам работы за адрес в размере сумма, что в каждом месяце составляет сумма

Таким образом, в дата размер заработной платы истца, включая премию, составляет сумма за 15 рабочих дней;

в дата размер заработной платы истца, включая премию, составляет сумма за 19 рабочих дней;

в дата размер заработной платы истца, включая премию, составляет сумма за 22 рабочих дня;

в дата размер заработной платы, включая премию, составляет сумма за 26 рабочих дней с учетом работы в выходные и праздничные дни;

в дата размер заработной платы истца, включая премию, составляет сумма за 19 рабочих дней;

в дата размер заработной платы, включая премию, составляет в размере сумма за 25 рабочих дней с учетом работы в выходные и праздничные дни

Таким образом, в расчетном периоде истцу за 203 рабочих дня было начислено в счет оплаты труда сумма, а поэтом средний дневной заработок истца составляет сумма

Исходя из установленного размера среднего дневного заработка истца за 114 рабочих дней вынужденного прогула с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата в размере сумма (сумма 22 оп. х 114 дн.).

Из указанной суммы подлежат исключению денежные средства, выплаченные истцу в виде выходного пособия при увольнении, за второй и третий месяц трудоустройства. Согласно представленным ответчиком сведениям истцу в счет указанных выплат было начислено сумма, сумма, сумма, сумма, а всего сумма (л.д. 54 т.1, 62, 65, 66, 69 т.2).

Таким образом, в счет заработной платы за время вынужденного прогула суд взыскивает в пользу истца с ответчика сумма (сумма – сумма).

В связи с незаконным увольнением истца суд в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ взыскивает с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда сумма с учетом принципа разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела.

Оснований для отказа истцу в иске по основаниям пропуска срока обращения в суд не имеется по следующим причинам

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.

Из материалов дела следует, что истец была ознакомлена с приказом об увольнении дата, а в суд впервые обратилась дата, т.е. в установленный ст. 392 ТК РФ срок (л.д. 7 т.1, 6-10 т.3).

Вместе с тем, оснований для удовлетворения исковых требований истца о взыскании в ее пользу премии по итогам работы за 3, адрес дата и по итогам дата, у суда не имеется по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должно содержаться такое обязательное условие как оплата труда (размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Согласно п. 2.3 трудового договора, заключенного между сторонами, работник может иметь право на выплату ежеквартальной премии в размере 30% от его должностного оклада за квартал при достижении целей в соответствии с условиями, установленными локальным нормативным актом нормативным актом общества. При заключении дополнительных соглашений к трудовому договору указанное условие не менялось.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы заработной платы, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из материалов дела следует, что премирование работников ответчика осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного дата, согласно которому у ответчика предусмотрен премирование за квартал, год и разовое (единовременное) премирование (л.д. 148-151 т.1).

Согласно п. 3.1.7 указанного Положения под премией понимается поощрительная выплата стимулирующего характера за качественный, добросовестный, эффективный труд (исполнение работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором).

Согласно разделу 1 Положения под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад, доплаты и надбавки, установленные трудовым договором, распоряжением работодателя. Премирование направлено на увеличение материальной заинтересованности работников и повышения уровня мотивации в высокой производительности труда.

Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки работодателем результатов труда каждого работника и оценки его личного вклада в достижение цели и решении задач, стоящих перед организацией в целом с учетом финансового положения и роста прибыли как результата финансово-экономической деятельности организации. Премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя. Совокупность вышеуказанных факторов оказывает непосредственное влияние как на сам факт премирования, так и на размер премирования.

Согласно п. 2.2. и 3 Положения при принятии решения о премировании по итогам года принимается во внимание индивидуальный вклад работника в решении поставленных перед ним задач, указанное премирование индивидуально в отношении каждого работника, оформляется приказом (распоряжением) генерального директора.

Отказывая истцу в иске о взыскании премиального вознаграждения, суд учитывает, что исходя из положений ст. 129 и 135 ТК РФ, определяющих премии как стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, не носящих обязательного характера, а также исходя из условий трудового договора, где не предусмотрена обязанность работодателя по выплате работнику премии, суд приходит к выводу, что заработная плата истца не включала в себя обязательное стимулирующее ежемесячное вознаграждение.

В отличие от компенсационных выплат, премии и иные поощрительные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером, поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя.

Также суд учитывает, что согласно ст. 2 ТК РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относится, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз.5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы, а в соответствии с абз.7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно абз. 1 и 2 ч. 1 ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Согласно ч. 2 ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

При таких обстоятельствах при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Как было указано выше, трудовым договором, заключенным с истцом, не предусмотрена и не гарантирована выплата в обязательном порядке какой-либо стимулирующей выплаты.

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

При таких обстоятельствах оснований для удовлетворения исковых требований истца о взыскании премиального вознаграждения за 3 и адрес дата и по итогам работы за дата не имеется.

Исходя из размера удовлетворенных исковых требований, с ответчика в доход бюджета адрес подлежит взысканию госпошлина в размере сумма

С учетом изложенного и руководствуясь ст. ст. 81, 129, 135, 178, 179, 180, 392, 394 ТК РФ, 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

иск удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Отменить приказ от дата об увольнении ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в должности коммерческого директора Коммерческий отдел ООО Теоксан Рус с дата.

Взыскать с ООО Теоксан Рус в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула сумма, в счет денежной компенсации морального вреда сумма

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

В остальной части удовлетворения требований отказать.

Взыскать с ООО Теоксан Рус госпошлину в доход бюджета адрес сумма

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Савеловский районный суд адрес в течение одного месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья

Решение суда в окончательной форме принято дата.