БЕЛГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
31RS0021-01-2022-000851-22 33-3447/2023
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
г. Белгород 11 июля 2023 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда в составе:
председательствующего Переверзевой Ю.А.,
судей Тертышниковой С.Ф., Фурмановой Л.Г.,
при секретаре Бурцевой Е.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о признании увольнения незаконным, взыскании компенсации за вынужденный прогул, морального вреда
по апелляционной жалобе ИП ФИО2
на решение Старооскольского районного суда Белгородской области от 11 января 2023 г.
Заслушав доклад судьи Тертышниковой С.Ф., объяснения представителя ИП ФИО2 - ФИО3, поддержавшего приведенные в апелляционной жалобе доводы, представителя ФИО1 - ФИО4, возражавшего против удовлетворения жалобы, судебная коллегия
установила:
ФИО1 обратился в суд с иском, с учетом уточнения требований, просил признать незаконным и отменить приказ об его увольнении от 16.08.2022 за прогул; восстановить его на работе в прежней должности; взыскать с ИП ФИО2 в его пользу компенсацию за время вынужденного прогула за период с 16.08.2022 по 17.11.2022 в размере 354 105 руб.; компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
В обоснование указал, что с 19.05.2021 фактически осуществлял трудовую деятельность у ответчика в должности водителя-экспедитора, как впоследствии выяснил, до 15.04.2022 - без оформления трудового договора. Из доступных информационных ресурсов Пенсионного фонда РФ узнал об увольнении 16.08.2022 на основании по инициативе работника, в суде узнал об увольнении за прогул.
В ходе рассмотрения дела ФИО1 отказался от исковых требований в части восстановления на работе в прежней должности, в связи с тем, что на момент рассмотрения дела трудоустроился, а также уточнил исковые требования и просил признать незаконным увольнение ФИО1 с должности водителя-экспедитора; признать незаконным и отменить приказ об увольнении ФИО1 от 16.08.2022 за прогул; обязать удалить из трудовой книжки сведения о трудовой деятельности об этом, внесенные 09.11.2022; взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1; компенсацию за время вынужденного прогула за период с 16.08.2022 по 17.11.2022 в размере 354105 руб.; компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.
Определением Старооскольского районного суда Белгородской области от 14.12.2022 принят отказ ФИО1 от иска в части восстановления на работе в прежней должности, производство по делу по иску ФИО1 в данной части прекращено.
Решением Старооскольского районного суда Белгородской области от 11.01.2023 (с учетом исправления описки) признано незаконным увольнение ФИО1 с должности водителя-экспедитора у ИП ФИО2
Признан незаконным и отменен приказ ИП ФИО2 от 16.08.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 (увольнении) на основании п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Признана недействительной запись и изменена дата и формулировка основания увольнения ФИО1 от индивидуального предпринимателя ФИО2, с пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 (прогул) ТК РФ на п.3 ст.77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ по собственному желанию), считая его уволенным с 11.01.2023, обязав ИП ФИО2 внести соответствующую запись в трудовую книжку.
Взысканы с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за период вынужденного прогула с 16.08.2022 по 17.11.2022 в размере 207 923,91 руб., компенсация морального вреда – 50 000 руб.
Взыскана с ИП ФИО2 в бюджет Старооскольского городского округа государственная пошлина – 5 579 руб.
В апелляционной жалобе ИП ФИО2 просит отменить решение суда, принять новое, которым отказать в удовлетворении иска, приводя доводы о несогласии квалификации отношений, сложившихся между сторонами с 19.05.2021г., как трудовых, недоказанности истцом наличия трудовых отношений до 15.04.2022г., обоснованности его увольнения по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 (прогул) ТК РФ, а также утверждения о том, что истец был принят на работу только 15.04.2022г. с заработной платой 14 000 руб., в связи с чем считает, что взысканный судом размер заработной платы в пользу истца не соответствует установленным обстоятельствам дела.
В судебное заседание апелляционной инстанции не явились стороны, будучи надлежащим образом извещенными о месте и времени слушания дела и не просившие об отложении слушания дела (истец - путем доставления 16.06.2023 смс-извещения; ответчик - посредством направления электронного заказного письма с уведомлением, врученного 21.06.2023), обеспечив явку своих представителе, что в силу ч. 3 ст. 167 ГПК Российской Федерации дает основания к рассмотрению дела в их отсутствие.
Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда, проверив материалы дела по правилам ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, обсудив содержащиеся в апелляционной жалобе доводы, не усматривая оснований для выхода за переделы доводов жалобы, признает решение суда подлежащим изменению в части указания периода взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, размера взысканной заработной платы, ввиду несоответствия выводов суда установленным по делу обстоятельствам, нарушения судом при разрешении спора норм материального и процессуального права (п.п. 3,4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ).
Подробно исследовав обстоятельства дела по представленным сторонами доказательствам, получившим в обжалуемом судебном постановлении надлежащую правовую оценку с позиции ст. 67 ГПК РФ, проанализировав положения ст. ст. 15, 16, 77,80, 81, 191-193, 237 ТК РФ, суд пришел к законному и обоснованному выводу о квалификации сложившихся с 19.05.2021 правоотношений между сторонами, как трудовых, в связи с чем и разрешил спор с применением вышеуказанных норм материального права, что обусловило выводы суда о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате, исходя из фактически сложившейся оплаты труда за период работы. При этом суд не принял во внимание предоставленный стороной ответчика приказ о приеме на работу истца с 15.04.2022, с установленной заработной платой 14000 руб. ввиду отсутствия заключенного сторонами в письменной форме трудового договора, из которого бы следовало достижение сторонами условия об оплате труда в таком размере, а также ввиду неознакомления ответчика ФИО1 с данным приказом.
Признавая незаконным приказ ИП ФИО2 от 16.08.2022 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 (увольнении) на основании п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, суд исходил из противоречивых сведений об увольнении истца, предоставляемых ответчиком в пенсионный орган, недоказанности совершения истцом прогулов, нарушения работодателем процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
В связи с отказом истца от требования о восстановлении на работе, суд изменил формулировку его увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ).
Установив нарушение трудовых прав истца, применив положения ст. 237 ТК РФ, суд взыскал с ответчика в пользу ФИО1 50 000 руб. в счет компенсации морального вреда.
Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда, за исключением определения даты начала периода вынужденного прогула и произведенного расчета заработной платы, по следующим основаниям.
В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 ТК РФ относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация № 198 «О трудовом правоотношении» (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В п.2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В п. 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным Графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального Трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (п. 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч.1 ст. 20 ТК РФ).
По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.
Вместе с тем, согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п. 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 № 597-О-О).
В ч. 1 ст. 56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).
В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме. Не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.
В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный ст. 67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст. 22 ТК РФ). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст. ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель, в связи с чем доводы о недоказанности истцом наличия трудовых отношений между сторонами не могут быть приняты во внимание.
При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу ст. ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены правильно, с учетом Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого выводы суда соответствуют обстоятельствам дела.
Суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
Как установлено судом и следует из материалов дела, согласно данным сотовой связи, в том числе мессенджера ВатсАпп, о соединениях между истцом, ответчиком и его супругой, принадлежность которым указанных номеров телефонов и переписки не оспаривалась, с весны 2021 года и до августа 2022 года между истцом, ответчиком и супругой последнего постоянно прослеживаются соединения на предмет загрузки/выгрузки товара, с указанием В-выми соответствующих адресов.
В частности с номера телефона В. истцу направлялась информация об условиях работы водителем-экспедитором с размером заработной платы 90000-140000 руб.; данные о контактных лицах, адресах загрузки, выгрузки в следующих населенных пунктах: 09.09.2021 Карелия, 13.09.2021 Воронеж, 16.09.2021 Ярославль, Воронеж, 20.09.2021 Москва, 21.09.2021 Воронеж, 22.09.2021 Воронеж, Старый Оскол, 25.09.2021 Лакинск, Губкинский район, 30.09.2021 Воронежская область, 04.10.2021 Ступино Московской области, Старый Оскол, 09.10.2021 Ярославль, Воронеж, 31.10.2021, 23.11.2021 Рыбное, Воронеж, Рязань, 24.11.2021 Владимир, 30.11.2021 Самара, Старый Оскол, 16.12.2022 Короча, Старый Оскол, 21.12.2021 Московская область, Ступино, 17.01.2022 Московская область, ФИО5, 24.01.2022 район Софьино, 25.01.2022 Воронеж, Старый Оскол, 20.05.2022. Ногинск, Белгород, 26.05.2022 – Стерлитамак, Старый Оскол, 01.06.2022 – Московская область, Орел, Курск, Старый Оскол, 08.06.2022 Старый Оскол, 18.06.2022 Республика Татарстан, Белгородская область, 23.06.2022 – там же, затем Воронежская область, 03.07.2022 – Казань, 04.07.2022 Ульяновская область, 05.07.2022 Саратовская область, Белгородская область, 09.07.2022 Воронеж, 14.07.2022 Салават, Белгород, 22.07.2022 Нижний Тагил, Железногорск, 25.07.2022 Шебекино, 28.07.2022 Пенза; 03.12.2021 высылает копию договора – заявки от ООО «Агроторг 36» ИП ФИО2 30.06.2022 ФИО6 обращается к ФИО1 в смс-сообщении с просьбой указать реквизиты для перевода «минималки», 08.08.2022 –сообщает ему о необходимости предоставления заявления с датой 9.
Имеются многочисленные соединения между абонентскими номерами истца и ответчика: 29.05.2021 истцом направлены фото паспорта и водительского удостоверения ответчику, 11.07.2021 сообщение ФИО1 о необходимости загрузки товара, 12.07.2021 отчет истца о выгрузке, 18.07.2021 входящее смс-сообщение от истца с фото товара «Приосколье», 31.07.2021 указание следования: Короча, Коломна, 01.08.2021 Московская область, 02.08.2021 Владимирская область, 03.10.2021 Московская область, 20.12.2021 Московская область, 02.02.2022 Царицыно, 12.06.2022 Уфа, на 13.06.2022, 10.07. Петрозаводск. На протяжении всего периода стороны обмениваются документами, сопутствующими транспортировке товара. 28.10.2021 ФИО1 просит перечислить суточные, на счет карты поступают 2500 руб. 24.08.2022 сообщение от ФИО1 ответчику с перечнем необходимых документов, заверенных надлежащим образом, включая выписки по расчетам, страховым взносам, 2-НДФЛ, справки 182-н. В ответ поступает сообщение, что в трудовую надо запись сделать и в заявлении расписаться.
Также на протяжении периода времени ФИО1 отправляет на номер телефона ответчика посредством мессенджера фото с данными пробега транспортного средства, а также рукописный текст с отчетами о расходах, в том числе: 05.09 Химки-Коломна-Ст.Оскол, суточные 2800, дорога 450, смазка 500; 08.10 Белгород-Ярославль-Воронеж, стоянка 300+150, дорога 570, суточные 2800, штраф 200; 12.10 Белгород – Ярославль – Воронеж, суточные 3500, стоянка 200+150+100+150; 17.10 Белгород-Курск-Ст. Оскол, суточные 1600; 20.10 долг 600; 21.10 Белгород–Воронеж–Ст. Оскол, стоянка 160, 21.10 суточные 700; 22.10 Холки - Орел–Белгород стоянка 430+160+150, мочевина 2650, сут. 4200, штраф 300; 23.10 штраф 300, мойка 900, пробег 550530; 27.10 Белгород – Смоленск–Тула-Воронеж, сут. 4200, штраф 400; 03.11 Холки–Орел-Самара-Воронеж, мочевина 3400, стоянка 300+150, незамерзайка 100, мойка 1300, штраф 400, сут. 5000; 09.11. Холки-Рязань–Воронеж–Оскол, пробег 562370, стоянка 150, мочевина 2100, сут. 1400;28.11 Белгород-Тольятти–Самара-Ст.Оскол. Стоянка 600+100, мочевина 1500, незамерзайка 150, сут. 3500, штраф 400; 03.12 Белгород-Курск-Ст.Оскол, сут. 700, штраф 300; 09.12 Холки–Орск-Рязань-Белгород, мойка 2100, долг 1200, стоянка 150+150+100, сут. 5600, незамерзайка 2+200, штраф 200+200+500, доп.расходы 15000, з/п 11000+5000; 14.01 Валуйки–Владимир–Воронеж, незамерзайка 2+150+300, сут.4200, дорога 100, штраф 200; 19.01 соль 200; 20.01 Холки-Москва-Воронеж, сут.2100, дорога 450; 24.01 Белгород-Москва-Воронеж-Ст.Оскол, стоянка 300; 26.01 дорога 600; 27.01 Холки-Владимир-Воронеж–Ст.Оскол, дорога 600, незамерзайка 2+150+300, стоянка 15+150+150, сут. 2800.
Согласно истории операций по дебетовой карте ФИО1, ему на счет ФИО2 перевел в 2021 году в июне: 17 – 19400 руб., 18 – 3000 руб., в июле: 8 – 3000 руб., 19 – 1500 руб., в августе: 1 – 1400 руб., 4800 руб., 6 – 2500 руб., 11 – 2000 руб., 27000 руб., 20 – 9000 руб. (израсходованы на АЗС), 21 – 1500 руб., 15000 руб., 22 – 1000 руб., 23 – 3200 руб., 25 – 23200 руб., 1500 руб., в сентябре: 2 – 2800 руб., 6 – 38000 руб. (израсходованы на АЗС 31720 руб.), 10 – 24400 руб., 14 – 4600 руб., 23 – 22800 руб., 28 – 1400 руб., 28 – 23400 руб., 30 – 700 руб., в октябре: 11 – 700 руб., 12 – 3500 руб., 18 – 3800 руб., 22 – 5000 руб., 26 - 2400 руб., 29 – 2500 руб., в ноябре: 1 – 1500 руб., 3 – 5000 руб., 4 – 24000 руб., 5 – 9000 руб. (израсходованы на АЗС), 7 – 10000 руб. (израсходованы на АЗС), 8 – 2800 руб., 12 – 14000 руб. (израсходованы на центр обслуживания транспортных средств), 15 – 5000 руб., 16 – 1500 руб., 17 – 1500 руб., 18 – 3000 руб., в тот же день еще 18000 руб. (израсходованы на АЗС), 21 – 15000 руб. (израсходованы на АЗС), 22 – 2800 руб., 22 – 1500 руб., 26 – 12000 руб., 28 – 5000 руб., 28 – 600 руб., в декабре: 3 числа - 27400 руб., 6 – 3000 руб., 7 – 1500 руб., 9 – 14400 руб., 10 – 3000 руб., 23 – 3000 руб., 27 – 2000 руб., 30 – 20000 руб., в 2022 году в январе: 4-10770 руб. (следом израсходованы у дилера), 5400 руб., 13 – 10000 руб., 20 – 7000 руб., 6500 руб., 29 – 4000 руб. (израсходованы на АЗС), 30 – 8200 руб.; в феврале: 2 – 000 руб., 5 – 1500 руб., 6 – 8000 руб. (израсходованы на АЗС), 8 – 10000 руб. (израсходованы на АЗС), 10 – 2000 руб., 13 – 1000 руб., 14 – 2000 руб., 16 – 3000 руб., 15000 руб., 18 – 1300 руб., 19 – 2500 руб., 24 – 3000 руб., 25 – 3700 руб., 25 – 3000 руб., в марте: 9 – 3500 руб., 12 – 1500 руб., 5 – 11465 руб. (израсходованы у дилера), 20 – 4000 руб., 21 – 3050 руб., 22 – 25000 руб. (следом расход на АЗС), 24 – 000 руб., 26 – 18000 руб. (израсходованы на АЗС), 28 – 20000 руб. (израсходованы на АЗС 12000 руб.), в апреле: 4 – 4000 руб., 6 – 20000 руб. (израсходованы на АЗС), 8 – 41000 руб., 8 – 5000 руб. (израсходованы на АЗС), 11 – 5050 руб., 5000 руб., 15 – 2000 руб., 16 – 2000 руб., 20 – 3500 руб., 30000 руб., 22 – 2700 руб., 25 – 5000 руб., 27 – 1000 руб., 29 – 26600 руб., 29 – 5000 руб. (израсходованы на АЗС), в мае: 4 – 15400 руб., 2000 руб., 7 – 1400 руб., 8 – 25000 руб., 12 – 1500 руб., 5000 руб., 17 – 1000 руб., 18 – 3000 руб., 21 – 25000 руб. (израсходованы на АЗС 20000 руб.), 22 – 3000 руб., 24 – 5000 руб. (израсходованы на АЗС), 26 – 8100 руб., 27 – 20000 руб. (израсходованы на АЗС 17000 руб.), 30 – 2500 руб., в июне: 1 – 22200 руб., 7 – 2300 руб., 300 руб., 10 – 50000 руб., 11 – 5000 руб., 14 – 29000 руб. (израсходованы на АЗС), 15 – 1500 руб., 3000 руб., 15 – 10000 руб. (израсходованы на АЗС), 16 – 20800 руб., 19 – 15000 руб. (израсходованы на АЗС), 21 – 5000 руб., 22 – 8000 руб., 23 – 8000 руб. (израсходованы на АЗС), в июле: 1 – 13311 заработная плата, 44326 руб., 2 – 4000 руб., 20 – 14000 руб. (Платон), 21 – 25000 руб. (израсходованы на АЗС), 21 – 53100 руб., 22 – 4000 руб., 24 – 10000 руб. (израсходованы на АЗС), 24 – 2000 руб., 26 – 5000 руб., 28 – 30000 руб., в августе- 13311 руб. заработная плата, 40689 руб.
Дополнительно истцом 16.07.2022 затрачено 9000 руб. на АЗС.
Супруга ответчика - В. перевела на счет ФИО1 в 2021 году в июне: 4 - 3000 руб., 11 - 9400 руб., 15 - 5000 руб., 24 - 10000 руб. (следом расход на АЗС), в июле 1 - 1500 руб., 30000 руб., 4 - 2000 руб., 6 - 3000 руб., 12 - 2000 руб., 23 – 22000 руб., 27 - 20000 руб. (следом расход на АЗС), в августе: 6 – 1500 руб., 26.09.2021 – 3000 руб., 28.10.2021 - 35000 руб., 18.01.2022 – 2000 руб., 4000 руб. (следом расход на АЗК), 28.04.2022 - 2000 руб., 30.05.2022 - 6200 руб., 24.06.2022 - 16500 руб. (следом расход на АЗС), в июле 2022 года: 5 - 8000 руб. (следом расход на АЗС), 6 - 5300 руб. (следом расход на АЗС), 10 - 1400 руб., 13 - 5750 руб., 14 - 15000 руб. (следом расход на АЗС), 04.08.2022 - 8500 руб. При этом достоверных доказательств наличия иных правоотношений между истцом и супругой ответчика, в том числе долговых, вопреки доводам стороны ответчика, суду не представлено.
Согласно копии договора – заявки, представленной ООО «<данные изъяты>» от 09.03.2022, аналогичной имеющейся у истца, ФИО1 в качестве водителя ИП ФИО2 осуществлял перевозку груза из Нижегородской в Воронежскую область.
Он же был заявлен в качестве водителя ИП ФИО2 на разовую перевозку груза от ООО «<данные изъяты>» в г. Воронеж на автомобиле МАН <данные изъяты>.
Оценив приведенные доказательства, суд пришел к правомерному выводу о том, что с 19.05.2021 между сторонами сложились фактические трудовые отношения, истец был допущен к работе в качестве водителя экспедитора, осуществлял трудовые обязанности под контролем и по заданиям работодателя – ответчика по делу.
При этом судом правомерно не принят во внимание приказ о приеме на работу истца только с 15.04.2022 с установленной заработной платой 14000 руб. ввиду отсутствия заключенного сторонами в письменной форме трудового договора, из которого бы следовало достижение сторонами условия об оплате труда в таком размере, а также неознакомления ответчиком ФИО1 с данным приказом.
При таких обстоятельствах, доводы в апелляционной жалобе о неправомерной квалификации сложившихся между сторонами отношений, как трудовых, нельзя признать убедительными.
Несостоятельными являются и утверждения в жалобе о совершении истцом прогулов и законности его увольнения по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
В силу п.4 ст.77 ТК РФ, основаниями прекращения трудового договора, в том числе, является расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ).
Исходя из положений ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
Таким образом, в соответствии с приведенными положениями закона и разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению суд в зависимости от доводов и возражений сторон, учитывая семейное и материальное положение уволенного работника, обязан установить были ли его действия при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными; понимались ли им последствия написания такого заявления и были ли работодателем разъяснены такие последствия и право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки; выяснялись ли работодателем причины, подачи, заявления об увольнении по собственному желанию, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.
Согласно пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в результате однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с ч.1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Часть 3 ст. 192 ТК РФ прогул относит к дисциплинарным проступкам.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ).
Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (абз. 1 п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения настоящего дела является соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абз. 1 - 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
По смыслу приведенных нормативных положений, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.
Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.
В силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Положениями ст. 193 ТК РФ предусмотрен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Как установлено судом и следует из материалов дела, в суд неоднократно поступали сведения из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации, отличные друг от друга в части причины увольнения истца ответчиком.
Так, по состоянию на 17.10.2022 имелись данные о приеме истца на работу водителем-экспедитором 15.04.2022, работодатель ИП ФИО2, на основании приказа от 15.04.2022, и его увольнении 16.08.2022 на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ, по инициативе работника;
по состоянию на 28.11.2022 внесены аналогичные данные о его приеме на работу водителем-экспедитором 15.04.2022, работодатель ИП ФИО2 на основании приказа от 15.04.2022.
Данные об увольнении 16.08.2022 дополнены, указаны основания расторжения договора: п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ, по инициативе работника, затем дополнен п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, за прогул.
Согласно информации ОПФР по Белгородской области от 12.12.2022, ИП ФИО2 08.12.2022 предоставлены следующие формы с целью устранения ошибок и несоответствий между представленными страхователем сведениями и сведениями, имеющимися в Пенсионного фонда Российской Федерации, согласно которым на лицевом счете ФИО1 отражены следующие кадровые мероприятия: прием с 15.04.2022, отчет представлен 15.04.2022; увольнение 16.08.2022, отчет представлен 09.11.2022.
Согласно сведениям ОПФР по Белгородской области от 27.09.2022, в региональных базах данных последнего, имелась информация о выплатах работодателем ИП ФИО2 ФИО1, на которые начислены страховые взносы, в 2022 году: апрель - 7333,33 руб., май – 14000 руб., июнь - 15300 руб.
УФНС России по Белгородской области в ответе 03.10.2022 сообщило, что в отношении ФИО1 страховые отчисления производились ИП ФИО2 с 01.04.2022 по 30.06.2022.
В обоснование законности увольнения представитель ответчика ссылался на приказ о принятии на работу от 15.04.2022 водителем-экспедитором с тарифной ставкой (окладом) 14000 руб., приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), без указания реквизитов договора, содержится ссылка на расторжение трудового договора за прогул, на основании п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания указана служебная записка от 16.08.2022.
Доказательств ознакомления работника с приказами о принятии на работу на условиях оплаты, на которую ссылается ответчик (13311 руб.), о расторжении договора, направления копии документов в адрес истца, ответчиком суду не представлено.
В служебной записке от 05.08.2022 В. доложила ИП ФИО2 о том, что водитель-экспедитор ФИО1 05.08.2022 отсутствовал на рабочем месте без установленной причины, в связи с чем она не смогла выпустить в рейс автомобиль по заявке на перевозку груза ООО «<данные изъяты>» от 04.08.2022.
В служебной записке от 16.08.2022 В. доложила ИП ФИО2 об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 5, 8-12, 15, 16.08.2022, о чем составлены акты.
Представленные однотипные акты № от 05, 08, 9-12, 15, 16.08.2022 об отсутствии на рабочем месте истца в отношении одной и той же даты - 08.07.2022, содержат неоговоренное исправление в месяце «08», по адресу: <адрес>, в течение рабочего времени с 8 до 17 часов.
При этом данных о приеме истца на работу с указанием рабочего места по адресу: <адрес>, и режима работы, ответчиком не представлено.
Акты подписаны ответчиком, В., Л., А.
При этом из показаний допрошенных в судебном заседании В., Л. не следует, что они в течение всего времени с 8 до 17 часов находились в указанном в актах месте: <адрес>.
Данные служебной записки В. о том, что по вине ФИО1 она не выпустила автомобиль в рейс, не подтверждены достоверными доказательствами, кроме того, не имеют отношения к трудовой деятельности истца у индивидуального предпринимателя. Из служебной записки следует, что заявка сформирована от ООО «<данные изъяты>», в котором ФИО1 не работал, несмотря на то, что руководителем данного общества также является ФИО2 (согласно общедоступным сведениям из ЕГРЮЛ, ОГРН № и не оспаривалось сторонами).
С приказом о расторжении договора ФИО1 не ознакомлен.
Сторона истца в суде отрицала наличие волеизъявления на увольнение по собственному желанию. Об увольнении за прогул узнал в судебном заседании.
Стороной ответчика не представлены в суд доказательства в опровержение доводов истца, подтверждающие законность его увольнения как по основанию, указанному первоначально в информационном ресурсе УПФ - по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, доказательств собственноручного написания истцом заявления об увольнении, так и по основанию, указанному в п.п. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, его ознакомление под роспись с приказом об увольнении.
Ответчик не предпринял мер к установлению обстоятельств, предшествовавших увольнению, надлежащую проверку по данному факту не провел, объяснений у истца не истребовал.
Доказательств отсутствия ФИО1 без уважительных причин на рабочем месте не представил. С записью об увольнении работник ознакомлен не был.
Суд принял во внимание, что ранее к ФИО1 нареканий относительно выполнения трудовых обязанностей от работодателя не имелось, к дисциплинарной ответственности он не привлекался. Доказательств обратного не представлено.
При таких обстоятельствах, оценив представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, подробно изложив в обжалуемом судебном постановлении результаты оценки доказательств, суд пришел к правильному выводу о незаконности произведенного увольнения истца и ввиду его заявления об отказе от требования о восстановлении на работе изменил формулировку увольнения.
Что касается доводов апеллирующего лица о незаконности выводов суда о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 207 923,91 руб. и необходимости учета заработной платы в размере 14 000 руб., как то указано в приказе о приеме на работу истца от 15.04.2022, их нельзя признать убедительными, но при этом, проверяя произведенный судом расчет заработной платы за время вынужденного прогула, судебная коллегия приходит к следующему.
Как уже было указано выше, данные об ознакомлении с упомянутым приказом в материалах дела отсутствуют, как и отсутствует письменный трудовой договор с условиями об оплате труда в таком размере, в связи с чем суд пришел к обоснованному выводу о недоказанности ответчиком достижения соглашения сторонами условий оплаты труда в размере 14 000 руб. в месяц.
При этом суд пришел к правомерному выводу о необходимости исчисления его из фактически произведенных ответчиком истцу выплат за последние 12 месяцев, предшествовавших увольнению истца.
В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения.
Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2).
Согласно части третьей указанной нормы закона при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее согласно п. 1 особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ.
В соответствии с п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации № 922 от 24.12.2007, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п. 4 Положения).
В силу п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
При этом для расчета средне дневного заработка судом неверно взят период, предшествовавший увольнению (июль 2021года – июль 2022 года, т.е. 13 мес. В то время когда следовало взять период с августа 2021 года по июль 2022 года, составляющий 12 мес.) и учесть заработок истца за указанный период: август – 93200 руб., сентябрь – 108600 руб., октябрь – 35000 руб., ноябрь 50000 руб., декабрь 47544 руб., в 2022 году январь – 14000 руб., февраль – 28700 руб., март 14000 руб., апрель 80650 руб., май – 48500 руб., июнь –93000 руб., июль 194737 руб.=807931 руб.
Рабочих дней за указанный период –241 день.
Среднедневной заработок 3 352,41 руб. (807931:241)
Поскольку истец уволен 16.08.2022, вынужденный прогул следует считать с 17.08.2022г. по 17.11.2022: 66 дней.
Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула составит 221 259,06 руб. (3 352,41х66), а с учетом удержания ндфл размер заработной платы, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составит 192 495,38 руб. в связи с чем, решение суда в указанной части подлежит изменению путем указания периода, за который взыскивается заработная плата с 17.08.2022 по 17.11.2022 и уменьшения размера взысканной судом заработной платы до 192 495,38 руб.
В силу ст.103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5 949,91 руб.
Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329, п. п. 3,4 ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Старооскольского районного суда Белгородской области от 11 января 2023 г. по делу по иску ФИО1 (ИНН №) к ИП ФИО2 (ИНН №) о признании увольнения незаконным, взыскании компенсации за вынужденный прогул, морального вреда изменить в части указания периода взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, указав период с 17.08.2022 по 17.11.2022, размера взысканной заработной платы, уменьшив размер взысканной судом заработной платы до 192 495,38 руб., взыскания государственной пошлины, увеличив размер государственной пошлины до 5 949,91 руб.
В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу ИП ФИО2 – без удовлетворения.
Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда может быть обжаловано в Первый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня вынесения апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы (представления) через Старооскольский районный суд Белгородской области.
Мотивированное апелляционное определение изготовлено 14.07.2023
Председательствующий
Судьи