Решение по делу № 2-2950/2023 от 18.12.2023 - о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, доплаты за работу, связанную с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсации за неиспользованный отпуск.

Дело №2-2950/2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

18 декабря 2023 г. г.Липецк

Октябрьский районный суд г. Липецка в составе:

председательствующего судьи Дедовой Е.В.

при ведении протокола помощником судьи Прониной С.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ИП ФИО2 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, доплаты за работу, связанную с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсации за неиспользованный отпуск,

установил:

ФИО1 первоначально обратился в суд с иском к ИП ФИО2 о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. В обоснование своих исковых требований ссылался на то обстоятельство, что будучи восстановленным на работе решением Октябрьского районного суда г. Липецка от 10 октября 2022 года. Им было написано заявление о предоставлении очередного ежегодного оплачиваемого отпуска за 2022 год и компенсацию за 2020 и 2021 годы, а также предоставление неоплачиваемого отпуска за 35 дней как федеральному льготнику (<данные изъяты>). В удовлетворении его заявления было отказано. Поскольку взысканная судом задолженность по заработной плате не была выплачена своевременно, поскольку ему не была выплачена компенсация за неиспользованные отпуска, он воспользовался своим правом приостановить трудовую деятельность до полного погашения задолженности. По его заявлению. датированном 06 мая 2023 года он был уволен 01 июня 2023 года.

Просил суд взыскать задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула в размере 236 083 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск за2020-20222 годы в размере 157 389 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Впоследствии истец уточнил требования, в окончательном варианте просил суд взыскать в его пользу задолженность за неотгуленные отпуска за вредные и опасные условия труда в размере 37 590 руб., задолженность по заработной плате за период с 16 января 2023 года по 01 июня 2023 года в размере 209 852 руб., недоплату за работу, связанную с вредными и (или) опасными условиями труда в размере 77 626 руб., задолженность по выплате компенсации за неотгуленный отпуск в размере 109 092 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

В судебное заседание истец ФИО1 не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в письменном заявлении просил о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика ИП ФИО2 по доверенности и ордеру адвокат Сошнина В.В. исковые требования не признала, ссылаясь на злоупотребление правом со стороны истца, подтверждением чего являются акты об отсутствии его на рабочем месте за весь период, за который истец просит суд взыскать заработную плату за вынужденный прогул. Указала, что у ответчика не имеется документов, подтверждающих статус <данные изъяты>, а также заключенный с истцом трудовой договор, приглашение к заключению которого истцу неоднократно отправлялось, но было проигнорировано. Ссылалась на отсутствие факта со стороны ФИО1 о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы, поскольку отсутствовало необходимое в этом случае уведомление работодателя. Что же касается направленных ФИО1 заявлений о предоставлении отпуска, таковые не могут являться основанием для предоставления отпуска в отсутствие документа, подтверждающего такое право ФИО1 Относительно компенсации за неиспользованный отпуск указала, что истцу произведена компенсации исходя из заработной платы 16 000 руб. с учетом индексации. Компенсация за неотгуленный отпуск в большем размере истцу не положена. Поскольку должность ФИО1 не относилась ни к одной из категорий, имеющих право на дополнительные отпуска, компенсация за дополнительный отпуск ему не положена. Исходя из специальной оценки условий труда оператора <данные изъяты> повышенная оплата условий труда ФИО1 не устанавливалась.

Суд, выслушав представителя ответчика, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем, само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судебными инстанциями не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств (часть 1 статьи 67 ГПК РФ).

Судом установлено, что решением Октябрьского районного суда г. Липецка от 10 октября 2022 года, вступившим в законную силу 16 января 2023 года, установлен факт трудовых отношений между ФИО1 и ИП ФИО2 с 15 апреля 2020 года. ФИО1 был восстановлен в должности <данные изъяты> с 27 мая 2021 года. Тем же решением определен размер средней заработной платы ФИО1 в должности <данные изъяты> – 52 463 руб.

Согласно ст. 61 Гражданского процессуального кодекса РФ указанные обстоятельства обязательны для суда, не подлежат доказыванию вновь и оспариванию.

Тот факт, что ФИО1 не подписал трудовой договор с ИП ФИО2 с оплатой труда в размере 16 000 руб. с последующей индексацией не предполагает возможность уменьшения истцу заработной платы без соглашения сторон. Таким образом, суд признает, что средний размер заработной платы истца составлял 52 463 руб. применительно к отношениям, возникшим в период с 16 января по 01 июня 2023 года.

Как следует из материалов дела и объяснений самого представителя ответчика, истец дважды подавал заявление о предоставлении ему отпуска, который не был ему предоставлен, в том числе последний раз от 01 февраля 2023 года. Ссылка представителя ответчика о непредоставлении истцом ФИО1 удостоверения «<данные изъяты>», подтверждающего право на льготы, опровергается тем, что все запросы работодателя о предоставлении ему удостоверения направлялись ФИО1 на адрес регистрации, в то время как при рассмотрении предыдущего дела об установлении факта трудовых отношений и восстановлении на работе определением Липецкого областного суда от 11 апреля 2022 года было установлено, что адрес его фактического проживания – <адрес>. Указанное определение направлялось также в адрес ответчика ИП ФИО2 Кроме того, решение суда о признании ФИО1 прекратившим право пользования жилым помещением по адресу регистрации имеется в материалах гражданского дела №). Одновременно, истцом при рассмотрении гражданского дела №) были представлены скриншоты переписки посредством мессенджера Вотсапп, где он в ответ на просьбу предоставить документы, подтверждающий право на льготы предоставил фотографию своего удостоверения «<данные изъяты>». Следовательно, помимо переписки в Вотсапп такие сведения имелись в материалах гражданского дела 2-№), о чем ИП ФИО2, как сторона по делу, не мог не знать.

Таким образом, суд не может признать злоупотребление правом со стороны истца ФИО1, находящегося в более зависимом положении, нежели экономически более сильная сторона – работодатель.

Таким образом, суд устанавливает, что с 01 февраля 2023 года по 30 марта 2023 года включительно находился в оплачиваемом отпуске (заявление ФИО1 от 01 февраля 2023 года о предоставлении отпуска за 2022 и 2023 годы). Размер отпускных за указанный период исходя из расчета должен был составить 100 270,80 руб. (52 463/29,3 х 56). Указанные обстоятельства суд устанавливает с учетом положений п. 11 ст. 16 ФЗ «О ветеранах», согласно которой ветеранам боевых действий из числа лиц, указанных в подпунктах 1 - 4, 8 пункта 1 статьи 3 настоящего Федерального закона, предоставляются следующие меры социальной поддержки: в том числе использование ежегодного отпуска в удобное для них время.

За период с 31 марта 2023 года по 01 июня 2023 года включительно с ответчика подлежит взысканию заработная плата, поскольку работодатель своевременно не отреагировал на отсутствие работника на рабочем месте, не проводил служебную проверку, к ответственности работника не привлекал. Исходя из указанных обстоятельств, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию заработная плата с 16 января по 31 января 2023 года, 31 марта по 01 июня 2023 года в размере (52 463 (апрель 2023) + 52 463 (май 2023) + 2 384,68 (31 марта 2023) + 2 498,24 (01 июня 2023) + 49 376,94 (16-31 января 2023)= 159 185,86 руб. Поскольку за предыдущий период суд учел обязанность работодателя предоставить ФИО1 отпуск, следовательно, заработная плата за этот же период взыскана быть не может.

Учитывая, что на момент увольнения у ФИО1 имелось 77 дней неотгуленного отпуска, а он использовал в период с 01 февраля по 30 марта 56 рабочих дней, в его пользу подлежала взысканию компенсация в размере 37 601,55 руб. (52 463/29,3 х 21).

Таким образом, задолженность по заработной плате ИП ФИО2 перед ФИО1 составила 159 185,86 руб., компенсация за отпуск 137 872,35 руб. Учитывая произведенную ответчиком оплату компенсации за неиспользованный отпуск в размере 47 435,08 (с учетом вычета НДФЛ 41 268,08 руб.), задолженность по компенсации за отпуск перед истцом составила 90 437,27 руб. (137 872,35 – 47 435,08).

Согласно представленной в материалах дела Государственной инспекцией труда в Липецкой области декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, по результатам идентификации не выявлены вредные и (или) опасные производственные факторы или условия труда по результатам исследований (испытаний) и измерений вредных и (или) опасных производственных факторов признаны оптимальными или допустимыми, условия труда соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда.

Следовательно доплата за вредные и (или) опасные) условия труда истцу ФИО1 не может быть назначена, поскольку сами вредные и (или) опасные условия труда судом не установлены.

Как следует из материалов дела, должность <данные изъяты> не относится к категориям должностей, работники которых имеют право на дополнительный отпуск, следовательно компенсация за дополнительный отпуск ФИО1 также не может быть взыскана.

В силу абзаца 14 части 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В разъяснениях Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (абзац 2 пункта 63) содержится, учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требования работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)».

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что при принятии настоящего решения судом установлено нарушение прав истца в части выплаты заработной платы и компенсации морального вреда, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания компенсации морального вреда.

Факт причинения истцу морального вреда путем невыплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск является очевидным, в связи с чем, суд приходит к выводу о необходимости взыскания в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

Устанавливая размер компенсации морального вреда в размере 5 000 руб., суд исходит из обстоятельств невыплаты работодателем заработной платы, личности истца, в том числе и того обстоятельства, что он является ветераном боевых действий, не являлся на работу, действий работодателя при установлении факта отсутствия ФИО1 на рабочем месте, и иных обстоятельств дела.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина, размер которой в соответствии со ст. 333.19 Налогового кодекса РФ составляет 5 996 (5 696 + 300) руб.

Руководствуясь статьями 194-197 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Взыскать с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в сумме 159 185,86 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 90 437,27 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., а всего 254 623 (двести пятьдесят четыре тысячи шестьсот двадцать три) рубля 13 копеек.

В удовлетворении требований ФИО1 к ИП ФИО2 о взыскании доплаты за вредные и (или) опасные условия труда отказать.

Взыскать с ИП ФИО2 в доход бюджета г. Липецка государственную пошлину в размере 5 996 рублей.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд г. Липецка в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Е.В. Дедова

Решение в окончательной форме изготовлено 25 декабря 2023 года

Председательствующий (подпись) Е.В. Дедова