УИД: 66RS0045-01-2023-000316-78

дело № 2-525/2023 (№ 33-12168/2023)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 15 сентября 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего Колесниковой О.Г.,

судей Зоновой А.Е., Ершовой Т.Е.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Безумовой А.А.,

с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе прокуратуры Свердловской области Беловой К.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Полевская металлообрабатывающая компания» об оспаривании дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, возложении обязанности по отмене приказа, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

по апелляционным жалобам сторон и апелляционному представлению прокурора на решение Полевского городского суда Свердловской области от 21.03.2023.

Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения представителя истца ФИО2 (нотариальная доверенность серии 66 АА № 7653815 от 09.12.2022 сроком на 5 лет), поддержавшей доводы апелляционной жалобы истца и возражавшей против удовлетворения жалобы ответчика, объяснения представителя ответчика ФИО3 (доверенность от 21.07.2023 сроком на 1 год), поддержавшей доводы апелляционной жалобы ответчика и возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы истца и апелляционного представления прокурора, объяснения прокурора Беловой К.С., поддержавшей апелляционное представление заместителя прокурора г. Полевского, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском к ООО «Полевская металлообрабатывающая компания» (далее по тексту Общество) в защиту трудовых прав, ссылаясь в обоснование требований на следующие обстоятельства.

Со 02.06.2017 истец работал в Обществе в должности генерального директора, 13.04.2022 был переведен на должность заместителя директора по экономике и финансам. Несмотря на то, что после перевода условия об оплате труда (должностной оклад в размере 60000 руб.) изменены не были, заработная плата стала выплачиваться в размере МРОТ, по поводу чего истец обращался с жалобами в Прокуратуру Свердловской области и Государственную инспекцию труда в Свердловской области, впоследствии инициировал судебный иск о взыскании задолженности по заработной плате. 13.02.2023 истец был уволен приказом № 2 от 13.02.2023 по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, с чем он не согласен, отрицая какие-либо нарушения трудовой дисциплины со своей стороны и указывая, что с 11.11.2022 работодатель незаконно не допускает его до работы. Кроме того, приказом № 13 от 31.10.2022 истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, о чем ему стало известно только в феврале 2023 г. из письма работодателя, полученного 16.02.2023. Ссылаясь на неправомерность привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения, нарушение порядка наложения дисциплинарных наказаний, ФИО1 просил:

- признать незаконным приказ генерального директора Общества от 31.10.2022 №13 «О применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания» и обязать ответчика отменить данный приказ;

- признать незаконным приказ генерального директора Общества от 13.02.2023 № 2 «Об увольнении истца с должности заместителя генерального директора по экономике и финансам по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации»;

- восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам Общества с 13.02.2023;

- взыскать с ответчика средний заработок со дня увольнения по день фактического восстановления на работе;

- взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Ответчик возражал против удовлетворения иска, настаивая на наличии законных оснований для издания оспариваемых истцом приказов, соблюдении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Помощник прокурора г. Полевского Евладов Ф.Д. полагал исковые требования ФИО1 обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Решением Полевского городского суда Свердловской области от 21.03.2023 исковые требования ФИО1 удовлетворены частично. Судом постановлено:

- признать незаконным приказ генерального директора Общества Г. от 31.10.2022 № 13 «О применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания»;

- признать незаконным приказ временно исполняющего обязанности генерального директора Общества И. от 13.02.2023 № 2 «Об увольнении ФИО1 по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации»;

- восстановить ФИО1 в должности заместителя генерального директора по экономике и финансам Общества;

- взыскать с Общества в пользу ФИО1 оплату вынужденного прогула за период с 14.02.2023 по 21.03.2023 в размере 13475,93 руб., компенсацию морального вреда в размере 70000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказано.

Этим же решением с Общества в бюджет Полевского городского округа взыскана государственная пошлина в размере 1739,40 руб.

Решение суда в части восстановления истца на работе обращено к немедленному исполнению.

С указанным решением суда не согласились обе стороны и прокурор.

Истец в апелляционной жалобе просит изменить решение суда в части размера взысканного в его пользу среднего заработка за период вынужденного прогула с 14.02.2023 по 21.03.2023. Апеллянт оспаривает выполненный судом расчет, поскольку он основан на сведениях о заработной плате, выплаченной истцу ответчиком исходя из тарифных ставок. Вместе с тем, начисление работодателем зарплаты исходя из тарифных ставок (в размере МРОТ) является неправомерным, противоречит нормам действующего законодательства и условиям заключенного сторонами трудового договора, согласно которому заработная плата истца состоит из должностного оклада в размере 60000 руб. и уральского коэффициента 15%. Условия оплаты труда не изменялись, никаких дополнительных соглашений об этом к трудовому договору сторонами не заключалось. Поскольку сокращения рабочего времени истца работодателем не производилось, каких-либо претензий в его адрес со стороны ответчика о невыполнении им должностных обязанностей не поступало, истец полагает, что расчет среднедневного заработка для оплаты времени вынужденного прогула должен быть произведен из заработной платы, установленной трудовым договором, а не фактически выплаченной работодателем в меньшем размере. По расчетам истца среднедневной заработок составляет 2928,29 руб., соответственно, размер заработка за период вынужденного прогула с 14.02.2023 по 21.03.2023 (23 рабочих дня) должен составлять 67350,67 руб.

Представитель Общества ФИО4 в апелляционной жалобе просит решение суда отменить и принять по делу новое решение об отказе в иске ФИО1, приводя в обоснование жалобы следующие доводы. Суд необоснованно посчитал установленным факт недопуска истца до работы с 11.11.2022, сославшись на письмо № 27-ПТ от 11.11.2022 и.о. генерального директора И. в адрес генерального директора ООО «Полимет» о закрытии пропуска для входа на территорию ООО «Полимет» для ФИО1 Однако данное доказательство не могло быть принято во внимание, поскольку представлено лишь в копии, оригинал данного письма судом не истребовался и не обозревался. Апеллянт полагает, что факт недопуска ФИО1 до выполнения трудовых обязанностей по вине Общества в ходе рассмотрения дела не доказан. Кроме того, автор жалобы полагает чрезмерно завышенным, не соответствующим требованиям разумности и справедливости размер взысканной в пользу истца компенсации морального вреда.

В апелляционном представлении заместитель прокурора города Полевского Коновалова Н.А. просит изменить судебный акт в части определенного судом размера утраченного заработка за время вынужденного прогула, а также дополнить решение суда датой восстановления истца на работе. Прокурор полагает, что средний заработок за время вынужденного прогула должен определяться исходя из установленного трудовым договором размера заработной платы.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчика истец просит отказать в ее удовлетворении, полагая несостоятельными доводы апеллянта.

Истец о месте и времени апелляционного рассмотрения дела извещался заблаговременно и надлежащим образом – телефонограммой от 10.07.2023, в заседание судебной коллегии 10.08.2023 и 15.09.2023 (с учетом объявления перерыва в судебном заседании) не явился, воспользовался правом на участие в деле через представителя.

Руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия определила о рассмотрении дела при данной явке.

Заслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность обжалуемого решения суда первой инстанции исходя из доводов жалоб и апелляционного представления прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ФИО1 02.06.2017 на основании трудового договора №1 от 02.06.2017 был принят на работу в Общество на должность генерального директора (т. 1 л.д.10, 11). По условиям трудового договора за выполнение трудовых обязанностей директора истцу установлен должностной оклад в размере 60000 руб., выплаты компенсационного и стимулирующего характера согласно положению об оплате труда, премии за основные результаты хозяйственной деятельности согласно положению о премировании, единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий разового характера по распоряжению работодателя, а также иные выплаты, предусмотренные законодательством РФ, нормативными актами Общества (пункт 5.1 трудового договора).

13.04.2022 сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым пункт 1 трудового договора изложен в новой редакции: «Работник принимается на работу в Общество на должность заместителя генерального директора по экономике и финансам», соглашение вступает в силу с 13.04.2022, условия трудового договора, не затронутые настоящим соглашением, остаются неизменными (т.1 л.д. 12).

Приказом № 13 от 31.10.2022 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в отсутствии на рабочем месте с 15 по 30 октября 2022 г., основанием для издания приказа указан акт № 1 от 31.10.2022 о длительном отсутствии работника на рабочем месте (т.1 л.д. 109).

Приказом № 3 от 10.02.2023 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за отсутствие на рабочем месте с 15.10.2022 по 10.02.2023 без уважительных причин (т.1 л.д. 166).

Приказом № 2 от 13.02.2023 ФИО1 уволен 13.02.2023 по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (т.1 л.д. 111). В качестве основания для издания приказа о прекращении трудового договора указаны: акт об отсутствии на рабочем месте от 31.10.2022 (и еще три акта с такой же датой), приказ № 13 от 31.10.2022, акт об отказе работника ознакомиться с приказом от 02.11.2022, уведомление № 13-ГАВ от 08.02.2023.

Разрешая спор при указанных обстоятельствах, суд первой инстанции, оценив в совокупности представленные сторонами доказательства, руководствуясь положениями ст.ст. 81, 139, 192, 193, 234, 237 Трудового кодекса РФ, разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту Постановление от 17.03.2004 № 2), пришел к выводу о незаконности приказа № 13 от 31.10.2022 о наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания ввиду нарушения установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, выразившегося в неистребовании от истца объяснения по факту вмененного ему в вину дисциплинарного проступка в нарушение ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ. Также суд признал незаконным приказ об увольнении истца, указав, что данный приказ вынесен с нарушением установленного порядка применения дисциплинарного взыскания, до получения истцом требования работодателя о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, кроме того, у ответчика не было законного основания для увольнения истца по п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ ввиду отсутствия признака неоднократности неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку приказ № 13 от 31.10.2022 признан судом незаконным. Признав увольнение ФИО1 незаконным, суд восстановил истца на работе в прежней должности, а также удовлетворил производные исковые требования о взыскании оплаты периода вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Судебная коллегия не находит по доводам апелляционной жалобы ответчика оснований не соглашаться с решением суда в части признания незаконными приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и увольнении, поскольку выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам и не противоречат положениям закона, регулирующим спорные правоотношения.

В соответствии с ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 21 Трудового кодекса РФ возлагает на работника, в числе прочих, обязанность добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Работодатель, в свою очередь, имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, одним из которых является замечание.

Как разъяснено в п. 35 Постановления от 17.03.2004 № 2, неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

С учетом характера и субъектного состава спорного правоотношения, обязанность по доказыванию факта совершения работником дисциплинарного проступка, соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности возлагается на работодателя.

Ответчиком законность издания приказа № 13 от 31.10.2022 не доказана, поскольку не представлено надлежащих и достоверных доказательств соблюдения установленного Трудовым кодексом РФ порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, в частности, соблюдения требований ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ о необходимости истребования от работника письменного объяснения по факту вмененного ему в вину проступка. То обстоятельство, что до издания приказа № 13 от 31.10.2022 от истца не было истребовано письменное объяснение по факту его отсутствия на рабочем месте в период с 15 по 30 октября 2022 г., которое вменено ему в вину названным приказом в качестве дисциплинарного проступка, ответчик в ходе рассмотрения дела не отрицал. Неистребование работодателем от работника письменного объяснения до принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответственности свидетельствует о грубом нарушении порядка наложения дисциплинарного взыскания и является безусловным основанием для признания приказа о наложении взыскания незаконным, что правомерно и сделано судом в отношении приказа № 13 от 31.10.2022.

Правильным является обжалуемое решение суда и в части признания незаконным приказа № 2 от 13.02.2023 об увольнении истца.

В силу ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ одним из видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены за совершение дисциплинарного проступка, является увольнение по соответствующим основаниям, в частности, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Как следует из правовых позиций, изложенных в п.п. 33, 34 Постановления от 17.03.2004 № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 указанного Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 указанного Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем соблюдены предусмотренные ч.ч. 3, 4 ст. 193 указанного Кодекса сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Таким образом, в силу приведенных выше нормативных положений и разъяснений высшей судебной инстанции, при проверке в суде законности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2).

Судебная коллегия полагает, что законность увольнения ФИО1 ответчиком надлежащими доказательствами не подтверждена.

Как следует из буквального содержания приказа № 2 от 13.02.2023, в частности, документов, перечисленных в приказе в качестве основания для его издания, в вину истцу вменено отсутствие на рабочем месте в период с 15 по 30 октября 2022 г., поскольку в приказе имеется ссылка только на акт об отсутствии на рабочем месте от 31.10.2022 (которым зафиксировано отсутствие ФИО1 на рабочем месте в период с 15 по 30 октября 2022 г. – т.1 л.д. 100), на иные акты работодатель не сослался, а суд при рассмотрении дела по иску работника об оспаривании законности привлечения к дисциплинарной ответственности не вправе выходить за рамки своих полномочий и самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается дисциплинарный проступок, за который на работника наложено дисциплинарное взыскание (аналогичная правовая позиция отражена в п. 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020).

Между тем, за отсутствие на рабочем месте в период с 15 по 30 октября 2022 г. истец уже привлечен к дисциплинарной ответственности приказом № 13 от 31.10.2022. Повторное привлечение к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок противоречит нормам Трудового кодекса РФ. О повторном привлечении к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте в период с 15 по 30 октября 2022 г. свидетельствует и содержание приказа № 3 от 10.02.2023 о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, которым в вину истцу вменено отсутствие на работе без уважительных причин в период с 15.10.2022 по 10.02.2023, т.е. в том числе и за период с 15 по 30 октября 2022 г. (т.1 л.д. 166).

Даже если допустить, что в качестве основания для увольнения истца работодатель расценил отсутствие ФИО1 в период с 31.10.2022 по 30.01.2023 (согласно уведомлению № 13-ГАВ от 08.02.2023 от истца истребовано объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в период с 15.10.2022 по 30.01.2023 со ссылкой на акты об отсутствии на рабочем месте № 1 от 30.10.2022, № 2 от 30.11.2022, № 3 от 30.12.2022 и № 4 от 30.01.2023 – т.1 л.д. 165), то и в этом случае увольнение не может быть признано законным, поскольку в ходе рассмотрения дела достоверно установлено и ответчиком надлежащими доказательствами не опровергнуто, что с 11.11.2022 истец объективно не мог находиться на рабочем месте и исполнять трудовые обязанности ввиду недопуска его до рабочего места по вине работодателя.

Так, из копии письма № 27-ПТ от 11.11.2022 и.о. генерального директора Общества И. в адрес генерального директора ООО «Полимет» (организации, на территории которой расположен офис Общества, где находится рабочее место истца), следует, что И. просит закрыть пропуск для входа на территорию ООО «Полимет» для следующих сотрудников Общества: ФИО1 (заместитель генерального директора по экономике и финансам) (т.1 л.д.108).

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что указанное письмо не могло быть принято в качестве доказательства, поскольку представлено суду в качестве копии, без обозрения в судебном заседании оригинала, судебная коллегия отклоняет как несостоятельные и направленные на иную оценку доказательств, оснований для которой не усматривает.

В соответствии с ч. 2 ст. 71 Гражданского процессуального кодекса РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию. Если копии документов представлены в суд в электронном виде, суд может потребовать представления подлинников этих документов.

Оснований сомневаться в достоверности представленной истцом копии письма № 27-ПТ от 11.11.2022 и необходимости в связи с этим истребования оригинала письма у суда не имелось, поскольку, во-первых, ответчиком не было представлено копии данного документа с иным содержанием, как и не доказано, что такой документ в Обществе отсутствует и в адрес ООО «Полимет» не направлялся (в своей жалобе ответчик не указывает на то, что у него отсутствует оригинал названного письма, не заявляет о подложности доказательства), во-вторых, указанное доказательство согласуется с совокупностью иных доказательств по делу, а именно: почтовыми обращениями ФИО1 от 17.11.2023, 23.11.2022 в адрес генерального директора Общества о предоставлении распоряжения, приказа или иного основания для отстранения его от работы (т.1 л.д. 56-59), жалобой ФИО1 в Прокуратуру Свердловской области от 25.11.2022 (т.1 л.д. 66-72) и ответом от 03.02.2023 на жалобу по результатам ее рассмотрения, из которого следует, что в ходе проведенной прокуратурой проверки установлен факт недопуска истца до работы ввиду препятствия к допуску на территорию ООО «Полимет» и, соответственно, в офис Общества, арендованный у ООО «Полимет» (т.1 л.д. 78), представлением прокурора об устранении нарушений закона от 08.02.2023, вынесенным в адрес директора Общества, в котором также указано на незаконный недопуск истца до работы и требование принять меры к устранению выявленных нарушений (т.1 л.д. 92, 93), показаниями допрошенного в суде первой инстанции свидетеля Ш. – работника Общества, показавшего, что в его присутствии охранники не пропустили ФИО1 на территорию ООО «Полимет», сославшись на приказ И., после 11.11.2022 истец неоднократно приезжал на работу, пытался пройти через проходную, но его не пускали, на телефонные звонки истца И. не отвечал.

Таким образом, вопреки доводам жалобы ответчика, совокупностью исследованных судом доказательств, оценка которым дана в полном соответствии с требованиями 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, достоверно установлен и ответчиком ничем не опровергнут факт невозможности для истца находиться на рабочем месте с 11.11.2022 по вине работодателя, т.е. по уважительной причине, что исключает возможность квалификации отсутствия истца на работе в спорный период с 11.11.2022 по 30.01.2023 в качестве дисциплинарного проступка (прогула).

Что касается периода с 31.10.2022 по 10.11.2022 (который теоретически мог быть вменен в вину истцу в качестве проступка, послужившего основанием для увольнения), то в подтверждение отсутствия истца на рабочем месте в указанный период ответчиком представлен акт № 2 от 30.11.2022, согласно которому генеральным директором И. в присутствии главного бухгалтера Ч. и начальника отдела развития Б. зафиксировано отсутствие ФИО1 на рабочем месте с 01.11.2022 по 30.11.2022 без уважительных причин (т.1 л.д. 101). Однако данное доказательство судебная коллегия оценивает критически, поскольку, как уже сказано выше, в период с 11.11.2022 по 30.11.2022 (также охватываемый актом) отсутствие истца на работе было обусловлено противоправным поведением самого работодателя, что в принципе позволяет усомниться в достоверности данного доказательства. Кроме того, содержание акта противоречит расчетным листкам о начислениях истцу за октябрь и ноябрь 2022 г., из которых видно, что заработная плата начислена ФИО1 за все рабочие дни указанных месяцев, что в отсутствие доказательств обратного подтверждает пояснения истца о том, что до 11.11.2022, когда работодатель неправомерно ограничил его допуск на рабочее место, он не нарушал трудовую дисциплину, находился на работе и выполнял возложенные на него трудовые обязанности (т.1 л.д. 125, 126).

Изложенное свидетельствует о недоказанности работодателем факта совершения истцом дисциплинарного проступка, послужившего основанием для увольнения, что само по себе свидетельствует о незаконности оспариваемого истцом приказа о прекращении трудового договора.

Также обоснованно указано судом и на нарушение ответчиком порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, выразившегося в нарушении требований ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ об обязательном истребовании от работника письменного объяснения до принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания. Направление в адрес ФИО1 уведомления от 08.02.2023 № 13-ГАВ о необходимости дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 15.10.2022 по 30.01.2023 не может быть расценено в качестве надлежащего исполнения ответчиком обязанности, возложенной на него как работодателя ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ, поскольку судом установлено и ответчиком не опровергнуто, что указанное уведомление истец получил только 16.02.2023, т.е. уже после издания приказа об увольнении. При этом в тексте уведомления указано, что письменные объяснения необходимо представить в течение трех рабочих дней с даты получения письма, в то время как приказ об увольнении издан Обществом до даты получения истцом указанного уведомления, чем нарушено право ФИО1 на предоставление письменных объяснений по факту вмененного ему в вину проступка.

Приказ об увольнении истца в любом случае является незаконным ввиду отсутствия у ответчика на дату издания приказа оснований для прекращения трудового договора с ФИО1 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с учетом установленной судом незаконности приказа № 13 от 31.10.2022 (учтенного ответчиком в совокупность дисциплинарных нарушений), поскольку по состоянию на 13.02.2023 отсутствовала неоднократность неисполнения истцом трудовых обязанностей без уважительных причин, что является обязательным условием для увольнения по указанному основанию.

Таким образом, поскольку ответчик не доказал наличие у него законного основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения и соблюдение установленного Трудовым кодексом РФ порядка наложения дисциплинарного взыскания, решение суда о признании незаконным приказа № 2 от 13.02.2023 об увольнении истца по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является законным и обоснованным и отмене по доводам апелляционной жалобы ответчика не подлежит.

Признав незаконным увольнение ФИО1, суд в соответствии с положениями ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ правомерно восстановил последнего на работе в прежней должности. Между тем, в резолютивной части решения суд не указал дату, с которой восстановил истца на работе, на что обоснованно обращено внимание прокурором в апелляционном представлении, в связи с чем решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит изменению, резолютивная часть – дополнением указанием на дату восстановления истца на работе – с 14.02.2023.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, в том числе, в виде увольнения, недопуском на рабочее место, чем истцу, безусловно, причинены нравственные страдания, руководствуясь положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ, суд первой инстанции правомерно удовлетворил требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

Доводы жалобы ответчика не свидетельствуют о наличии оснований к отмене либо изменению решения суда в указанной части.

Как разъяснено в абз. 1 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее Постановление от 15.11.2022 № 33), работник в силу ст. 237 Трудового кодекса РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абз. 1 п. 47 Постановления от 15.11.2022 № 33).

Согласно п. 30 Постановления от 15.11.2022 № 33 при определении размера компенсации морального вреда судом должны учитываться требования разумности и справедливости (п. 2 ст. 1101 Гражданского кодекса РФ).

В связи с этим сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст. 151 Гражданского кодекса РФ), устранить эти страдания либо сгладить их остроту.

Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении.

Судебная коллегия, учитывая конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения трудовых прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, принципы разумности и справедливости, полагает возможным согласиться с размером компенсации морального вреда, определенным судом первой инстанции.

Судебная коллегия полагает, что решение суда в части взыскания компенсации морального вреда в полной мере соответствует приведенным выше положениям закона и разъяснениям Верховного Суда РФ, размер компенсации отвечает требованиям разумности и справедливости, определен судом с учетом конкретных обстоятельств дела, длительности нарушения трудовых прав истца, характера и степени причиненного вреда, обстоятельств его причинения, степени вины работодателя, значимости для истца нарушенного права, которым судом первой инстанции дана надлежащая оценка. Применяя общее правовое предписание к конкретным обстоятельствам дела, суд принял решение в пределах предоставленной ему законом свободы усмотрения, не нарушив требований приведенных выше норм закона.

Между тем, заслуживающими внимания находит судебная коллегия доводы апелляционной жалобы истца и апелляционного представления прокурора о несогласии с решением суда в части размера взысканного в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула.

Право истца на получение в связи с незаконным увольнением среднего заработка за период с даты, следующей за днем увольнения, и по дату вынесения решения судом, следует из ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ.

При определении размера среднего заработка за период вынужденного прогула суд исходил из расчета, выполненного ответчиком, согласно которому среднедневной заработок за период с 13.04.2022 по 15.10.2022 составляет 585,91 руб. При этом суд отклонил доводы истца о несогласии с расчетом ответчика, указав, что поскольку между сторонами идет судебный спор о размере заработной платы истца, то необходимо исходить из расчета именно ответчика, а при установлении судом большего размера заработной платы истца, последний в будущем не лишен возможности обратиться в суд о взыскании недоплаченного заработка за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия не может согласиться с решением суда в части определения размера оплаты вынужденного прогула, поскольку оно постановлено с нарушением норм материального и процессуального права.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение названной нормы постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее по тексту Положение).

Согласно п. 9 Положения пи определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, в силу приведенных выше нормативных положений, для расчета среднего заработка за период вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу ФИО1 в связи с его незаконным увольнением 13.02.2023, подлежит учету заработок истца за расчетный период 12 месяцев, предшествовавших месяцу увольнения – с февраля 2022 г. по январь 2023 г.

Действительно, на момент вынесения обжалуемого решения суда между сторонами спора имелся иной судебный спор о взыскании задолженности по заработной плате, в том числе за месяцы, входящие в расчетный период для расчета среднего заработка за период вынужденного прогула. Вместе с тем, если отсутствие вступившего в законную силу решения суда по спору между сторонами о размере заработной платы истца являлось препятствием для разрешения настоящего иска в части взыскания оплаты периода вынужденного прогула, суд не был лишен возможности выделить данное требование в отдельное производство, приостановив последнее в силу абз. 5 ст. 215 Гражданского процессуального кодекса РФ. В противном случае суду надлежало дать оценку по существу доводам истца о наличии задолженности по заработной плате в связи с выплатой ее в меньшем, чем это установлено трудовым договором, размере, от чего суд первой инстанции необоснованно уклонился.

Не соглашаясь с расчетом ответчика, ФИО1 указывал на то, что с момента его перевода на должность заместителя генерального директора по экономике и финансам (с 13.04.2023) заработная плата выплачивалась ему в размере МРОТ в нарушение условий трудового договора об оплате труда в размере должностного оклада 60000 руб.

Правомерность указанной позиции истца подтверждена решением Полевского городского суда Свердловской области от 06.04.2023 по гражданскому делу № 2-357/2023 по иску ФИО1 к Обществу о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за несвоевременную ее выплату. Данным решением, с учетом определения этого же суда от 13.04.2023 об исправлении арифметической ошибки, копии которых приобщены судебной коллегией к материалам настоящего гражданского дела в качестве дополнительных доказательств, иск ФИО1 удовлетворен частично, в его пользу с Общества взыскана невыплаченная заработная плата в размере 171475,78 руб. за период с 13.04.2022 по 13.02.2023. Стороны в заседании судебной коллегии подтвердили, что решение Полевского городского суда от 06.04.2023 оставлено без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 06.09.2023 и вступило в законную силу, а потому в силу ст. 61 Гражданского процессуального кодекса РФ обстоятельства, установленные названным судебным актом, имеет преюдициальное значение при разрешении настоящего спора.

Как следует из решения Полевского городского суда от 06.04.2023, суд пришел к выводу о наличии у Общества задолженности по заработной плате перед ФИО1 за период с 13.04.2022 по 13.02.2023, поскольку в нарушение условий трудового договора заработная в указанный период выплачивалась истцу в размере меньшем, чем это установлено трудовым договором, условия которого в части оплаты труда после заключения дополнительного соглашения от 13.04.2022 остались неизменными. Суд определил размер задолженности по заработной плате в виде разницы между фактически начисленной и выплаченной истцу заработной платой за указанный период и заработной платой, которая должна была быть выплачена исходя из должностного оклада в размере 60000 руб. и районного коэффициента 15%, что в сумме составляет 69000 руб. Что касается требований ФИО1 о взыскании заработной платы за период с 01.01.2022 по 12.04.2022 и образовавшейся по состоянию на 01.01.2022, в период, когда истец занимал должность генерального директора, то оснований для их удовлетворения суд не нашел, указав, что ФИО1, являясь единственным участником Общества и его единоличным исполнительным органом, уполномоченным решать вопросы установления и изменения заработной платы, в том числе и себе самому как генеральному директору, самостоятельно начислял и выплачивал себе заработную плату в размере МРОТ, т.е. установил порядок выплаты «серой» заработной платы, что не может быть признано добросовестным поведением руководителя общества.

Таким образом, с учетом обстоятельств, установленных решением Полевского городского суда от 06.04.2023, при определении размера среднего заработка истца за период вынужденного прогула необходимо исходить из заработной платы ФИО1 с учетом задолженности, взысканной в его пользу названным судебным актом.

Согласно представленным в материалы дела расчетным листкам (т.1 л.д. 117-126), с учетом задолженности, взысканной решением суда от 06.04.2023, истцу в расчетном периоде должна была быть начислена заработная плата в размере 490639,29 руб., в том числе: февраль 2022 г. – 15973,50 руб. (19 рабочих дней), март 2022 г. – 15973,50 руб. (22 рабочих дня), апрель 2022 г. – 48799,43 руб. (21 рабочий день, в том числе за 8 рабочих дней с 01 по 12 апреля – 6085,14 руб., исходя из оклада 13890 руб., за 13 рабочих дней с 13 по 30 апреля – 42714,29 руб., исходя из оклада 60000 руб.), май 2022 г. – 69000 руб. (18 рабочих дней), июнь 2022 г. – 36142,86 руб. (11 рабочих дней), июль 2022 г. – 74 750 руб., с учетом начисленной премии 5000 руб. (21 рабочий день), август 2022 г. – 69000 руб. (23 рабочих дней), сентябрь 2022 г. – 69000 руб. (22 рабочих дня), октябрь 2022 г. – 69000 руб. (21 рабочий день), ноябрь 2022 г. – 23000 руб. (7 рабочих дней за период с 01 по 10 ноября). Суммы, выплаченные истцу работодателем и взысканные решением суда от 06.04.2023 за период с 11.11.2022 по 31.01.2023 учету при расчете среднего заработка за период вынужденного прогула не подлежат, поскольку в ходе рассмотрения дела установлено и истцом не отрицалось, что начиная с 11.11.2022 он не выполнял трудовых обязанностей в связи с недопуском его до рабочего места работодателем, поэтому указанные суммы не могут расцениваться как заработная плата (вознаграждение за труд, ст. 129 Трудового кодекса РФ), а имеют правовой режим среднего заработка за период лишения возможности трудиться по вине работодателя (ст. 234 Трудового кодекса РФ). Между тем, в соответствии с п. 5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если, в частности, за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации (в том числе, периоды отпуска); работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Количество рабочего времени, отработанного истцом в расчетном периоде – 185 дней.

Соответственно, среднедневной заработок составляет 2652,10 руб. (490639,29 / 185), а средний заработок за период вынужденного прогула с 14.02.2023 (день, следующий за днем увольнения) по 21.03.2023 (дата вынесения обжалуемого решения суда), что согласно производственному календарю пятидневной рабочей недели составляет 23 рабочих дней - 60998,15 руб. (2652,10 х 23). Указанная сумма среднего заработка подлежит взысканию в пользу истца с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц (подп. 6 п. 1 ст. 208 Налогового кодекса РФ).

Оснований для взыскания в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула в размере 67350,67 руб., на чем настаивает ФИО1 в своей апелляционной жалобе, судебная коллегия не находит, поскольку расчет истца противоречит фактическим обстоятельствам дела и положениям ст. 139 Трудового кодекса РФ.

С учетом изложенного, решение Полевского городского суда Свердловской области от 21.03.2023 в части взыскания в пользу ФИО1 среднего заработка за период вынужденного прогула подлежит изменению как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ), а взысканная сумма среднего заработка – увеличению до 60998,15 руб.

Изменение судом апелляционной инстанции решения суда в части является основанием для разрешения судом вопроса о распределении судебных расходов (ч. 3 ст. 98 Гражданского процессуального кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 98, ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований и с учетом удовлетворения неимущественных требований истца с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 3079,95 руб. (с учетом пошлины за подачу апелляционной жалобы), от уплаты которой истец освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

Руководствуясь ст.ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Полевского городского суда Свердловской области от 21.03.2023 изменить в части взыскания с общества с ограниченной ответственностью «Полевская металлообрабатывающая компания» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула, указав на взыскание с общества с ограниченной ответственностью «Полевская металлообрабатывающая компания» в пользу ФИО1 заработной платы за время вынужденного прогула в размере 60998 руб. 15 коп. с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц.

Это же решение суда изменить в части восстановления ФИО1 на работе, дополнив резолютивную часть решения указанием на дату восстановления на работе – с 14.02.2023.

Это же решение суда изменить в части взыскания государственной пошлины, указав на взыскание с общества с ограниченной ответственностью «Полевская металлообрабатывающая компания» государственной пошлины в доход местного бюджета в размере 3079 руб. 95 коп.

В остальной части решение Полевского городского суда Свердловской области от 21.03.2023 оставить без изменения, апелляционные жалобы сторон - без удовлетворения.

Председательствующий: Колесникова О.Г.

Судьи: Зонова А.Е.

Ершова Т.Е.