Решение по делу № 02-3287/2023~М-1535/2023 от 17.04.2023

Уникальный идентификатор дела 77RS0021-02-2023-002372-95

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

17 апреля 2023 года адрес

Пресненский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Зенгер Ю.И., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио, с участием представителя ответчика, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3287/2023 по иску фио фио к ООО «САЙПИКС» о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, обязании внести записи в трудовую книжку,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «САЙПИКС» о восстановлении трудовых прав, направив иск в суд в электронном виде 05.02.2023 года.

В обоснование заявленных требований, впоследствии уточненных, истец указала, что работала в ООО «САЙПИКС» в должности менеджера отдела развития бизнеса, с должностным окладом в размере сумма в месяц, в соответствии с трудовым договором № 5/22 от 01.07.2022 г., который был заключен с ней в июле, несмотря на то, что приступила она к своим должностным обязанностям в июне 2022 года, в соответствии с полученным предложением о работе от 27.05.2022г. Так, 11.11.2022 г. она была незаконно уволена ответчиком на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение - прогул (07.11.2022 г.), которого не совершала, поскольку отсутствовала на своем стационарном рабочем месте с ведома работодателя, выполняя свои обязанности по согласованию с руководителем дистанционно. Указанные обстоятельства причинили истцу моральный вред, который истец оценивает в сумме сумма и послужили основанием для обращения в суд с настоящим иском.

Истец, с учетом заявления об уточнении иска, просит суд признать незаконным ее увольнение по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, обязать ООО «САЙПИКС» изменить дату увольнения на дату принятия решения суда и основание формулировки увольнения с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11 ноября 2022 года по дату принятия решения суда, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Требования о взыскании компенсации за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, в порядке ст. 236 ТК РФ, истец в заявлении об уточнении иска от 12.04.2023 г., которое принято судом к производству, не поддержала, однако, от них не отказывалась.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, ходатайствовала о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика по доверенности в судебное заседание явилась, возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск, полагая, что процедура и порядок увольнения истца ответчиком соблюдены, при увольнении с истцом произведен окончательный расчет, полагала, что у работодателя имелись основания для увольнения истца по соответствующему основанию, учитывая, что истец отсутствовала 07.11.2022 г.(вменяемый день прогула) на своем рабочем месте в офисе ответчика без уважительных причин, трудовые функции в спорный день не исполняла, тогда как согласия на дистанционный порядок работы руководитель истца не давал, какого-либо приказа о направлении истца в командировку не издавал. Кроме того, заявила о пропуске истцом без уважительных причин срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, на обращение в суд с настоящим иском, что является самостоятельным основанием для отказа в иске. Возражала против удовлетворения ходатайства истца о восстановлении данного срока, полагая, что отсутствуют уважительные причины для его восстановления.

На основании ст. ст. 6.1, 167 ГПК РФ суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие истца, извещенной надлежащим образом о времени и месте судебного заседания, по имеющимся в деле доказательствам, полагая их достаточными для принятия судебного акта, с учетом сроков рассмотрения индивидуально - трудового спора, с учетом мнения представителя ответчика.

Выслушав объяснения представителя ответчика, допросив свидетеля, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; трудовую дисциплину.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 или пунктом 1 ст. 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

В силу ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, 01.07.2022 г. между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 5/22, в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику на должность менеджера отдела развития бизнеса, с должностным окладом в размере сумма в месяц.

Трудовой договор подписан истцом без каких-либо замечаний и возражений.

Согласно п.1.2 Трудового договора рабочее место работника находится по адресу: адрес.

Согласно п.4.1 Трудового договора работнику устанавливается пятидневная 40-часовая рабочая неделя с нормированным рабочим днем. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

Для исполнения трудовых обязанностей истцу был выдан рабочий ноутбук, который был возвращен истцом 12.12.2022г. по акту приема – передачи материальных ценностей (возврата из временного пользования) от 12.12.2022г.

07.11.2022 г. директором по развитию фио на имя генерального директора подана докладная записка об отсутствии истца на рабочем месте 07.11.2022 г.

07.11.2022 г. работниками ответчика составлен акт №3 о невыходе на работу ФИО1 07.11.2022 г. с 10.00 до 19.00.

Приказом от 07.11.2022 г. №18 принято решение о проведении служебного расследования по факту отсутствия истца на рабочем месте.

08.11.2022г. истцу было направление уведомление №1 от 07.11.2022 г. о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 07 ноября 2022 года в офисе по адресу: адрес.

08.11.2022 г. директором по развитию фио на имя генерального директора подана докладная записка об отсутствии истца на рабочем месте 08.11.2022 г.

08.11.2022 г. работниками ответчика составлен акт №4 о невыходе на работу ФИО1 08.11.2022 г. с 10.00 до 19.00.

09.11.2022 г. директором по развитию фио на имя генерального директора подана докладная записка об отсутствии истца на рабочем месте 09.11.2022 г.

09.11.2022 г. работниками ответчика составлен акт №5 о невыходе на работу ФИО1 09.11.2022 г. с 10.00 до 19.00.

10.11.2022 г. директором по развитию фио на имя генерального директора подана докладная записка об отсутствии истца на рабочем месте 10.11.2022 г.

10.11.2022 г. работниками ответчика составлен акт №6 о невыходе на работу ФИО1 10.11.2022 г. с 10.00 до 19.00.

10.11.2022 г. истцом были даны письменные объяснения, в которых истец указала, что 07.11.2022 г. работала удаленно, с ведома работодателя, учитывая, что была направлена работодателем в командировку в адрес, 07.11.2022г. она приняла участия в рабочей планерке, после чего была отключена от доступа к рабочим программам. Факт прогула 07.11.2022 г. отрицала.

10.11.2022 г. ответчиком составлен акт о проведении служебного расследования, согласно выводам которого, генеральному директору предложено привлечь ФИО1 к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

11.11.2022 г. директором по развитию фио на имя генерального директора подана докладная записка об отсутствии истца на рабочем месте 11.11.2022 г.

11.11.2022 г. работниками ответчика составлен акт №7 о невыходе на работу ФИО1 11.11.2022 г. с 10.00 до 11.00.

В табеле учета рабочего времени за ноябрь 2022 года ответчиком зафиксирован факт прогула истцом в период с 07.11.2022 г. по 11.11.2022г. включительно.

Приказом ООО «Сайпикс» от 11.11.2022 года № БН истец уволена 11.11.2022 г. с занимаемой должности на основании п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - прогул на основании акта №3 от 07.11.2022 г., Уведомления №1 от 07.11.2022 г., Объяснения ФИО1 от 10.11.2022 г., Акта Комиссии №1 от 10.11.2022 г.

С приказом под роспись истец ознакомлена 12.12.2022 г, выразив свое несогласие с ним.

При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, что истцом не оспорено.

Дополнительное соглашение к трудовому договору о работе удаленно в спорный период времени, в частности 07.11.2022 г. между истцом и ответчиком не заключалось и не подписывалось.

Приказов о направлении истца в командировку в спорный день также не издавалось.

По факту предполагаемого нарушения своих трудовых прав истец обратилась в органы прокуратуры.

Ответом Пресненской межрайонной прокуратуры адрес от 19.12.2022 г. истцу было разъяснено право на обращение в суд.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании, подтверждаются собранными по делу доказательствами и не оспорены сторонами.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел.

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются.

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте.

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав.

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции.

Суд, принимая во внимание пояснения истца, изложенные в иске, подробные объяснения представителя ответчика, которая указала, что работать истцу дистанционно 07.11.2022 г. (спорный день) работодатель не разрешал, более того, истец и не обращалась к работодателю для согласования удаленного режима работы в спорный день, приказов о направлении истца в командировку в указанный ею период не издавались, оценивая показания допрошенного свидетеля фио, к показаниям которого суд относится критически, полагая, что данный свидетель является заинтересованным в исходе данного спора, с учетом конкретных обстоятельств дела, а также учитывая тот факт, что свидетель фио является действующим работником Общества, разрешая спор и удовлетворяя частично исковые требования ФИО1, приходит к выводу о неправомерности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы за прогул по следующим основаниям.

Действительно, факт отсутствия истца на рабочем месте в офисе ответчика 07.11.2022 г. не оспаривался истцом в ходе рассмотрения дела, однако, из позиции истца следует, что прогула она не совершала, поскольку в спорный день отсутствовала в офисе ответчика на законных основаниях, поскольку работала дистанционно с согласия работодателя и с его ведома, с учетом и характера ее работы, была направлена в командировку, в отсутствие издания соответствующего приказа, равно как и отсутствия Дополнительного соглашения о работе удаленно, при этом подверглась давлению со стороны работодателя, с целью увольнения по собственному желанию, на что она согласна не была.

Представитель ответчика, возражая против удовлетворения исковых требований, указала, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения было применено к истцу с соблюдением норм трудового законодательства, при этом у работодателя имелись достаточные основания для увольнения истца по соответствующему основанию, поскольку истец без уважительных причин отсутствовала на своем рабочем месте 07.11.2022 г., без согласия работодателя.

Суд отмечает, что согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 г., работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов юридической и дисциплинарной ответственности, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе, проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В соответствии с п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Так, при рассмотрении данного спора, учитывая пояснения ответчика и ее ссылки на заключенный между сторонами Трудовой договор, в котором указано конкретное место работника, суд принимает во внимание, что действительно п. 1.2 Трудового договора определено рабочее место истца, однако, истец настаивала на том и указала об этом в своих письменных объяснениях, которые были ею даны на требование работодателя, что в спорный день – 07.11.2022 г. она исполняла трудовые обязанности дистанционно вне офиса работодателя, что по существу ответчиком допустимыми и достоверными доказательствами не опровергнуто, более того, ответчик и не оспаривал факт того, что 07.11.2022 г. истец принимала участие в совещании с партнерами и контрагентами компании, которое проводилось посредством аудио –конференции в мессенджере Телеграмм.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Принимая решение об удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, суд, проанализировав представленные ответчиком доказательства, исходит из того, что достаточных оснований для издания спорного приказа от 11.11.2022 г. у ответчика не имелось, поскольку факт прогула истца в спорный период – 07.11.2022 г., как и вина истца, не подтвердились с достоверностью в ходе рассмотрения дела, поскольку из пояснений истца, как более слабой стороны в данном споре следует, что по существу не опровергнуто ответчиком, что работник отсутствовала в офисе ответчика с ведома работодателя, и доказательств обратного ответчиком не представлено, при этом суд принимает во внимание, что с учетом положений статьи 72 и части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, по смыслу которых в их взаимосвязи следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, между тем, работодатель надлежащим образом не оформил изменения условий работы истца, в то время как истец настаивала на том, что была допущена до работы дистанционно. О работе дистанционно истец указала в своих письменных объяснениях на требование работодателя о предоставлении таких объяснений, которые по существу были работодателем проигнорированы, оценка доводам работника фактически не произведена работодателем.

Суд отмечает, что работник является более слабой стороной в споре, и все неустранимые сомнения толкуются в его пользу, в связи с этим суд критически относится к представленному стороной ответчика акту об отсутствии работника на рабочем месте в спорный день 07.11.2022 г. (день вменяемого прогула), который лег в основу увольнения истца и издания соответствующего приказа, оценивая доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, суд учитывает, что данный акт является документом составленным работодателем в одностороннем порядке, равно как и табель учета рабочего времени, а потому не может являться доказательством, позволяющим с определенностью и достоверностью сделать вывод о том, что истец в спорный день трудовые обязанности не исполняла, тем самым совершив прогул.

Кроме того, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Оценив доводы сторон и представленные сторонами доказательства, в порядке ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что при применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения не была учтена тяжесть вменяемого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, ее отношение к труду, в связи с чем оспариваемый приказ об увольнении работника за прогул не соответствует требованиям ч. 5 ст. 192 ТК РФ.

Ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено суду доказательств надлежащего выполнения требований закона при увольнении истца по соответствующему основанию, ответчик не доказал ни наличия у него законного основания для увольнения истца, ни то, что при увольнении истца учитывалась тяжесть совершенного истцом проступка, обстоятельства его совершения, отсутствие дисциплинарных взысканий, предшествовавшее поведение истца и ее отношение к труду, представленные стороной ответчика документы не говорят об обратном, равно как и не представлено доказательств того, что при решении вопроса о применении к истцу дисциплинарного взыскания ответчиком анализировались и учитывались объяснения работника от 10.11.2022 г.

Между тем, суд учитывает, что возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания в случае наличия претензий к истцу в рамках исполнения ее трудовых функций у работодателя имелась, принимая во внимание, что федеральный законодатель предусмотрел, что увольнение работника – это крайняя, наиболее тяжелая по последствиям мера дисциплинарного взыскания, которая может быть применена лишь в тех случаях, когда тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения исключают применение более мягких мер дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания.

Данных о том, что истец ранее привлекалась к дисциплинарной ответственности, допускала нарушения трудовой дисциплины, ненадлежащим образом выполняла свои должностные обязанности, ответчиком в материалы дела не представлено, как и доказательств наступления для организации негативных последствий в результате отсутствия истца на стационарном рабочем месте 07.11.2022 г.

Доводы ответчика о совершении истцом прогула – 07.11.2022г., судом признаются несостоятельными, принимая во внимание, что ответчиком не представлено суду бесспорных доказательств невыполнения истцом трудовых обязанностей в спорную дату по ее вине, как и не доказан факт прогула в спорный день. Сведения об отсутствии работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня 07.11.2022 г. и как следствие невыполнение истцом трудовой функции, отраженные в акте о прогуле носят сомнительный характер, принимая во внимание установленные по делу фактические обстоятельства и позицию истца относительно устных договоренностей с работодателем о работе удаленно, с учетом и наличия у истца рабочего ноутбука, который был ей выдан в рабочих целях.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что увольнение истца по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено ответчиком с нарушением требований трудового законодательства и должно быть признано незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Таким образом, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания и даты увольнения истца на увольнение по собственному желанию с 17.04.2023 года (дата принятия решения суда), с внесением соответствующей записи в трудовую книжку фио фио об изменении основания формулировки и даты увольнения.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок истца составлял сумма, согласно справке, представленной ответчиком. Размер среднего дневного заработка, рассчитанный ответчиком, не оспорен истцом.

Период вынужденного прогула истца с 12.11.2022 г. по 17.04.2023 г. включительно составляет 103 рабочих дня (13+22+57+11).

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составляет сумму в размере сумма (сумма х 103 дн.).

Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, которые истец в уточненном иске, который принят судом, хотя и не поддержала, однако, от них не отказывалась, о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации за задержку выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, взысканного судебным актом, в связи с признанием увольнения работника незаконным, суд принимает во внимание, что из буквального толкования положений статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленных работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору. Законных оснований, предусмотренных в ст. 236 Трудового кодекса РФ, для начисления на средний заработок за время вынужденного прогула денежной компенсации (процентов) за его несвоевременную выплату, как дополнительной или повторной меры материальной ответственности, у суда не имеется.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера таковой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для нее, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение лишает истца права на достойную жизнь и ставит ее в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае возможно определить суммой в сумма.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в заявленном истцом размере суд не усматривает.

В целом, доводы ответчика проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылалась представитель ответчика в обоснование заявленных возражений в ходе рассмотрения дела, не подтверждены и опровергаются исследованной судом совокупностью доказательств, голословны, основаны на ошибочном толковании норм права и не являются основанием для отказа истцу в иске, с учетом конкретных обстоятельств дела.

Рассматривая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, и, соответственно ходатайство истца о его восстановлении, суд принимает во внимание следующее.

В силу ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Лицам, по уважительным причинам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса РФ, предоставляется возможность восстановить этот срок.

Согласно ст. 205 ГК РФ в исключительных случаях, когда суд признает уважительными причину пропуска срока исковой давности по обстоятельствам, связанным с личностью истца (тяжелая болезнь, беспомощное состояние, неграмотность и т.п.), нарушенное право гражданина подлежит защите. Причины пропуска исковой давности могут признаваться уважительными, если они имели место в последние шесть месяцев срока давности, а если этот срок равен шести месяцам или менее шести месяцев - в течение срока давности.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ в своих судебных актах, предусмотренные ст. 392 Трудового кодекса РФ сроки являются более короткими по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством Российской Федерации; такие сроки, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на труд, в случае незаконного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, и являются достаточными для обращения в суд (Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О, от 05.03.2009 N 295-О-О, от 29.03.2016 N 470-О).

Истец обратилась в суд с иском об оспаривании увольнения 05.02.2023 г., направив иск в электронном виде в адрес суда, то есть с пропуском срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, учитывая, что с приказом об увольнении истец ознакомлена под роспись 12.12.2022 г.

Вместе с тем, оценивая уважительность причины пропуска работником срока, суд действует не произвольно, а проверяет и учитывает характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

В силу разъяснений, данных в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться, как препятствующие работнику своевременно обраться в суд, не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника.

В силу разъяснений, данных в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок. Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ).

Из этого следует, что суд вправе с учетом конкретных обстоятельств восстановить пропущенный срок обращения в суд по индивидуальному трудовому спору.

Таким образом, доводы ответчика о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока для обращения в суд за защитой нарушенного права по требованиям об оспаривании увольнения, суд считает несостоятельными, учитывая незначительность пропуска указанного срока, факт обращения истца в органы прокуратуры, принимая во внимание всю совокупность обстоятельств конкретного дела и характер возникшего между сторонами спора, срок обращения в суд подлежит восстановлению.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивала, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, ст. 392 ТК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным увольнение фио фио по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать ООО «САЙПИКС» изменить дату увольнения фио фио с 11 ноября 2022 года на 17 апреля 2023 года и основание формулировки увольнения с п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку фио фио об изменении основания формулировки и даты увольнения.

Взыскать с ООО «САЙПИКС» в пользу фио фио средний заработок за время вынужденного прогула за период с 12 ноября 2022 года по 17 апреля 2023 года в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «САЙПИКС» в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Пресненский районный суд адрес.

Мотивированное решение суда изготовлено 24 апреля 2023 года

Судья Ю.И.Зенгер