Решение по делу № 2-5504/2022 от 22.02.2023 - о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

УИД 68RS0№-25

Дело № (2-5504/2022)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

22 февраля 2023 г. <адрес>

Октябрьский районный суд <адрес> в составе судьи Нишуковой Е.Ю., при секретаре ФИО3,

с участием старшего помощника прокурора <адрес> ФИО6, истца ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к НАО «Первое клиентское бюро» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к НАО «ПКБ» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Указала, что ДД.ММ.ГГГГ заключила с НАО "Первое коллекторское бюро" (в настоящее время - НАО "Первое клиентское бюро") трудовой договор №, по которому была принята на должность специалиста по работе с исполнительным производством. ДД.ММ.ГГГГ она заключила с ответчиком дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого была переведена на должность регионального менеджера обособленного подразделения <адрес>. Согласно пункту 4 дополнительного соглашения ей был установлен должностной оклад в размере 50 000 рублей ежемесячно. За время исполнения должностных обязанностей замечаний и дисциплинарных взысканий не имела. ДД.ММ.ГГГГ, в первый день выхода на работу после отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста 3-х лет она получила уведомление о сокращении штата. Также она получила уведомление о том, что по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ у работодателя отсутствуют вакантные должности, соответствующие её квалификации, а также вакантные нижестоящие и нижеоплачиваемые должности, работу по которым она может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. ДД.ММ.ГГГГ она написала заявление о досрочном расторжении трудового договора до предстоящей даты увольнения. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № она была уволена с должности регионального менеджера Обособленного подразделения <адрес> - в связи с сокращением штата работников организации (согласно пункту 2 части 1 ст. 81 ТК РФ). ДД.ММ.ГГГГ её ознакомили с приказом об увольнении. При увольнении ей были выплачены компенсация за отпуск и компенсация за неотработанные дни в размере 156 637,25 рублей, которые были перечислены ДД.ММ.ГГГГ на её банковский счет.

Считает своё увольнение незаконным, поскольку ответчиком не была соблюдена его процедура: в нарушение ч. 1 ст. 180 ТК РФ ей не предложили все вакантные должности по состоянию на день увольнения - ДД.ММ.ГГГГ, уведомление об отсутствии вакантных должностей ей не направлялось. Также считает свое увольнение надуманным, поскольку реального сокращения численности (штата) не было.

В результате увольнения она испытала нравственные страдания в связи с потерей работы, что негативно отразилось на её здоровье. Моральный вред она оценивает в 100 000 рублей.

Просит суд признать её увольнение незаконным и отменить приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении трудового договора; восстановить её на работе в должности регионального менеджера Обособленного подразделения <адрес> региональной сети НАО «ПКБ»; взыскать с НАО «ПКБ» в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения.

В процессе рассмотрения дела ФИО1 представила собственный расчет среднедневного заработка для исчисления размера заработной платы за время вынужденного прогула, согласно которому он должен составлять 5 613,82 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала исковые требования, пояснила, что ответчик не представил доказательств сокращения именно её должности. Ответчик подтвердил, что были две должности регионального менеджера, одну из которых занимала она, вторую - ФИО4 Значит, его должность на момент её сокращения была вакантной, и они должны были предложить её ей. Штатное расписание можно отредактировать. Считает, что ответчик нарушил процедуру сокращения, поскольку не уведомил её в день увольнения о наличии вакантной должности. ФИО4 пришел работать на её временное место; она его обучала перед уходом в декрет. Фактически ответчик ввёл должность регионального управляющего вместо её должности - регионального менеджера, который исполняет такие же обязанности. Возможно, эта должность была введена специально для ФИО4, чтобы оставить его в организации. Они не знали, куда его перевести, поэтому издали приказ о введении в <адрес> должности регионального управляющего. В его обязанности входит непосредственный контроль менеджеров. Получается, что её должность менеджера сократили, а руководитель, который должен её контролировать, остаётся. До её выхода на работу ей звонила заместитель их директора ФИО5, спрашивала, будет ли она выходить на работу. Потом позвонил сам ФИО5 из Казани и сказал, что она выходит на свою должность, но они не хотят ничего менять, поэтому желательно, чтобы она ушла по собственному желанию. Она ответила, что хочет работать, и что на время болезни ребенка с ним может быть свекровь. В конце разговора он сказал: "Ну, вы подумайте". Ей сказали, что не знают, что делать с ФИО7. Потом ей вновь позвонили и сказали, что лучше не выходить. Их сотрудник ФИО8 предлагал ей варианты - уволиться по собственному желанию, по соглашению сторон, получить денежные выплаты. Она отказалась. Тогда ей сказали, что будет сокращение. Чтобы ФИО4 оставить. Это было в октябре 2022 года. Да, она не отработала два месяца, за которые взяла компенсацию. Но, когда она вышла на работу, в первый рабочий день ей не дали работать, не было техники, мебели. Ответчик утверждает об увеличении нагрузки в декабре 2022 года. Но процесс покупки долгов по договору цессии не происходит за один день. Зная об этом, ответчик сокращает её, после чего сразу берёт на работу нового человека и не предлагает нижестоящую должность. Считает, что от неё просто избавились как от человека, у которого есть маленький ребенок, из-за которого она может уйти на больничный. На вопрос суда ответила, что ей выплатили компенсацию за два месяца. Они рассчитали её за 64 дня. Но она не настаивает на взыскании заработной платы за период до ДД.ММ.ГГГГ

В судебное заседание представитель ответчика НАО «ПКБ» не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом - посредством электронной почты. В процессе рассмотрения дела представитель направил несколько письменных отзывов, в которых ссылается на отсутствие правовых основания для удовлетворения исковых требований ФИО1 Цитирует п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ и указывает, что условия о предложении работнику других имеющихся вакантных должностей в данном случае было соблюдено, что подтверждается уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ, с которым истца ознакомили. В уведомлении ей сообщалось об отсутствии в организации вакантных должностей. Истец изъявила желание прекратить трудовые отношения с НАО «ПКБ» до истечения срока, установленного в уведомлении, и работодатель принял от неё соответствующее заявление. Согласно штатному расписанию (прилагается к пояснениям), на момент прекращения с истцом трудовых отношений вакантные должности в организации отсутствовали. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. а также на момент издания приказа об изменении штатного расписания в НАО «ПКБ» в Обособленном подразделении <адрес> региональной сети была одна должность регионального менеджера, и её занимала ФИО1 Отсутствие данной должности по настоящее время и отсутствие иных вакантных должностей в данном субъекте подтверждается, в том числе списками ОП <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ Юридически значимым обстоятельством по данному делу является, по мнению представителя, факт прекращения трудовых отношений с ФИО1 до истечения срока, указанного в уведомлении, по инициативе истца. И, поскольку она написала заявление об увольнении до истечения установленного срока, то порядок её увольнения по сокращению штата не был нарушен. Истец в данном случае не направлялась в вынужденный простой, не отстранялась от работы, факты, свидетельствующие о невозможности исполнения трудовых обязанностей, отсутствуют. ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание была введена дополнительная должность специалиста. Причиной её введения явилась производственная необходимость, в подтверждение чего имеется справка отдела кадров НАО «ПКБ» об увеличении количества долгов. При этом большее количество долгов, как указал представитель, было приобретено в декабре 2022 года. Поэтому организация не могла знать о введении новой штатной единицы в момент прекращения трудовых отношений с истцом. Если бы ФИО1 не проявила инициативу прекратить трудовые отношения до истечения срока, указанного в уведомлении, то введенная в штатное расписание должность специалиста, несомненно, была бы ей предложена. Полагает, что в данном случае отсутствуют признаки мнимости сокращения и, как следствие, основания для удовлетворения исковых требований. В части занятия ФИО4 должности регионального менеджера пояснил, что на время нахождения ФИО1 в отпуске по уходу за ребенком её должность никто не занимал. В организации были две ставки регионального менеджера: одна - ФИО1, другая - ФИО4, что следует из кадровых документов, а также штатного расписания за 2022 год. ФИО4 был переведен на должность регионального управляющего ДД.ММ.ГГГГ, то есть за 8 месяцев до издания приказа об изменении штатного расписания и сокращении численности работников №. Кроме того, трудовые функции регионального управляющего существенно отличаются от трудовых функций регионального менеджера. Что также имеет юридическое значение для принятия справедливого решения по настоящему спору. Просит суд отказать ФИО1 в удовлетворении исковых требований.

На основании ст. 167 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.

Старший помощник прокурора <адрес> ФИО6 в судебном заседании дал заключение о незаконности увольнения ФИО1 и необходимости восстановления её на работе в прежней должности. В остальной части – просил принять законное и обоснованное решение.

К участию в деле для дачи заключения была привлечена Государственная инспекция труда в <адрес>, представитель которой в судебное заседание не явился.

Выслушав истца, исследовав письменные материалы дела в качестве доказательств, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

В силу статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Вместе с тем статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

Так, в силу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации - в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, в силу статьи 74 ТК РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. Увольнение работника по пункту 2 статьи 81 ТК РФ может быть произведено только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде.

Решение работодателя о сокращении штата работников и, как следствие, одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в форме расторжения трудового договора (форме, нарушающей конституционное право работника на труд), недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем со ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

Работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работника, а суд - при возникновении спора - должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, а также то, имело ли место реальное сокращение штата (данный вывод согласуется с правовой позицией, изложенной в определении Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ №-В07-34).

В определениях от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О Конституционный Суд Российской Федерации отметил, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 236-О-О).

При этом в пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Статьей 10 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. Злоупотребление правом является самостоятельным основанием для отказа в защите принадлежащих прав.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений (постановление Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что в соответствии с приказом НАО "Первое коллекторское бюро" № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 (на тот момент - ФИО9) переведена на должность регионального менеджера Обособленного подразделения <адрес> региональной сети (л.д. 39). Соответственно, с ней был заключён бессрочный трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 45-47).

Согласно должностной инструкции ФИО1 в её функции входили, в том числе осуществление контроля работы работников подчиненных подразделений (пункт 3.1.2), организация работы подчиненных работников и контроль графика работы вверенного подразделения (пункт 4.1.1). То есть фактически она выполняла функции руководителя указанного подразделения.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет - со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 79).

В период нахождения ФИО1 в отпуске по уходу за ребенком, за 3 дня до её выхода на работу директором департамента по работе с персоналом был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-ОК "Об изменении штатного расписания и сокращении численности (штата) работников" (л.д. 96). Согласно данному приказу - с ДД.ММ.ГГГГ из организационно-штатной структуры НАО "ПКБ" подлежала исключению должность регионального менеджера обособленного подразделения <адрес> управления региональной сети.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 были вручены два уведомления - о том, что с ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор будет с ней расторгнут в связи

с сокращением штата организации (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и об отсутствии в обществе другой вакантных должностей, соответствующих её квалификации, а также других нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей (л.д. 37, 37-об.).

Информации о причинах такого сокращения - ни приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-ОК, ни уведомление, направленное ФИО1, не содержат (в нарушение статьи 74 ТК РФ).

Поскольку в одном из уведомлений ФИО1 разъяснили право на досрочное увольнение с её письменного согласия и с выплатой компенсации, то ДД.ММ.ГГГГ она написала на имя руководителя заявление об увольнении по сокращению до истечения срока, указанного в уведомлении, - ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 38).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № трудовой договор с ФИО1 был расторгнут, она уволена с должности регионального менеджера ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) - л.д. 38-об.

Ссылаясь на незаконность увольнения, ФИО1, в том числе указала, что реального сокращения численности (штата) в НАО "ПКБ" не было. Изучив данный довод в совокупности с представленными доказательствами, суд приходит к следующему выводу.

Согласно штатному расписанию по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (до увольнения ФИО1) в обособленном подразделении НАО "ПКБ" <адрес> имелось четыре должности: региональный менеджер, региональный управляющий и два специалиста (л.д. 82). Вместе с тем представленный ответчиком список работников ОП <адрес> на тот же период времени содержит семь должностей: пять специалистов, региональный управляющий и региональный менеджер (л.д. 80).

После увольнения ФИО1 штатное расписание обособленного подразделения <адрес> по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ содержит три должности: регионального управляющего и двух специалистов (л.д. 119). Списка должностей с фамилиями сотрудников ответчиком не представлено. Тогда как в определении о подготовке дела к судебному разбирательству и в последующем запросе суд разъяснял ответчику необходимость представления информации обо всех работниках, за которыми были сохранены рабочие места после сокращения.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание обособленного подразделения содержит три должности - регионального управляющего и двух специалистов (л.д. 82-об.). Вместе с тем представленный ответчиком поименный список сотрудников ОП <адрес> на тот же период времени, указывает на то, что в организации было семь должностей: шесть специалистов и один региональный управляющий (л.д. 80-об.). Из чего следует, что в декабре 2022 года в обособленном подразделении вместо регионального менеджера была введена дополнительная должность - специалиста.

В связи с этим суд запросил у ответчика разъяснения, по какой причине в штатное расписание введена дополнительная должность, и почему она не была предложена ФИО1

В ответ на запрос суда ответчик направил приказ начальника отдела кадров НАО "ПКБ" от ДД.ММ.ГГГГ №-шр, на основании которого в штатное расписание общества были внесены изменения - в обособленном подразделении <адрес> управления региональной сети с ДД.ММ.ГГГГ введена одна штатная единица специалиста (л.д. 97).

В обоснование причин введения дополнительной должности представитель указал, что введение в штатное расписание должности специалиста обусловлено производственной необходимостью. В подтверждение возникновения такой необходимости представлена справка отдела кадров НАО «ПКБ» следующего содержания: ввиду приобретения организацией новых долгов нагрузка на работников существенно увеличилась (что нельзя было заранее спрогнозировать); на дату - ДД.ММ.ГГГГ нагрузка составила 710 долгов, поэтому была введена новая штатная единица - специалист Группы рефинансирования <адрес> (л.д. 98). В дополнение к этой справке представитель разъяснил, что большее количество «долгов» было приобретено в декабре 2022 года. Из чего следует, что ответчик не мог знать о введении новой штатной единицы в момент прекращения трудовых отношений с истцом (л.д. 93-94).

Содержание данного ответа позволяет прийти к выводу, что необходимость в сокращении должности ФИО1 в обособленном подразделении <адрес> НАО «ПКБ» изначально была вызвана экономической причиной - уменьшением объема работы (доказательств обратному суду не представлено).

Вместе с тем, как указано выше, в декабре 2022 года ответчик ввёл дополнительную должность, ссылаясь на производственную необходимость в связи с увеличением количества приобретенных долгов.

В связи с этим ДД.ММ.ГГГГ суд направил ответчику запрос, в котором просил представить документ, свидетельствующий о количестве нагрузки в иной период времени. Однако никаких разъяснений по данному вопросу с дополнительными документами ответчик не представил, проигнорировав требование суда.

Таким образом, ответчик не представил доказательств того, что к моменту принятия ДД.ММ.ГГГГ решения о сокращении штата на протяжении длительного времени, предшествовавшего его принятию, имело место реальное уменьшение количества приобретенных долгов, а, следовательно, в сокращении штата действительно имелась производственная и экономическая необходимость.

При этом суд отмечает, что в марте 2022 года в штатном расписании НАО "ПКБ" появились две новые должности - регионального управляющего и старшего специалиста (копии штатного расписания - л.д. 160). А по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в штате числилось уже пять должностей специалистов, одна должность регионального управляющего и одна должность регионального менеджера (л.д. 80). То есть планомерное расширение штата в 2022 году определенно свидетельствовало об увеличении нагрузки в данной организации.

В силу пункта 5.1 Устава общество создано в целях извлечения прибыли путем осуществления деятельности, предусмотренной Уставом. В пункте 5.3 Устава отражено, что одним из основных видов деятельности НАО "ПКБ" является приобретение прав требования (долгов) по договорам уступки (цессии), и последующая реализация приобретенных прав (л.д. 48-51). То есть прибыль НАО "ПКБ" зависит, в том числе, от количества приобретенных долгов по договорам цессии, и, соответственно, целью общества является приобретение как можно большего количества долгов.

При таких обстоятельствах, учитывая отсутствие доказательств уменьшения нагрузки в период, предшествующий сокращению должности истца, довод ответчика о том, что в декабре 2022 года существенно увеличилась нагрузка в связи с приобретением дополнительных долгов, которое нельзя было заранее спрогнозировать, суд находит неубедительным.

В судебном заседании ФИО1 пояснила, что перед уходом в отпуск по беременности и родам она обучала ФИО4 своей работе, видимо, потому, что он должен был занять её должность на время отпуска. Поэтому, как она предполагает, работодатель, инициировав сокращение, имел намерение сохранить ФИО4 как работника.

В связи с этим суд отмечает, что в марте 2022 года в обособленном подразделении была введена новая должность - регионального управляющего (л.д. 160), с более высоким окладом, но по своей сути - с обязанностями руководителя, исполнение которых, по мнению суда, ранее достигалось усилиями регионального менеджера, коим являлась до ухода в отпуск ФИО1, а после неё - ФИО4 (приказ - л.д. 158).

В этой связи представитель ответчика пояснил, что ФИО4 никогда не занимал должность ФИО1, и на момент его перевода на должность регионального управляющего в структурном подразделении были две должности регионального менеджера, одну из которых занимал ФИО4, а должность ФИО1 не была занята.

Однако данный довод опровергается штатным расписанием за январь - февраль 2022 года (период, предшествующий переводу ФИО7), в котором имеется только одна должность регионального менеджера (л.д. 159, 159-об.). Соответственно, представление ответчиком копии трудового договора ФИО4 от 2019 года и приказа от того же числа о назначении на должность регионального менеджера не является доказательством того, что по состоянию на март 2022 года (до перевода на новую должность) он не мог занимать должность ФИО1

Анализ должностной инструкции регионального управляющего, которую занял ФИО4, свидетельствует о том, что его основные функции и обязанности - это контроль за деятельностью региональных менеджеров (л.д. 148-150). Вместе с тем должность регионального менеджера, как пояснил представитель ответчика, до выхода ФИО1 из отпуска по уходу за ребенком никто не занимал, а впоследствии - судя по тому, что она была сокращена, в ней отпала необходимость.

Запрос суда от ДД.ММ.ГГГГ о том, какие мероприятия были проведены с должностью регионального менеджера, которую занимал ФИО7 (если в подразделении действительно имелись две должности регионального менеджера), ответчик проигнорировал.

Все эти обстоятельства согласуются с пояснениями истца и свидетельствуют о том, что в основу сокращения должности ФИО1 были положены личные мотивы руководства - намерение избавиться от неугодного работника под видом сокращения. О чем, собственно, пояснила в судебном заседании истец, ссылаясь на телефонный разговор, в том числе с директором, состоявшийся до её выхода на работу, в ходе которого ей предлагали уволиться по собственному желанию с выплатой всех компенсаций, в противном случае - будет инициирована процедура сокращения.

При этом следует отметить, что спустя короткий промежуток времени после того, как ФИО1, находясь под психологическим давлением указанных обстоятельств, написала заявление о досрочном расторжении трудового договора, её работодатель ввел в штатное расписание дополнительную должность. То есть, достигнув своей цели - увольнение ФИО1, ответчик восполнил отсутствие одного человека, необходимого для выполнения задач подразделения, введением новой должности и назначением на неё другого человека.

Данное обстоятельство, в совокупности с вышеизложенным, свидетельствует о том, что нагрузка в организации фактически не уменьшалась, и необходимость в сокращении штата на тот момент не возникала.

Таким образом, суд приходит к выводу, что в случае с ФИО1 имело место мнимое сокращение, без реальных на то оснований, а в действиях ответчика - злоупотребление правом, нарушающее гарантию о праве каждого на труд без какой бы то ни было дискриминации, закрепленную статьей 37 Конституции Российской Федерации. Что, в свою очередь, свидетельствует о нарушении ответчиком порядка увольнения ФИО1 и, как следствие, о незаконности её увольнения.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации - в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе.

В первом абзаце пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 также разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

На основании изложенного суд приходит к выводу о признании увольнения ФИО1 и приказа о расторжении трудового договора по указанным основаниям незаконными. В связи с чем – она подлежит восстановлению на работе в прежней должности со ДД.ММ.ГГГГ (со дня, следующего за днем прекращения трудовых отношений).

Поскольку суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1, то ответчик обязан компенсировать ей заработную плату за время вынужденного прогула. При разрешении данного требования суд исходит из следующего.

В соответствии с абзацами первым и четвертым статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного его увольнения.

В пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В частности, порядок исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №.

Так, пунктами 6,7,8 Положения установлено, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Кроме того, подпунктом "б" пункта 5 Положения предусмотрено, что при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам.

Как следует из представленных документов, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находилась в отпуске по беременности и родам, а в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - в отпуске по уходу за ребенком до достижении им возраста трех лет.

Таким образом, при расчете средней заработной платы суд принимает период с августа 2018 года по июль 2019 года (12 календарных месяцев, предшествующих периоду нахождения в отпуске по беременности). Количество отработанных дней составило 179.

В материалы дела представлены справки о доходах ФИО1 за 2018, 2019 г.г. (2-НДФЛ - л.д. 116, 126,127), справка № П-ЗП-000484, в которой указано количество дней периода временной нетрудоспособности (л.д. 128).

Согласно представленным документам, за вычетом периода нетрудоспособности и указанных отпусков, размер дохода ФИО1 в расчетный период составил 1 007 643,47 рублей.

Таким образом, средний дневной заработок ФИО1 будет составлять 5 629,3 рублей из расчета: 1 007 643,47 руб. (сумма, начисленная в расчетном периоде) / 179 (количество рабочих дней в расчетном периоде, согласно производственному календарю).

При определении периода, подлежащего учету при исчислении заработной платы за время вынужденного прогула, суд исходит из следующего количества дней: 16 рабочих дней в январе 2023 года (с 10 января); 16 рабочих дней в феврале 2023 года (по 22 февраля), итого – 33 дня. При этом суд считает необходимым исключить период со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку за данный период ФИО1 была выплачена компенсация за неотработанные дни при увольнении в сумме 102 380 рублей (поскольку с ней расторгли трудовой договор досрочно при сокращении штата).

Соответственно, размер заработной платы за время вынужденного прогула будет составлять 180 137,6 рублей (5 629,3 х 32).

Вместе с тем, в силу разъяснений, изложенных в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2, при исчислении заработной платы за время вынужденного прогула из 180 137,6 рублей следует вычесть выходное пособие в размере 49 999,95 рублей, которое было выплачено истцу при увольнении (справка - л.д. 90).

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию в пользу ФИО1, с учетом НДФЛ в размере 13% от дохода работника, будет составлять 113 219,76 рублей (130 137,65 х 0,87).

Руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

признать увольнение ФИО1 на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) незаконным и отменить его.

Восстановить ФИО1 Яну ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ г.р., на работе в должности регионального менеджера обособленного подразделения <адрес> региональной сети Непубличного акционерного общества «Первое клиентское бюро» со ДД.ММ.ГГГГ

Взыскать с непубличного акционерного общества «Первое клиентское бюро» (ОГРН <***>, ИНН <***>) в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 113 219 (сто тринадцать тысяч двести девятнадцать) рублей 76 копеек.

В удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 Яне ФИО2 отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тамбовский областной суд через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья Е.Ю. Нишукова

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ