РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«09» ноября 2022г. адрес

Судья Хамовнического районного суда адрес фио, с участием представителя Хамовнической межрайонной прокуратуры адрес фио, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-799/22 по иску фио к ПАО «Банк Уралсиб» об отмене приказов, оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании денежных средств,

Установил:

Истец (фио) обратился в суд с иском к ПАО «Банк Уралсиб» об отмене приказов, оспаривании увольнения, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, мотивируя тем, что в период с 09 апреля 2008г. по 15 октября 2021г. являлся работником ПАО «Банк Уралсиб», занимая на момент увольнения должность управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк» на основании трудового договора от 09.04.08г. № 963, но приказом от 15 октября 2021г. № 195-18/21-лс был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата). По мнению истца, данное увольнение произведено незаконно, поскольку фактического сокращения занимаемой им должности ответчиком не производилось, а в нарушение ст. 180 ТК РФ ответчиком не были предложены все имеющиеся в ПАО «Банк Уралсиб» вакантные должности, в том числе должности руководителя группы - главный клиентский менеджер в доп.офисе «Серебрянный бор», руководителя группы - главный клиентский менеджер в доп.офисе «Царицыно», руководителя группы - главный клиентский менеджер в доп.офисе «Дмитровский», управляющего доп.офисом «Белорусское», управляющего доп.офисом «Перово», руководителя группы по работе с клиентами малого бизнеса (московская тд), руководителя дирекции, директор по работе с владельцами крупных состояний Управления Частный Банк Департамента по работе с состоятельными семьями, директора по работе с владельцами крупных состояний управления частного капитала Департамента по работе с состоятельными семьями, управляющего директора управления Премиальный банк Департамента по работе с состоятельными семьями, директора по расчетному обслуживанию клиентских счетов, начальника управления кредитования крупного бизнеса (кредитный департамент). Также истец полагает, что на основании приказов от 08.09.2021г. № 168-15/21-лс, от 09.09.2021г. № 169-18/21-лс он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора якобы за отсутствие на рабочем месте 16 августа 2021г. (с 09ч. 00м. до 09ч. 20м.) и 20 августа 2021г. (с 09ч. 00м. до 09ч. 38м.) без уважительных причин. По мнению истца, вышеуказанные дисциплинарные взыскания являются незаконными, поскольку никаких оснований для его привлечения к дисциплинарной ответственности не имелось, существенных нарушений должностных обязанностей и трудовой дисциплины им не допускалось, а в указанный период времени истец надлежащим образом исполнял должностные обязанности, работая удаленно. При этом истец полагает, что при привлечении его к дисциплинарной ответственности ответчиком были нарушены положения ст. 192 ТК РФ, не учтены обстоятельства при которых были совершены вмененные истцу проступки, не учтено наличие уважительных причин опозданий на работу. Истец полагает, что незаконное привлечение его к дисциплинарной ответственности уменьшило размер его премии за 2-й квартал 2021г. на сумма, нарушив его права, предусмотренные ст. ст. 21, 129 ТК РФ, на получение заработной платы в полном объеме.

Истец просит суд:

- признать незаконными и отменить приказы от 08.09.2021г. № 168-15/21-лс, от 09.09.2021г. № 169-18/21-лс о наложении дисциплинарных взысканий, взыскать с ответчика квартальную премию в размере сумма;

- признать незаконным прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ приказом от 15 октября 2021г. № 195-18/21-лс, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере сумма.

Истец, представитель истца в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили иск удовлетворить.

Представители ответчика в судебное заседание явились, исковые требования не признали, просили суд в удовлетворении иска отказать, мотивируя законностью привлечения истца к дисциплинарной ответственности на основании приказов от 08.09.2021г. № 168-15/21-лс, от 09.09.2021г. № 169-18/21-лс и его увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как на момент увольнения вакантных должностей, которые мог бы занимать истец, в ПАО «Банк Уралсиб» не имелось.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора полагавшего, что иск подлежит отклонению, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В силу ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Судом установлено, что в период с 09 апреля 2008г. по 15 октября 2021г. истица фио являлась работником ПАО «Банк Уралсиб», занимая на момент увольнения должность управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк» на основании бессрочного трудового договора от 09.04.08г. № 963.

Согласно материалам дела занимаемая истцом должность управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк» относилась к категории руководителей с должностным уровнем – 16 и для ее замещения требовалось высшее образование по специальности «Экономист» с опытом работы от 2-х до 5-ти лет.

15 октября 2021г. истец был уволен с занимаемой должности управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк» по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, что подтверждается приказом от 15.10.2021г. № 195-18/21-лс.

Из материалов дела следует, что основанием для издания данного приказа явилось исключение из штата ПАО «Банк Уралсиб» должности управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк» во исполнение приказа от 11.08.2021г. № 1095 «О сокращении штата в ПАО «Банк Уралсиб», решения рабочей группы, оформленного протоколом от 22.07.2021г. № 1.

Как установлено в судебном заседании оспариваемое увольнение было произведено законно и обоснованно в связи с фактическим исключением из штата ПАО «Банк Уралсиб» занимаемой истцом должности, при соблюдении ответчиком порядка увольнения предусмотренного ст. ст. 81, 180 ТК РФ, поскольку согласно материалам дела о предстоящем увольнении в связи сокращением штата истец был предупрежден 11 августа 2021г., т.е. за два месяца до увольнения, а от замещения соответствующих его квалификации вакантных должностей, предложенных ему работодателем, отказался.

Доказательств наличия в штате ПАО «Банк Уралсиб» на момент увольнения истца вакантных должностей, от предоставления которых истцу неправомерно уклонился ответчик, суду представлено не было и в материалах дела не имеется, что подтверждает законность увольнения фио

Ссылка истца на наличие в штате ПАО «Банк Уралсиб» вакантных должностей управляющего доп.офисом «Белорусское», управляющего доп.офисом «Перово», руководителя группы по работе с клиентами малого бизнеса (московская тд), руководителя дирекции, директор по работе с владельцами крупных состояний Управления Частный Банк Департамента по работе с состоятельными семьями, директора по работе с владельцами крупных состояний управления частного капитала Департамента по работе с состоятельными семьями, управляющего директора управления Премиальный банк Департамента по работе с состоятельными семьями, директора по расчетному обслуживанию клиентских счетов, начальника управления кредитования крупного бизнеса (кредитный департамент) незаконность его увольнения не подтверждает, поскольку согласно материалам дела у истца отсутствовала квалификация, требуемая для замещения данных должностей.

Так, из материалов дела следует, что:

- должность начальника управления кредитования крупного бизнеса (кредитный департамент) требовала более высокий должностной уровень, знаний РСБУи МСФО, знаний методик проектного и инвестиционного финансирования, кредитные продукты, кредитные риски, знаний методик финансового и моделирования и т.д., что не соответствовало квалификации истца;

- должность директора по расчетному обслуживанию клиентских счетов требовала знаний продаж различных продуктов банка, умений разработки нормативных документов, умений разработки учебных курсов в части взаимодействия с госорганами, знаний правил работы национальной платежной системы, основ бухгалтерского учета налогового законодательства РФ и т.д., что не соответствовало квалификации истца;

- должность управляющего директора управления Премиальный банк Департамента по работе с состоятельными семьями требовала навыков продаж, организации дистанционных продаж различных продуктов банка, навыков построения Customer journey map, знаний принципов UX/UI дизайна, бюджетирования, навыков проведения клиентских исследований и т.д., что не соответствовало квалификации истца;

- должность директора по работе с владельцами крупных состояний управления частного капитала Департамента по работе с состоятельными семьями требовала знаний принципов деятельности основных бизнес - процессов банковского бизнеса, знаний банковских продуктов и технологии их предоставления клиентов, знаний инвестиционного бизнеса, продуктов и т.д., что не соответствовало квалификации истца;

- должность руководителя дирекции, директор по работе с владельцами крупных состояний Управления Частный Банк Департамента по работе с состоятельными семьями требовала более высокий должностной уровень и знаний принципов деятельности основных бизнес-процессов банковского бизнеса, знаний банковских продуктов и технологии их предоставления клиентов, знание инвестиционного бизнеса, продуктов и т.д., что не соответствовало квалификации истца;

- должность руководителя группы по работе с клиентами малого бизнеса (московская тд) требовала знаний основ бухгалтерского учета, отчетности и налогообложения, знаний стандартов качества клиентского сервиса, знаний способов и методов привлечения клиентов, знаний этапов продаж, навыков продаж, знаний техник проведения переговоров, знаний способов и методов формирования баз данных потенциальных клиентов, умения улаживать конфликтные ситуации, работы с возражениями, что не соответствовало квалификации истца;

- должность управляющего доп.офисом «Перово» требовала знаний структуры банковской системы, знаний принципов организации деятельности коммерческого банка, навыков успешной коммуникаций с органами госвласти, знаний основ ведения договорной работы, знаний методологии банковского маркетинга, знание кредитных процедур в кредитных организациях, знаний стандартов клиентского качества, навыки организации и управления продажами, навыков проведения презентаций, урегулирования конфликтных ситуаций, знаний функциональных возможностей автоматизированных систем банка, знаний организации бизнес - структур банка, знаний цикла оперативного управления продажами, планирования обучения продажам и т.д., что не соответствовало квалификации истца;

- должность управляющего доп.офисом «Белорусское» требовала знаний структуры банковской системы, знаний принципов организации деятельности коммерческого банка, навыков успешной коммуникации с органами госвласти, знаний основ ведения договорной работы, знаний методологии банковского маркетинга, знаний кредитных процедур в кредитных организациях, знаний стандартов клиентского качества, навыков организации и управления продажами, навыков проведения презентаций, урегулирование конфликтных ситуаций, знаний функциональных возможностей автоматизированных систем банка, знаний организации бизнес-структуры банка, знаний цикла оперативного управления продажами, планирование обучения продажам и т.д., что не соответствовало квалификации истца.

При этом согласно материалам дела должность руководителя группы - главный клиентский менеджер в доп.офисе «Серебрянный бор» неоднократно предлагалась истцу (11 и 20 августа 2021г.). а должности руководителя группы - главный клиентский менеджер в доп.офисе «Царицыно», руководителя группы - главный клиентский менеджер в доп.офисе «Дмитровский» являлись декретными, т.е. носили временный характер, что исключало перевод истца на условиях бессрочного трудового договора.

Довод истца о том, что работодатель не мог предлагать вакансии, которые не соответствовали его квалификации, признается судом несостоятельным, поскольку в силу ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, в связи с чем при наличии необходимости работодатель вправе оценивать работника не только по соответствию уровня образования и опыта работы, а также и выявлять соответствие навыков и умений, необходимых для работы на конкретных должностях, в том числе путем проведения собеседования, изучения личного дела работника, представленных им документов.

К доводам истца о необоснованности издания приказа от 11.08.2021г. № 1095 «О сокращении штата в ПАО «Банк Уралсиб» суд относится критически, поскольку каких-либо нарушений действующего законодательства при издании ответчиком данного приказа и предъявления уведомления об увольнении допущено не было, а в силу ст. ст. 22, 81 ТК РФ вопрос о необходимости сокращения численности или штата работников относится к исключительной компетенции работодателя.

Доводы истца о том, что занимаемая им должность управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк» ответчиком сокращена не была, поскольку на должность главного специалиста Дополнительного офиса «Частный Банк», Управление частного капитала, Департамента по работе с состоятельными семьями с функциональными правами и обязанностями, аналогичным тем, что были у истца, назначено иное лицо (фио), признаются судом несостоятельными, так как опровергаются материалами дела, согласно которым функциональные права и обязанности по должности главного специалиста, занимаемой фио, и по сокращенной должности истца различны, функционал руководителя по должности главного специалиста отсутствует.

Кроме того, согласно материалам дела по состоянию на 15 октября 2021г. приказ от 11.08.2021г. № 1095 «О сокращении штата в ПАО «Банк Уралсиб», решение рабочей группы, оформленное протоколом от 22.07.2021г. № 1, было фактически исполнено, должность управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк», занимаемая истцом, исключена из штата ПАО «Банк Уралсиб» и иными лицами не замещалась, что опровергает доводы истца о фиктивности произведенного сокращения.

При рассмотрении вопроса относительно соблюдения ответчиком ст. 179 ТК РФ суд обращает внимание, что по смыслу ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе реализуется в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, поскольку степень производительности труда и квалификацию работников возможно сравнить лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Между тем в рассматриваемом случае ответчиком сокращена единственная имевшаяся у него должность управляющего дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк», что указывает на отсутствие у него возможности сравнить степень производительности труда и квалификацию истца с другими управляющими дополнительным офисом Департамента по работе с состоятельными семьями, Управление частного капитала, Дополнительный офис «Частный Банк».

Таким образом, оценив доводы сторон в совокупности с представленными доказательствами, суд приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для применения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и увольнения истца, а нарушений действующего законодательства при увольнении истца ответчиком допущено не было.

Исковые требования в части оспаривания приказов от 08.09.2021г. № 168-15/21-лс, от 09.09.2021г. № 169-18/21-лс о наложении дисциплинарных взысканий подлежат отклонению по следующим основаниям.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Следовательно, привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

В силу пп. 3.1.1, 6 Трудового договора, адрес соглашения от 21.06.21г. к трудовому договору, пп. 7.2, 9.2 Правил внутреннего трудового распорядка ПАО «Банк Уралсиб» истец обязан добросовестно выполнять свои должностные обязанности, возложенные на него в соответствии с настоящим договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину. Работнику устанавливается 40 (сорока) часовая пятидневная рабочая неделя: с 09ч.00м. до 18ч.00м. с перерывом на обед 1 час с 12:00 до 15:00. Выходные дни – суббота, воскресенье.

Факт ознакомления истца с Правилами внутреннего трудового распорядка ПАО «Банк Уралсиб» подтвержден листом ознакомления с внутренними нормативными документами от 09.04.08г. и в судебном заседании им не оспаривался.

08 сентября 2021г. истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, что подтверждается приказом от 08.09.21г. № 168-15/21-лс.

09 сентября 2021г. истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, что подтверждается приказом от 09.09.21г. № 169-18/21-лс.

Как установлено в судебном заседании оспариваемые истцом приказы о применении дисциплинарных взысканий соответствуют требованиям действующего законодательства и отмене не подлежат.

Так, оспариваемым приказом от 08.09.21г. № 168-15/21-лс, вынесенным ПАО «Банк Уралсиб», на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

Из материалов дела следует, что основанием для издания данного приказа послужило нарушение истцом п. 3.1.1 Трудового договора, адрес соглашения от 21.06.21г. к трудовому договору, выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин 16 августа 2021г. в период с 09ч. 00м. до 09ч. 20м.

Оспариваемым приказом от 09.09.21г. № 169-18/21-лс, вынесенным ПАО «Банк Уралсиб», на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Из материалов дела следует, что основанием для издания данного приказа послужило нарушение истцом п. 3.1.1 Трудового договора, адрес соглашения от 21.06.21г. к трудовому договору, выразившееся в отсутствии на рабочем месте без уважительных причин 20 августа 2021г. в период с 09ч. 00м. до 09ч. 38м.

При рассмотрении доводов истца о неправомерности наложения на него данных дисциплинарных взысканий судом установлено, что факт отсутствия истца на рабочем месте 16 августа 2021г. в период с 09ч. 00м. до 09ч. 20м. и 20 августа 2021г. в период с 09ч. 00м. до 09ч. 38м. подтвержден табелем учёта рабочего времени, информацией из контрольно-пропускной системы, актами комиссии от 20.08.21г., от 26.08.21г. об отсутствии на рабочем месте, объяснительными записками фио от 23.08.21г., от 27.08.21г., а доказательств уважительности причин отсутствия истца на работе, препятствующих своевременной явке на рабочее место, суду представлено не было и в материалах дела не имеется.

Доказательств поручения истцу дистанционной (удаленной) работы 16 августа 2021г. и 20 августа 2021г. суду также не представлено, из объяснений ответчика, подтвержденных материалами дела, следует, что соглашения о дистанционной работе истца 16 августа 2021г. и 20 августа 2021г. между сторонами достигнуто не было.

Поскольку опоздание на работу является нарушением п. 3.1.1 Трудового договора, адрес соглашения от 21.06.21г. к трудовому договору и свидетельствует о нарушении работником трудовой дисциплины, то у ответчика имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности.

Нарушений положений ст. ст. 192, 193 ТК РФ при вынесении приказов от 08.09.2021г. № 168-15/21-лс, от 09.09.2021г. № 169-18/21-лс судом не установлено, согласно материалам дела до вынесения оспариваемых приказов у истца были затребованы письменные объяснения, при наложении дисциплинарных взысканий учтена тяжесть совершенных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, отношение работника к труду, а дисциплинарные взыскания применены в течение одного месяца со дня обнаружения проступков.

При указанных обстоятельствах никаких оснований для отмены приказов от 08.09.2021г. № 168-15/21-лс, от 09.09.2021г. № 169-18/21-лс у суда нет.

Исковые требования в части взыскания с ответчика квартальной премии в размере сумма подлежат отклонению по следующим основаниям.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. ст. 129, 132 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного груда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Статьей 136 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

В силу п. 4.4 Трудового договора в случаях и в порядке, установленных действующим законодательством РФ, а также предусмотренных Положением об оплате труда, Положением о материальном стимулировании и другими локальными нормативными актами ПАО «Банк Уралсиб», работодатель может производить выплаты компенсационного и стимулирующего характера, включая денежные премии.

Согласно пп. 5.3, 5.6 Положения о материальном стимулировании работников ПАО «Банк Уралсиб», утв. решением наблюдательного совета Банка от 10.04.18г., премии не являются гарантированными выплатами, предоставляемыми банком, и зависят от финансового результата банка, количества и качества труда работника банка, его личного вклада в обеспечение достижением банка устойчивого финансового положения, эффективного участия работника банка в выполнении задач подразделения и банка в целом, добросовестного исполнения им должностных обязанностей и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования. Премия выплачивается при выполнении следующих условий:

- отсутствие фактов ненадлежащего исполнения работником банка возложенных на него функциональных обязанностей, выявленных СВА, СВК, в рамках плановых/внеплановых проверок;

- отсутствие примененного в отношении работника банка дисциплинарного взыскания;

- отсутствие убытков, причиненных банку по вине работника банка и не возмещенных банку, в случае наличия вины работника банка, установленной судом, либо в период нахождения его под уголовным преследованием.

Как установлено в судебном заседании и не оспаривалось сторонами за 2-й квартал 2021г. истцу не была выплачена премия в размере сумма.

Между тем данное обстоятельство не является основанием для взыскания спорной премии, поскольку согласно материалам дела решений о премировании истца за 2-й квартал 2021г. в размере сумма руководством ПАО «Банк Уралсиб» не принималось, приказы о премировании истца в размере сумма работодателем не издавались, премия в размере сумма истцу не начислялась, а сам истец не соответствовал критериям премирования, будучи привлеченным к дисциплинарной ответственности.

При указанных обстоятельствах и с учетом ст. 191 ТК РФ, п. 4.4 Трудового договора, согласно которым поощрение работников за добросовестный труд (то есть премирование) является правом, а не обязанностью работодателя, оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскания премии в размере сумма у суда не имеется.

В связи с отклонением вышеуказанных исковых требований и отсутствием доказательств причинения истцу морального вреда, оснований для компенсации морального вреда у суда также нет.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Решил:

В удовлетворении исковых требований фио к ПАО «Банк Уралсиб» отказать.

Решение может быть обжаловано в течение месяца в Мосгорсуд.

Судья