Решение по делу № 2-1179/2022 от 09.02.2023 - о признании договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

9 февраля 2023 г. г. Усть-Кут

Усть-Кутский городской суд Иркутской области в составе председательствующего судьи Колесниковой А.В., при секретаре судебного заседания Макаровой А.А., с участием прокурора Нургалиевой Л.Е., истца ФИО1, его представителя ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-97/2023 по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Гемонт» о признании договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «Гемонт» (далее ООО «Гемонт») о признании договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований с учетом заявления об увеличения иска ФИО1 указывает, что 07.12.2021 между ним и ответчиком заключен срочный трудовой договор, по которому истец принимается на должность инженера ПТО в производственно-технический отдел филиала г. Усть-Кут.

Согласно пункту 1.5 трудового договора он заключен на срок с 07.12.2021 по 07.03.2022 на основании статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, работник принимается на работу для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

07.03.2022 срочный трудовой договор, заключенный с истцом, не прекращен, истец продолжил работать у ответчика, следовательно, наступившие отношения 08.03.2022 являлись бессрочными по трудовому договору. О прекращении отношений уведомление не менее чем за 3 дня до окончания договора не направлено. По факту работодатель допустил до работы истца, а истец продолжил также постоянно работать у ответчика.

10.03.2022 ответчиком предложено для подписания истцу дополнительное соглашение к трудовому договору от 02.03.2022, в котором сказано об изложении пункта 1.5 в следующей редакции. Трудовой договор является срочным на основании абзаца 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда завершение не может быть определено конкретной датой, согласно дополнению к договору подряда от 26.12.2019 № 1С-ЕТ и графика выполнения работ к данному договору. Также указано, что дополнительное соглашение к трудовому договору вступает в силу с 08.03.2022, относимыми ко времени за пределами действия срочного трудового договора. Истец ознакомлен с дополнительным соглашением к трудовому договору от 02.03.2022 только 10.03.2022, о чем имеется запись в таком соглашении.

По мнению истца, указанное дополнительное соглашение к трудовому договору от 02.03.2022, подписанное 10.03.2022, уже не имело юридического значения, так как с 08.03.2022 трудовой договор с истцом стал работать по договору, заключенному на неопределенный срок в силу части 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец не согласен с дополнительным соглашением к трудовому договору, но ему пришлось его подписать во избежание возникновения конфликтной ситуации.

В то же время необходимо учитывать, что соглашение от 02.03.2022 носит характер изменения обязательных условий договора, уведомление о которых должно производиться не менее чем за 2 месяца. О таких изменениях истец не предупрежден ответчиком заранее, об изменениях пункта 1.5 трудового договора истец узнал 10.03.2022, когда ознакомился и подписал дополнительное соглашение к трудовому договору.

05.07.2022 ответчиком издано уведомление № 15 о прекращении трудового договора от 07.12.2021, основанием указано истечение срока трудового договора (в связи с расторжением контракта с ООО «ИЗП»).

Истец обращает внимание, что такое уведомление является незаконным, так как после истечения срока действия срочного трудового договора 07.03.2022 он продолжил работать по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок и который не может быть прекращен по основанию, указанному в уведомлении ответчика.

Увольнение с 08.07.2022 истец считает незаконным, так как не имеется оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, для прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок. Расторжение трудового договора по основанию – расторжение контракта с ООО «ИЗП» также считает незаконным. Что такое ООО «ИЗП» и как оно влияет на трудовые отношения между сторонами, неизвестно. Ни в одном из соглашений оснований таковых не имеется. Кроме того, работодатель не вправе ставить в зависимость свои договорные (контрактные) отношения в обоснование при заключении срочного трудового договора. По мнению истца, он подлежит восстановлению на работе в судебном порядке.

В период с 07.12.2021 по 08.07.2022 ответчиком нарушены сроки выплаты заработной платы истцу, в том числе заработная плата выплачена в неполном размере.

Согласно пункту 5.1 трудового договора работнику устанавливается заработная плата в размере 97 259 рублей в месяц.

В пункте 5.2 трудового договора указано, что работнику выплачивается районный коэффициент к заработной плате в размере 1,30 от должностного оклада в месяц.

Согласно пункту 5.3 трудового договора работнику выплачивается надбавка за стаж в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 0 % от должностного оклада в месяц.

Пунктом 5.2 (после пункта 5.3 вновь пункт 5.2) трудового договора предусмотрено, что заработная плата выплачивается 2 раза в месяц: 30 числа текущего месяца выплачивается заработная плата за первую половину месяца, 15 числа следующего за отчетным месяцем выплачивается заработная плата за вторую половину месяца.

Имелось постоянное нарушение сроков выплаты заработной платы, которое выражается в том, что заработная плата не выплачивалась 2 раза в месяц (15 и 30 числа), как предусмотрено трудовым договором, а выплачивалась 1 раз и в основном за пределами месячного срока (после 30 числа). При этом за последние 3 месяца (май, июнь, июль 2022 г.) заработная плата истцу не выплачена.

Кроме того, истец полагает, что условия пункта 5.2 трудового договора о районном коэффициенте 1,3 не подлежат применению, так как противоречат трудовому законодательству в связи с тем, что районный коэффициент для г. Усть-Кута составляет 1,7 (районная надбавка 70 %), поэтому заработная плата истцу должна быть начислена с учетом районного коэффициента 1,7.

Заработная плата истца (с учетом районного коэффициента) должна составлять в месяц 165 340,3 рублей. Ответчиком не выплачена заработная плата истцу за период с 07.12.2021 по 08.07.2022 в размере 491 230,94 рублей.

Так как увольнение истец считает незаконным, то в соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации он вправе просить суд взыскать неполученный доход в размере среднемесячного заработка. С момента увольнения 08.07.2022 по 08.10.2022 прошло три месяца, к выплате за вынужденный прогул необходимо взыскать денежную компенсацию, которая по расчетам на 08.10.2022 составила 496 020,9 рублей.

Кроме того, в соответствии со статьями 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации истец вправе требовать взыскания компенсации морального вреда за незаконное лишение трудиться, которую он определяет достаточным в сумме 50 000 рублей.

С учетом заявления об увеличении исковых требований ФИО1 просит суд признать трудовой договор от 07.12.2021 между ним и ответчиком заключенным на неопределенный срок, признать его увольнение незаконным, восстановить на прежней должности инженера ПТО производственно-технического отдела филиала г. Усть-Кута, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за период с 07.12.2022 по 08.07.2022 в размере 491 230,94 рублей, компенсацию морального вреда за незаконное увольнение, незаконное лишение права на труд в размере 50 000 рублей, компенсацию за дни вынужденного прогула, которая по расчетам на 08.10.2022 составила 496 020,9 рублей.

Определениями от 20.09.2022, от 23.12.2022 к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены Государственная инспекция труда в Иркутской области, временный управляющий ООО «Гемонт» ФИО3

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО2, действующий на основании доверенности от 20.07.2022, исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили их удовлетворить.

Ответчик ООО «Гемонт» в судебное заседание представителя не направил, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, о причинах неявки не сообщил, возражений относительно заявленных требований в суд не представил.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственная инспекция труда в Иркутской области в судебное заседание представителя не направила, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом.

Третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, временный управляющий ООО «Гемонт» ФИО3 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора Нургалиевой Л.Е., полагавшей исковые требования не подлежащими удовлетворению, изучив материалы гражданского дела, суд приходит к следующим выводам.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них – заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Истечение срока трудового договора за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок – не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств) при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства – защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Судом установлено, что ответчик ООО «Гемонт» зарегистрирован в качестве юридического лица с 19.04.2013, основным видом деятельности общества является строительство жилых и нежилых зданий, что подтверждается выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц.

07.12.2021 истец ФИО1 принят на работу в ООО «Гемонт» на должность инженера ПТО в производственно-технический отдел филиала г. Усть-Кут, с ним заключен трудовой договор № 1432/1.

Согласно пункту 1.5 трудового договора от 07.12.2021 № 1432/1 он заключен на срок с 07.12.2021 по 07.03.2022, на основании статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть работник принимается на работу для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В материалы дела представлено дополнительное соглашение от 02.03.2022 к трудовому договору от 07.12.2021 № 1432/1, по условиям которого пункт 1.5 изменен, изложен в следующей редакции. Трудовой договор является срочным на основании абзаца 8 части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда завершение не может быть определено конкретной датой, согласно дополнению к договору подряда от 26.12.2019 № 1С-ЕТ и графику выполнения работ к данному договору (пункт 1). Дополнительное соглашение вступает в силу с 08.03.2022 (пункт 2). В данном соглашении имеется подпись истца, а также дата получения второго экземпляра соглашения – 10.03.2022.

05.07.2022 ответчиком в адрес истца направлено уведомление № 15 о прекращении 08.07.2022 трудового договора от 07.12.2021 № 1432/1 по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – истечение срока трудового договора (в связи с расторжением контракта с ООО «ИЗП»).

Давая оценку обстоятельствам заключения с истцом срочного трудового договора, суд исходит из того, что ФИО1 с начала своей трудовой деятельности в ООО «Гемонт» выполнял трудовую функцию инженера ПТО, в дополнительном соглашении к трудовому договору от 07.12.2021 № 1432/1 трудовая функция не изменялась. Выполнение истцом одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией, а также заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, определяющего срочный характер трудовых отношений, то есть продление срока действия трудового договора, в силу приведенного правового регулирования свидетельствует об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений с ФИО1 на неопределенный срок.

При этом условия как трудового договора, так и дополнительного соглашения к нему определены работодателем. Работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление истца, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

Суд находит обоснованным доводы истца и его представителя о том, что дополнительное соглашение от 02.03.2022 ФИО1 подписал 10.03.2022, доказательств обратного ответчиком в суд не представлено. Трудовым договором от 07.12.2021 № 1432/1 определен его срок до 07.03.2022. С 08.03.2022 истец продолжил работать у ответчика, несмотря на окончание срока действия трудового договора, в связи с чем условие о срочном характере трудовых отношений сторон в силу части 4 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, как следует из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, отраженной в пункте 6 Постановления от 19.05.2020 № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4», в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (абзац третий части первой статьи 21); данному праву работника корреспондирует обязанность работодателя предоставлять работнику работу, предусмотренную трудовым договором (абзац третий части второй статьи 22, часть первая статьи 56).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Между тем истечение срока действия отдельного договора возмездного оказания услуг, как правило, не свидетельствует ни о прекращении работодателем – исполнителем услуг своей уставной деятельности в целом, ни о завершении работы его работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору, а потому и не освобождает работодателя от обязанности предоставить работникам работу в соответствии с трудовой функцией, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами. В случае же невозможности предоставления указанным работникам такой работы и, как следствие, возникновения у них вынужденной приостановки работы работодатель обязан оплатить им время простоя в соответствии с законодательством (статья 157 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом в данной ситуации изменение условий заключенных с работниками трудовых договоров, а равно и увольнение работников возможны только по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством.

Таким образом, ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Иное обессмысливало бы законодательное ограничение случаев заключения срочных трудовых договоров, приводило бы к недопустимому игнорированию лежащего в основе трудовых правоотношений конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости и при отсутствии обстоятельств, объективно препятствующих продолжению осуществления им работы по обусловленной заключенным с ним трудовым договором трудовой функции, влекло бы за собой необоснованное прекращение трудовых отношений и увольнение работника в упрощенном порядке без предоставления ему гарантий и компенсаций, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, а значит – и выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, выбор рода деятельности и профессии (статья 37, часть 1; статья 55, часть 3, Конституции Российской Федерации).

Кроме того, увязывание срока заключенного с работником трудового договора со сроком действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически приводило бы к тому, что занятость работника ставилась бы в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг, срока его действия и пролонгации на новый срок. Тем самым работник был бы вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг (в том числе связанные с колебанием спроса на эти услуги), что приводило бы к искажению существа трудовых отношений и нарушению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.

Таким образом, действующее правовое регулирование не предполагает заключения с работником срочного трудового договора (в том числе многократного заключения такого договора на выполнение работы по одной и той же должности (профессии, специальности) в целях обеспечения исполнения обязательств работодателя по заключенным им гражданско-правовым договорам об оказании услуг, относящихся к его уставной деятельности, а также последующего увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора, если срочный характер трудовых отношений обусловлен исключительно ограниченным сроком действия указанных гражданско-правовых договоров.

Как следует из материалов дела, заключение с истцом срочного трудового договора, исходя из дополнительного соглашения от 02.03.2022, было обусловлено работодателем исключительно необходимостью выполнения работ по договору подряда от 26.12.2019 № 1С-ЕТ, заключенному с ООО «ИЗП».

Расторгая трудовой договор с истцом, ответчик исходил из того, что срок действия указанного гражданско-правового договора истек.

Вместе с тем ООО «ИЗП» в адрес ООО «Гемонт» направлено уведомление о расторжении (об отказе от исполнения) договора подряда от 26.12.2019 № 1С-ЕТ в связи с допущенными ООО «Гемонт» нарушениями.

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц основным видом деятельности ООО «Гемонт» является строительство жилых и нежилых зданий, кроме г. Усть-Кута Иркутской области ответчик имеет филиалы в других городах на территории иных субъектов Российской Федерации. Несмотря на инициирование процедуры банкротства, ответчик продолжает свою уставную деятельность.

23.11.2022 в период рассмотрения дела ФИО1 принят на работу ведущим инженером ПТО в ООО «Дон Транс Строй Сервис» на основании срочного трудового договора от 23.11.2022 № 342, однако истец настаивает на требованиях о восстановлении на работе в ООО «Гемонт».

Учитывая изложенное, исследовав и оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь приведенными выше нормами права, регулирующими спорные правоотношения, разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, суд приходит к выводу, что у работодателя ООО «Гемонт» не имелось оснований для заключения с ФИО1 срочного трудового договора, в связи с чем исковые требования о признании трудового договора от 07.12.2021 № 1432/1 заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении истца на работе подлежат удовлетворению.

Разрешая требования о взыскании заработной платы за период с 07.12.2021 по 08.07.2022, суд исходит из положений абзаца 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым договором от 07.12.2021 № 1432/1, заключенным с истцом, работнику устанавливается заработная плата в размере 97 259 рублей в месяц (пункт 5.1). Работнику выплачивается районный коэффициент к заработной плате в размере 1,30 от должностного оклада в месяц (пункт 5.2). Работнику выплачивается надбавка за стаж в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в размере 0 % от должностного оклада в месяц (пункт 5.3). Работнику выплачиваются компенсационные и стимулирующие выплаты за условия труда – 4 % (пункт 5.5).

Исходя из условий трудового договора от 07.12.2021 № 1432/1, размер заработной платы ФИО1 в месяц должен составлять 130 327,06 рублей: 97 259 х 30 % (районный коэффициент) х 4 % (выплата за условия труда). С учетом удержания НДФЛ к выплате сумма должна составлять 113 384,54 рублей в месяц.

Как следует из выписок по счетам ФИО1, платежных поручений, справок о безналичных зачислениях клиенту, выданных ПАО Сбербанк, заработная плата истцу в заявленный период поступила в следующем размере: 04.02.2022 – 110 933,33 рублей (за декабрь 2021 г.), 05.03.2022 – 128 000 рублей (за январь 2022 г.), 01.04.2022 – 128 000 рублей (за февраль 2022 г.), 29.04.2022 – 128 000 рублей (за март 2022 г.), 17.06.2022 – 352 666,67 рублей (за апрель и май 2022 г.), всего 847 600 рублей (с учетом удержания НДФЛ). Без учета удержания НДФЛ заработная плата за указанный период составит 974 252,87 рублей.

Учитывая указанные обстоятельства, суд приходит к выводу, что заработная плата за период с 07.12.2021 по 31.05.2022 истцу ответчиком выплачена в полном объеме, не менее размера, установленного трудовым договором. Сумма невыплаченной заработной платы за период с 01.06.2022 по 08.07.2022, исходя из условий трудового договора от 07.12.2021 № 1432/1, составляет 285 564,78 рублей без учета удержания НДФЛ (130 327,06 + 35 584,18).

При этом суд не может принять во внимание позицию истца и его представителя о том, что условия о размере районного коэффициента 1,3, указанного в пункте 5.2 трудового договора, не подлежат применению, так как противоречат трудовому законодательству в связи с тем, что районный коэффициент для г. Усть-Кута составляет 1,7 (районная надбавка 70 %), в связи с чем заработная плата истцу должна быть начислена и выплачена с учетом районного коэффициента 1,7, по следующим основаниям.

В соответствии с решением Исполкома Иркутского областного Совета народных депутатов от 22.04.1991 № 206 «Об установлении единого районного коэффициента к заработной плате рабочих и служащих Усть-Кутского района» с 01.05.1991 к заработной плате рабочих и служащих Усть-Кутского района установлен единый районный коэффициент в размере 1,7.

Пунктом 1 статьи 2 Закона Иркутской области от 17.12.2008 № 123-оз «О размерах районного коэффициента к заработной плате работников государственных органов Иркутской области, государственных учреждений Иркутской области и предельном размере повышения районного коэффициента к заработной плате работников органов местного самоуправления муниципальных образований Иркутской области, муниципальных учреждений в Иркутской области» районный коэффициент к заработной плате работников государственных органов области, государственных учреждений области устанавливается в размере 1,7 для работников государственных органов области, государственных учреждений области, расположенных в следующих районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях области в Усть-Кутском районе, городе Усть-Куте.

В силу положений статьи 10 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также повышения фиксированной выплаты к страховой пенсии, пенсий по государственному пенсионному обеспечению, пособий, стипендий и компенсаций лицам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для государственных органов и государственных учреждений субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и муниципальных учреждений. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

Заработная плата с учетом районного коэффициента, установленного в соответствии с настоящей статьей, относится к расходам работодателя на оплату труда в полном объеме.

Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 04.09.1964 № 380/П-18 утвержден районный коэффициент к заработной плате работников в размере 1,3 в следующих районах и городах Иркутской области: Бодайбинском, Братском, Казачинско-Ленском, Катангском, Киренском, Мамско-Чуйском, Нижнеилимском, Усть-Илимском, Усть-Кутском районах, городах Усть-Илимск, Братск, Бодайбо, Усть-Кут.

Поскольку ООО «Гемонт» не относится к категории организаций, в отношении которых Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность применения повышенного районного коэффициента, установленного исполнительными органами власти субъекта Российской Федерации, указанная организация средств на выплату повышенного районного коэффициента из бюджета Иркутской области не получает, соответственно, в бюджете области соответствующая статья на выплату указанных средств отсутствует, правовых оснований для начисления истцу заработной платы с учетом районного коэффициента в размере 1,7 не имеется.

Таким образом, с ответчика ООО «Гемонт» в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период с 01.06.2022 по 08.07.2022 в размере 285 564,78 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Гемонт» о взыскании заработной платы за период с 07.12.2022 по 08.07.2022 в размере 325 319,7 рублей следует отказать.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Истцом представлен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, размер которого на 08.10.2022 определен 496 020,9 рублей. При этом истец исходил из расчета заработной платы с учетом районного коэффициента 1,7, что как указано выше, не имеет правовых оснований.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно части 3 которой при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Учитывая, что заработная плата ФИО1 за отработанный период с 07.12.2021 по 08.07.2022 продолжительностью 196 календарный день составляет 1 140 164,11 рублей, период вынужденного прогула истца составил с 09.07.2022 по день, предшествующий его трудоустройству, 22.11.2022 продолжительностью 96 рабочих дней по производственному календарю при пятидневной рабочей неделе, среднедневной заработок составит 5 817,16 рублей. Средний заработок за время вынужденного прогула ФИО1 составляет 553 913,15 рублей (5 817,16 х 96).

Таким образом, с ответчика ООО «Гемонт» в пользу истца ФИО1 подлежит взысканию компенсация за дни вынужденного прогула в размере 553 913,15 рублей.

Исходя из положений пункта 4 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом.

Поскольку суд не относится к числу налоговых агентов, то при исчислении заработной платы в судебном порядке не вправе удерживать с работника налог на доходы физических лиц.

Удержание налога с взысканной судом суммы задолженности по заработной плате и его последующее перечисление в бюджет подлежит осуществлению работодателем в установленном законом порядке.

Разрешая требования о взыскании компенсации морального вреда, суд исходит из положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Рассматривая указанные исковые требования, принимая во внимание, что неправомерными действиями ответчика ООО «Гемонт» в связи с незаконным увольнением, невыплатой заработной платы причинены нравственные страдания и существенно нарушено право истца на труд, суд полагает, что с учетом требований разумности и справедливости, конкретных обстоятельств рассматриваемого дела, в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 15 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда в размере 35 000 рублей следует отказать.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Таким образом, с ответчика ООО «Гемонт» на основании статей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации подлежит взысканию в доход бюджета Усть-Кутского муниципального образования государственная пошлина в размере 12 795 рублей.

В силу статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение в части восстановления на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199, 235-237 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ :

исковые требования ФИО1, паспорт №, удовлетворить частично.

Признать трудовой договор от 07.12.2021 № 1432/1, заключенный между ФИО1, паспорт <...>, и обществом с ограниченной ответственностью «Гемонт», ИНН <***>, заключенным на неопределенный срок.

Признать увольнение ФИО1, паспорт №, незаконным.

Восстановить ФИО1, паспорт <...>, на работе в должности инженера ПТО в производственно-технический отдел филиала г. Усть-Кута общества с ограниченной ответственностью «Гемонт», ИНН <***>.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Гемонт», ИНН <***>, в пользу ФИО1, паспорт № заработную плату в размере 285 564,78 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Гемонт», ИНН <***>, в пользу ФИО1, паспорт №, компенсацию за дни вынужденного прогула в размере 553 913,15 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Гемонт», ИНН <***>, в пользу ФИО1, паспорт № компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе и выплате заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Гемонт» о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Гемонт», ИНН <***>, в доход бюджета Усть-Кутского муниципального образования государственную пошлину в размере 12 795 рублей.

Ответчик вправе подать в Усть-Кутский городской суд Иркутской области заявление об отмене решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Иркутский областной суд через Усть-Кутский городской суд Иркутской области в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Иркутский областной суд через Усть-Кутский городской суд Иркутской области в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий А.В. Колесникова

Заочное решение суда в окончательной форме принято 16 февраля 2023 г.