АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

12 июля 2023 года город Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:

председательствующего судьи Ишимова А.А.,

судей: Максименко И.В., Евтодеевой А.В.,

при секретаре Щербина О.А.,

с участием

прокурора Лаптевой Е.В.,

представителя ответчика ФИО1,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Бюджетному учреждению Ханты – Мансийского автономного округа – Югры «Окружная клиническая больница» о признании незаконными приказа о наложении дисциплинарного взыскания, записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционному представлению Ханты-Мансийского межрайонного прокурора на решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 3 апреля 2023 года, которым постановлено:

«отказать в удовлетворении иска ФИО2 к Бюджетному учреждению Ханты – Мансийского автономного округа – Югры «Окружная клиническая больница» об оспаривании приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и соответствующей записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда».

Заслушав доклад судьи Максименко И.В., заключение прокурора Лаптевой Е.В., поддержавшей доводы апелляционного представления, пояснения представителя ответчика ФИО1, возражавшего против доводов апелляционного представления, судебная коллегия

установила:

ФИО2 обратилась в суд с иском к Бюджетному учреждению Ханты – Мансийского автономного округа – Югры «Окружная клиническая больница» (далее БУ «ОКБ») о признании незаконными приказа от 1 февраля 2023 года № 67 о применении дисциплинарного взыскания, записи в трудовой книжке в разделе «сведения о работе» №16 об увольнении от 3 февраля 2023 года; восстановлении на работе младшей медицинской сестрой; взыскании денежных средств за время вынужденного прогула за период с 3 февраля 2023 года до даты вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

Требования мотивировал тем, что ФИО2 с 11 сентября 2014 года работала в БУ «ОКБ» младшей медицинской сестрой. 31 марта 2023 года истец отработала полную смену, согласно графику. 3 февраля 2023 года, прибыв на работу, истцу сообщили, что она уволена, при этом никакого приказа не предоставили. 9 февраля 2023 года истцом написано заявление о предоставлении копии приказа, в этот же день ответчик ознакомил с приказом, о чём истцом поставлена отметка. С увольнением ФИО2 не согласна, считает его незаконным. Полагает, что в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула. Согласно расчету истца среднедневной заработок составляет 3 059 рублей 40 копеек. Также, действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Судом постановлено вышеизложенное решение.

В апелляционном представлении межрайонный прокурор просит решение суда отменить, принять новое об удовлетворении требований, ссылаясь на его незаконность и необоснованность, неправильное применение судом норм материального права. Оспаривая вывод суда первой инстанции о соблюдении работодателем порядка увольнения, ссылается на то, что в рамках данного спора судом не оценивались действия работодателя на предмет того, учитывалась ли им при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, стаж работы у ответчика, отношение к труду, наличие или отсутствие негативных последствий отсутствия на работе. Судом названные обстоятельства в качестве юридически значимых обстоятельств не определены, не установлены и оставлены без оценки. Также оставлены без внимания доводы истца об отсутствии на работе 26 декабря 2022 года в связи с плохим самочувствием, без учета возраста истца, без выяснения наличия у истца хронических заболеваний, необращения в медицинскую организацию ввиду сложной санитарно-эпидемиологической обстановки в регионе в связи с распространением новой коронавирусной инфекции. Вышеизложенное свидетельствует о нарушении процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности, незаконности увольнения, и как следствие, влечет восстановление уволенного работника на работе.

В возражениях на апелляционную жалобу БУ «ОКБ» считает решение законным и обоснованным, а доводы апелляционной жалобы несостоятельными, просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения

В судебное заседание суда апелляционной инстанции истец ФИО2 не явилась, извещена о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, о причине неявки не сообщила, заявлений и ходатайств об отложении слушания дела не заявила, в связи с чем, судебная коллегия, руководствуясь статьями 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Исследовав материалы дела, заслушав прокурора, представителя ответчика, обсудив доводы апелляционного представления, возражений на него, проверив законность и обоснованность судебного решения в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу о наличии оснований, предусмотренных частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены в апелляционном порядке решения суда, поскольку оно постановлено не в соответствии с фактическими обстоятельствами дела и требованиями закона.

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО2 на основании трудового договора от 11 сентября 2014 года №366, с 11 сентября 2014 года работает санитаркой травматолого-ортопедического отделения в БУ «ОКБ»; с 1 сентября 2019 года на основании дополнительного соглашения от 19 сентября 2019 года - младшей медицинской сестрой по уходу за больными травматолого – ортопедического отделения БУ «ОКБ».

Согласно пунктам 5.2 трудового договора от 11 сентября 2011 года № 366 ФИО2 установлена рабочая неделя, не превышающая 36 часов, и режим работы в соответствии с положениями Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденного работодателем и ежемесячным графиком работы травматолого-ортопедического отделения. Режим работы травматолого-ортопедического отделения определен Приложением № 1 к Правилам внутреннего трудового распорядка, утверждённым Приказом учреждения от 13 июля 2018 года № 416, для должности младшей медицинской сестры по уходу за больными режим работы установлен в две смены: первая смена с 08.00 до 18.00, вторая смена с 18.00 до 08.00, выходной по графику смен.

Соответственно график работы ФИО2 является сменным, в соответствии с ежемесячно утверждаемым графиком.

Согласно пункту 1.6 Должностной инструкции младшей медицинской сестры по уходу за больными травматолого-ортопедического отделения стационара с дневным стационаром, младшая медицинская сестра по уходу за больными работает по графику, составленному старшей медицинской сестрой отделения, утверждённому заведующим отделением. Изменения графика работы допускается только с согласия старшей медицинской сестры и заведующего отделения.

Приказом БУ «ОКБ» от 13 января 2023 года №2/к-4 ФИО2 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за прогул 26 декабря 2022 года.

Приказом БУ «ОКБ» от 1 февраля 2023 года №67/к ФИО2 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, предусмотренных пунктами 2.13 должностной инструкции, выразившееся в отсутствии на рабочем месте 31 января 2023 года в период с 08.00 до 09.15.

С приказом об увольнении ФИО2 ознакомлена 9 февраля 2023 года (3 февраля 2023 года истец отказалась знакомиться с приказом, о чем был составлен акт).

Основанием для издания приказа послужили: акт проверки соблюдения внутреннего трудового распорядка от 31 января 2023 года копия приказа от 13 января 2023 года №2/к-4; объяснительная записка от 31 января 2022 года.

Согласно графика учёта рабочего времени, 31 января 2023 года для ФИО2 установлена рабочая смена с 08:00 до 18:00. С графиком истец ознакомлена 5 декабря 2022 года.

31 января 2023 года ФИО2 опоздала на смену на 1 час 15 минут без уважительных причин, что также подтверждается актом проверки соблюдения распорядка дня и объяснительной истца.

Данная мера дисциплинарной ответственности применена работодателем к ФИО2 в связи с тем, что приказом по БУ «ОКБ» от 13 января 2023 года №2/к истец привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, в виде выговора, и на момент издания приказа от 1 февраля 2023 года №67/к он не снят и не погашен.

Разрешая спор, отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции, установив фактические обстоятельства дела, пришел к выводу о том, что истец, имея неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание по приказу от 13 января 2023 года №2/к-4в виде выговора за допущенный прогул, 31 января 2023 года в нарушение пункта 2.13 должностной инструкции без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте 31 января 2023 года в период с 08.00 до 09.15. При этом судом установлено, что порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушены, до привлечения к ответственности у истца затребованы и получены письменные объяснения, дисциплинарное взыскание в виде увольнения наложено в пределах месяца со дня совершения дисциплинарного проступка, с учётом предыдущего отношения работника к труду, тяжести совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён

Поскольку в удовлетворении требования о восстановлении на работе отказано, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения производных от основного требований: о признании записи в трудовой книжке в разделе «сведения о работе» № 16 об увольнении от 3 февраля 2023 года незаконной; взыскании денежных средств за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Между тем, судебная коллегия с вышеуказанными выводами суда первой инстанции согласиться не может и находит обоснованными доводы апелляционного представления о незаконности привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, полагает, что выводы суда об отказе в удовлетворении исковых требований основаны на неверном применении норм материального права, сделаны с нарушением норм процессуального права и не соответствуют фактическим обстоятельствам дела.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1). При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение работника по указанному основанию относится к дисциплинарным взысканиям (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 данного кодекса допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (подпункты 1, 2 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

При этом работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как следует из материалов дела, ФИО2 приказ от 13 января 2023 года №2\к-4 о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора не обжалуются, в связи с чем оснований для проверки их законности судебной коллегией не имеется.

Между тем, судебная коллегия считает необходимым отметить то, что указанный приказ применен к истцу за то, что ФИО2 (дата) находилась в болезном состоянии, предупредила об этом старшую медицинскую сестру, с (дата) истец находилась на листке нетрудоспособности.

Как следует из приказа от 1 февраля 2023 года №67/к ФИО2 привлечена к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте 31 января 2023 года с 08-00 до 09-15.

Из объяснительной истца, данной 31 января 2023 года следует, что ФИО2 опоздала на работу, так как накануне отмечала день рождение.

Из имеющейся в материалах дела копии паспорта, ФИО2 родилась (дата) (л.д.64 оборот).

Применяя к истцу такое дисциплинарное взыскание как увольнение, работодателем не были не выяснены обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, причины и условия, способствовавшие его совершению, не учтены тяжесть совершенного проступка и предыдущее поведение работника. Как следует из материалов дела, истец кроме данных двух дисциплинарных взысканий ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась, работает у ответчика с 2014 года.

Рассматривая доводы апелляционного представления о том, что работодателем не были учтены предыдущее отношение истца к труда, отсутствие привлечения к дисциплинарной ответственности, с учетом разъяснений, содержащихся в пунктах 43-44 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от (дата) (номер) «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции», судом апелляционной инстанции ответчику было предложено предоставить соответствующие доказательства, которые судебной коллегией в соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, приняты в качестве новых доказательств, поскольку они подтверждают юридически значимые обстоятельства.

Как следует из предоставленных ответчиком характеризующих истца документов, с 2014 года по 20223 года ФИО2 к дисциплинарной ответственности не привлекалась. Несколько предоставленных докладных и объяснительных истца, как правило, датированы 2017 и 2018 годами, носят ежедневный производственный характер, которые в полной мере не могут охарактеризовать истца как недобросовестного работника. Предоставленный ответчиком в отношении истца приговор Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 10 октября 2022 года, так же не может охарактеризовать ФИО2 как плохого работника, поскольку не связан с работой, а характеризует истца в быту. Судебная коллегия отмечает то, что истец не была уволена за появление на работе в нетрезвом состоянии. В связи с чем, указанный приговор, судебная коллегия не признает допустимым по делу доказательством, как того требуют статьи 55, 60 Гражданского процессуального доказательства.

С учетом исковых требований ФИО2, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия ФИО2 на рабочем месте 31 января 2023 года с 08.00 до 09-15, какие последствия наступили в связи с отсутствием истца на рабочем месте в течение 1 часа 15 минут.

Такие обстоятельства судом первой инстанции не выяснялись и не устанавливались.

Действительно ФИО2 31 января 2023 года опоздала на работу на 1 час 15 минут, при этом работодатель, применяя к истцу самую строгую меру ответственности как увольнение не принял во внимание, что накануне у истца было день рождение, а кроме того, работодателем суду не было предоставлено доказательств того, какие последствия опоздания истца на работу на 1 час 15 минут повлекли для истца: необходимость вызова на работу другого работника; остались не убраны палаты, и т.д.

При таких обстоятельствах, судом при разрешении данного спора не разрешался вопрос учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение ФИО2, ее отношение к труду.

При этом судом апелляционной инстанции отмечается то, что ответчиком служебная проверка в отношении истца не проводилась, комиссия по расследованию совершенного истцом проступка не создавалась, соответственно и не рассматривался вопрос и не учитывалась степень и тяжесть, совершенного истцом проступка, смягчающие и отягчающие обстоятельства, что в полной мере не подтверждают доказанность работодателем виновных действий истца. Как следует из материалов дела, проступок истцом совершен 31 января 2023 года, 1 февраля 2023 года истец уже была уволена.

Вопреки доводам ответчика и предоставленным им документам, материалы дела не содержат достаточных доказательств совершения истцом дисциплинарного проступка, дающего право работодателю применить к истцу крайнюю меру в виде увольнения, решение принято без учета тяжести совершенного проступка.

При таких обстоятельствах, учитывая, что обязанность обосновать и доказать меру применяемой к истцу ответственности должен ответчик, которым, в рамках требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не было предоставлено доказательств того, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть вменяемого истцу в вину дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, вывод суда о доказанности соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания к является несостоятельным, опровергается собранными по делу доказательствами.

Установив, с учетом конкретных обстоятельств дела несоразмерность примененного к истцу дисциплинарного взыскания характеру проступка, поскольку истец работала у ответчика с 11 сентября 2014 года, никогда не привлекалась к дисциплинарной ответственности, причины и обстоятельства, послужившие опозданию истца на работу работодателем не выяснялись и не устанавливались, судебная коллегия считает требования истца о признании незаконными дисциплинарное взыскание, наложенное на ФИО2 приказом БУ «ОКБ» от 1 февраля 2023 года №67-к в виде увольнения с 3 февраля 2023 года и запись в трудовой книжке в разделе «сведения о работе» № 16 об увольнении от 3 февраля 2023 года, подлежащими удовлетворению.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, а в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений, изложенных в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе и только по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения и только на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

В связи с чем, суд апелляционной инстанции приходит к выводу о необходимости восстановления ФИО2 на работе младшей медицинской сестрой в БУ «ОКБ» с 4 февраля 2023 года.

В силу статьи 396 Трудового кодекса Российской Федерации, абзаца четвертого статьи 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

На основании статей 391, 394 Трудового кодекса Российской Федерации вынужденным прогулом, в случае восстановления работника на работе, является период со дня, следующего после издания приказа об увольнении по день вынесения судебного решения о восстановлении работника на работе.

Признавая увольнение незаконным и восстанавливая истца на работе, с учетом заявленных ФИО2 требований и руководствуясь положениями статьи 234, части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает, что вынужденный прогул истца составляет со следующего дня после увольнения, то есть с 4 февраля 2023 года и по день восстановления апелляционной инстанцией на работе – 12 июля 2023 года.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

Так, период вынужденного прогула истца составляет с 4 февраля 2023 года (следующий день после увольнения) по 12 июля 2023 года (день вынесения судом апелляционной инстанции определения о восстановления истца на работе).

Размер среднедневного заработка составил 1 985 рублей 70 копеек (общая сумма выплат за расчетный период с 1 февраля 2022 года по 31 января 2023 года составляет 432 882 рубля 50 копеек : число отработанных в расчетном периоде 218 дней).

Поскольку истцом расчет размера среднедневного заработка предоставлен не был, а расчет среднедневного заработка ответчика совпадает с расчетом произведенным судебной коллегией, то расчет заработка вынужденного прогула будет производится исходя из среднедневного заработка в размере 1 985 рублей 70 копеек.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 4 февраля 2022 года по 12 июля 2023 года в размере (номер) (1 985 рублей 70 копеек х 129 рабочих дней за учетный период, определенных по пятидневной рабочей неделе). Указанная сумма определена без причитающихся вычетов.

Поскольку приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, запись об увольнении, судебной коллегией признаны незаконными, истец восстановлена на работе, подлежит удовлетворению требование истца о взыскании компенсации морального вреда.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая то, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием, в том числе и связанными с неправильным начислением заработной платы.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» следует, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Из вышеуказанного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судебной коллегией установлен факт нарушения трудовых прав истца, что повлекло для истца обращение в суд с иском для защиты своих прав, незаконное увольнение причинило истцу нравственные переживания, то в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации обоснованными является и требование истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

С учетом нарушения ответчиком порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный истцу неправомерными действиями ответчика определяется судебной коллегией в размере 10 000 рублей, исходя из обстоятельств дела, с учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий, степени вины ответчика, а также требований разумности и справедливости.

По мнению судебной коллегии, заявленная сумма морального вреда в размере 100 000 рублей является завышенной, не соответствует требованиям разумности и справедливости и фактическим обстоятельствам по делу, имеющим значение для разрешения возникшего спора.

Суд первой инстанции вышеуказанных обстоятельств не учел, неправильно применил материальный закон, и сделал не соответствующие обстоятельствам дела выводы о законности применения к истцу меры дисциплинарного характера, вследствие чего решение суда подлежит отмене по пунктам 3, 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с принятием по делу нового решения.

Согласно части 4 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подпунктов 1, 3 пункта 1 статьи 333.19, подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 6 642 рубля (от требований материального характера, удовлетворенных на сумму 256 155 рублей 30 копеек, государственная пошлина составит 5 742 рубля + от требований нематериального характера – 900 рублей (300 рублей по требованию о восстановлении на работе + 300 рублей по требованию о компенсации морального вреда + 300 рублей по требованию о признании записи в трудовой книжке незаконной), поскольку от уплаты госпошлины истец при подаче иска был освобожден в силу закона (статья 393 Трудового кодекса Российской Федерации, подпункт 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации).

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ханты-Мансийского районного суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 3 апреля 2023 года отменить.

Принять по делу новое решение, которым признать незаконными дисциплинарное взыскание, наложенное на ФИО2 приказом Бюджетного учреждения Ханты – Мансийского автономного округа – Югры «Окружная клиническая больница» от 1 февраля 2023 года №67-к в виде увольнения с 3 февраля 2023 года, запись в трудовой книжке в разделе «сведения о работе» № 16 об увольнении от 3 февраля 2023 года.

Восстановить ФИО2 на работе младшей медицинской сестрой в бюджетное учреждение Ханты–Мансийского автономного округа – Югры «Окружная клиническая больница» с 4 февраля 2023 года.

Решение в части восстановления ФИО2 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Бюджетного учреждения Ханты – Мансийского автономного округа – Югры «Окружная клиническая больница» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 ((номер)) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 254 169 рублей 60 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с Бюджетного учреждения Ханты – Мансийского автономного округа – Югры «Окружная клиническая больница» (ИНН <***>) в доход местного бюджета города Ханты-Мансийск государственную пошлину в размере 6 642 рублей.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции. 1

Мотивированное определение изготовлено 12 июля 2023 года.

Председательствующий Ишимов А.А.

Судьи Максименко И.В.

Евтодеева А.В.