Решение по делу № 2-239/2023 от 27.03.2023 - о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании удержанной заработной платы, компенсации морального вреда.

Дело № 2-239/2023

УИД 19RS0011-01-2023-000087-56

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

р.п. Усть-Абакан Республики Хакасия 27 марта 2023 года

Усть-Абаканский районный суд Республики Хакасия в составе:

председательствующего судьи Буцких А.О.,

с участием заместителя прокурора Усть-Абаканского района Республики Хакасия Кузнецовой О.Л.,

при секретаре Постригайло О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковым заявлениям ФИО1 к муниципальному казенному предприятию «Жилищно-коммунальное хозяйство Усть-Абаканского района» о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании удержанной заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исками к муниципальному казенному предприятию «Жилищно-коммунальное хозяйство Усть-Абаканского района» (далее – МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района») о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании удержанной заработной платы, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что 03.02.2020 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 79/1, на основании которого она (ФИО1) была принята на работу в должности контрактного управляющего. При заключении договора были согласованы условия о дистанционной (удаленной) работе – вне основного места работы МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района», в связи с чем в должностной инструкции было отражено, что контрактный управляющий выполняет трудовую деятельность вне места расположения работодателя (дистанционно). 07.12.2022 ей поступило уведомление от работодателя о внесении изменений в должностную инструкцию и приказ от 07.12.2022 № 204-п, а также просили выразить свое согласие (несогласие) на внесение указанных изменений. В этот же день ею было направлено работодателю уведомление, в котором она выразила свое несогласие с внесением изменений в должностную инструкцию. В период с 07.12.2022 по 15.12.2022 работодатель посредством электронной почты направлял акты об её отсутствии на рабочем месте по адресу: Республика Хакасия, <...>, и ..., и запросы о предоставлении письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте. 16.12.2022 от работодателя на её электронный адрес поступил приказ об увольнении № 111-к, на основании которого она была уволена по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), то есть за прогул. С указанным приказом не согласна, считает увольнение незаконным и необоснованным, поскольку с момента заключения трудового договора и до момента его расторжения по согласованию и по поручению директора МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» она выполняла трудовые обязанности, определенные трудовым договором и должностной инструкцией, дистанционно (удаленно) в г. Абакане. Взаимодействие между работодателем и ею по всем вопросам, связанным с выполнением трудовой деятельности осуществлялось с помощью электронной почты, звонков на сотовый телефон. Учитывая, что между истцом и ответчиком фактически сложились трудовые отношения дистанционного работника, полагает, что трудовой договор следует считать заключенным в соответствии с гл. 49.1 ТК РФ. В связи с чем, считает, что требования работодателя о выполнении трудовых обязанностей по месту нахождения работодателя являются незаконными. Кроме того, считает, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, а именно исключать из должностной инструкции п. 1.3, которым было предусмотрено, что контрактный управляющий выполняет трудовую деятельность вне места расположения работодателя (дистанционно). Ссылаясь на нормы трудового законодательства, просила признать незаконным приказ о внесении изменений в должностную инструкцию контрактного управляющего от 07.12.2022 № 204-п, признать незаконным приказ об увольнении от 16.12.2022 № 111-к, восстановить её в должности контрактного управляющего в МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района», взыскать с ответчика в её пользу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, денежные средства, удержанные из заработной платы, в размере 1 569 руб. 37 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

На основании протокольного определения Усть-Абаканского районного суда от 16.02.2023 гражданские дела по искам ФИО1 к МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» № 2-239/2023 и № 2-317/2023 объединены в одно производство № 2-239/2023.

В судебном заседании истец ФИО1 и её представитель ФИО2, действующий на основании ордера, исковые требования поддержали в полном объеме, привели доводы, изложенные в иске.

Представитель ответчика МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, суду представила письменные возражения. Дополнительно суду пояснила, что в МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» не предусмотрены должности, трудовая функция по которым выполняется дистанционно. В трудовом договоре, заключенном между истцом и ответчиком, предусмотрено, что место работы ФИО1 определено по месту нахождения работодателя. Считает, что внесенные изменения в должностную инструкцию не относятся к изменениям условий трудового договора. Увольнение ФИО1 произведено в соответствии с требованиями закона, поскольку она отсутствовала на своем рабочем месте, следовательно совершила прогул. Просила в иске отказать в полном объеме.

Выслушав явившихся лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, допросив свидетелей, исследовав материалы дела в их совокупности и взаимосвязи, суд приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 03 февраля 2020 года между ФИО1 и МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» заключен трудовой договор № 79/1, согласно которому ФИО1 принята на должность контрактного управляющего в МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района». Место работы: Республика Хакасия, <...> (п. 1.1 и п. 1.2 Трудового договора).

Из трудового договора следует, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором, должностной инструкцией (п. 2.2.1 Трудового договора).

Согласно п. 1.3 должностной инструкции от 03 февраля 2020 года, контрактный управляющий выполняет трудовую деятельность вне места расположения работодателя (дистанционно).

06.12.2022 ФИО1 получила от работодателя уведомление о необходимости приступить к работе на рабочем месте по адресу: <...>, режим работы с 08.00 часов до 17.00 часов, перерыв на обед с 12.00 часов до 13.00 часов.

07.12.2022 ФИО1 получила от работодателя уведомление о внесении изменений в должностную инструкцию, согласно которому из должностной инструкции контрактного управляющего исключен п. 1.3 - контрактный управляющий выполняет трудовую деятельность вне места расположения работодателя (дистанционно).

В указанном уведомлении ФИО1 указала, что с внесением указанных изменений в должностную инструкцию она не согласна.

В этот же день, на основании приказа № 204-ж в должностную инструкцию контрактного управляющего от 03.02.2020 были внесены изменения, в частности исключен п. 1.3.

07.12.2022 ФИО1 получила от работодателя акт № 1 об её отсутствии на рабочем месте и запрос о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

09.12.2022, 12.12.2022, 13.12.2022, 14.12.2022, 15.12.2022 ФИО1 получила от работодателя акты № 3, № 4, № 5, № 6, № 7 об её отсутствии на рабочем месте и запросы о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

На указанные запросы работодателя ФИО1 направлялись пояснения о том, что она осуществляет свою трудовую функцию дистанционно, рабочее место по месту нахождения работодателя у неё отсутствовало и отсутствует в настоящее время. С внесением изменений в её условия труда она не согласна.

Из писем и.о. директора МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» от 09.12.2022 № 471 и от 12.12.2022 № 480, адресованных ФИО1, следует, что новый работодатель не согласен с условием дистанционной работы ФИО1 Договоренность о том, что ФИО1 осуществляет свою трудовую функцию дистанционно и п. 1.3 должностной инструкции утратили силу с 07.12.2022. В связи с чем, ФИО1 рекомендовано явиться на рабочее место в МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» по адресу: Республика Хакасия, <...>.

16 декабря 2022 года на основании приказа № 111-к ФИО1 уволена из МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» в соответствии с подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин.

В приказе об увольнении указано, что ФИО1 уволена за неявку на работу, место работы МКП «ЖКХ «Усть-Абаканского района», Республика Хакасия, <...> (п. 1.1, п. 1.2 Трудового договора от 03.02.2020 № 79/1) в течение всего рабочего дня с 08.00 часов до 17.00 часов 07.12.2022, 08.12.2022, 09.12.2022, 12.12.2022, 13.12.2022, 14.12.2022 и 15.12.2022, на основании ст.ст. 192, 193 ТК РФ, актов об отсутствии на рабочем месте от 07.12.2022 № 1, от 08.12.2022 № 2, от 09.12.2022 № 3, от 12.12.2022 № 4, от 13.12.2022 № 5, от 14.12.2022 № 6, от 15.12.2022 № 7, запросов, объяснительных ФИО1

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 ТК РФ).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 ТК РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Российской Федерации не раскрывается содержание понятия «место работы». В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение (Президиум Верховного Суда РФ 26.02.2014).

Под рабочим местом понимается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, при этом оно прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 7 ст. 209 ТК РФ).

Таким образом, суд приходит к выводу, что рабочее место необходимо отличать от места работы, поскольку оно может не совпадать.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится упоминания о должностных инструкциях. Вместе с тем они относятся к документам, содержанием которых, например, являются трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности.

Поскольку порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ (Письмо Роструда от 27.05.2022 № ПГ/13204-6-1).

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 ТК РФ).

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Таким образом, если изменения в должностную инструкцию влекут изменение условий трудового договора с работником, то они вносятся с учетом положений ст.ст. 72 или 74 ТК РФ.

Если в связи с изменениями в должностную инструкцию условия трудового договора с работником не меняются, то работодателю следует утвердить должностную инструкцию в новой редакции и ознакомить с ней работника в установленном порядке.

Учитывая изложенное, для определения правомерности действий работодателя по внесению изменений в должностную инструкцию в одностороннем порядке, суду необходимо установить повлекут ли они изменения условий трудового договора.

Федеральным законом от 5 апреля 2013 года № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ (в редакции, действовавшей на момент возникновения правоотношений).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ (в редакции, действовавшей на момент возникновения правоотношений).

Согласно ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ (в редакции, действовавшей на момент возникновения правоотношений) трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ (в редакции, действовавшей на момент возникновения правоотношений).

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ).

Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года № 75-О-О, от 24 сентября 2012 года № 1793-О, от 24 июня 2014 года № 1288-О, от 23 июня 2015 года № 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 года при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Применяя вышеуказанные нормы права к настоящему спору с учетом характера отношений сторон, суд приходит к выводу, что между истцом и ответчиком заключен трудовой договор, на основании которого ФИО1 принята и допущена к работе в МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» в качестве контрактного управляющего дистанционно.

Об этом свидетельствует трудовой договор от 03.02.2020 № 79/1 и должностная инструкция контрактного управляющего от 03.02.2020, из которых следует, что контрактный управляющий выполняет трудовую деятельность вне места расположения работодателя. При этом в трудовом договоре не определено, что рабочее место ФИО1 совпадает с местом работы, то есть с местом расположения работодателя, в то время как рабочее место и место работы необходимо различать.

Поскольку в должностной инструкции контрактного управляющего от 03.02.2020 закреплены положения об условиях труда ФИО1, и она с ней ознакомлена, суд приходит к выводу, что данная должностная инструкция является неотъемлемой частью трудового договора от 03.02.2020 № 79/1.

Кроме того, допуск ФИО1 к выполнению трудовой функции дистанционно, отсутствие оборудованного для неё рабочего места по месту нахождения работодателя, выполнение трудовой функции в соответствии с должностными обязанностями подтверждаются свидетельскими показаниями Б.О.В., М.Т.Ф., К.О.И., Л.О.Н., и в целом не опровергаются стороной ответчика.

Так, свидетель Л.О.Н. суду пояснила, что на момент принятия ФИО1 на работу в МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района», она являлась директором предприятия. При приеме на работу с ФИО1 оговаривались условия работы и обязанности, в том числе то, что ФИО1 будет осуществлять работу дистанционно, в связи с чем в должностной инструкции было об этом указано. Каких-либо нареканий по выполнению должностных обязанностей к ФИО1 не имелось. Документооборот между МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» и ФИО1 был в электронном виде.

Свидетели Б.О.В., М.Т.Ф. и К.О.И. суду пояснили, что они работают в МКП «ЖКХ «Усть-Абаканского района» в различных должностях. Им известно, что ФИО1 работала в МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» в должности контрактного управляющего. Рабочее место у ФИО1 по месту нахождения работодателя не было, поскольку она работала по договоренности с директором дистанционно. Заработная плата ей начислялась за восьмичасовой рабочий день.

Доказательства обратного, а также то, что ФИО1 не выполняла свои трудовые обязанности, стороной ответчика суду не представлены.

Учитывая установленные судом обстоятельства дела, принимая во внимание приведенные в настоящем решении правовые нормы, суд приходит к выводу, что МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» необоснованно в одностороннем порядке изменило условия труда ФИО1 путем вынесения приказа от 07.12.2022 № 204-п об исключении из должностной инструкции контрактного управляющего п. 1.3, регламентирующего работу ФИО1 дистанционно.

Довод представителя ответчика о том, что должностная инструкция контрактного управляющего от 03.02.2020 является самостоятельным документом в рассматриваемом споре, судом отклоняется, поскольку в указанной должностной инструкции содержатся условия трудовой деятельности ФИО1, связанные с дистанционной работой. Следовательно, исключение данного условия из должностной инструкции влечет изменение условий труда ФИО1, тогда как изменение условий труда работника возможно только по соглашению сторон.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о признании незаконным приказа от 07.12.2022 № 204-п о внесении изменений в должностную инструкцию контрактного управляющего.

Рассматривая требования истца о признании приказа об увольнении от 16.12.2022 № 111-к незаконным и восстановлении на работе, суд находит их обоснованными и подлежащими удовлетворению, поскольку, как установлено в ходе рассмотрения дела, ФИО1 осуществляла свою трудовую функцию дистанционно, рабочим местом по адресу МКП «ЖКХ Усть-Абаканского района» не была обеспечена, следовательно, в действиях ФИО1 отсутствует грубое нарушение трудовой обязанности – прогул, в том смысле, в котором указывает работодатель, а именно отсутствие без уважительных причин на рабочем месте по адресу предприятия 07.12.2022, 08.12.2022, 09.12.2022, 12.12.2022, 13.12.2022, 14.12.2022 и 15.12.2022. При этом суд отмечает, что рабочее место ФИО1 не оговорено ни в одном из представленных суду документов, в связи с чем оснований полагать, что ФИО1 должна осуществлять свою трудовую функцию по месту нахождения работодателя или иному адресу, не имеется.

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Так, ст. 139 ТК РФ предусмотрено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Указанный порядок закреплен в Положении, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 (далее – Положение).

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Как следует из материалов дела, истцу за отработанное время с декабря 2021 года по ноябрь 2022 года за 195 рабочих дней выплачено 374 921 руб. 13 коп., следовательно, средний дневной заработок составлял 1 922 руб. 67 коп. (374 921 руб. 13 коп. : 195 дней).

Таким образом, учитывая, что требования истца о восстановлении на работе являются обоснованными, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 среднего заработка за все время вынужденного прогула (с 17.12.2022 по 27.03.2023 – 71 рабочий день) в размере 136 509 руб. 57 коп. (1 922 руб. 67 коп. Х 71 день).

Кроме того, из материалов дела следует и стороной ответчика не оспаривается, что при увольнении из заработной платы ФИО1 удержаны денежные средства в размере 1 569 руб. 37 коп. (излишне уплаченные отпускные).

Поскольку суд приходит к выводу о незаконном увольнении ФИО1 и о её восстановлении на работе, суд находит требования истца о взыскании незаконно удержанных из заработной платы денежных средств в размере 1 569 руб. 37 коп. с ответчика в пользу ФИО1

Согласно ч. 7 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Поскольку судом установлено нарушение трудовых прав истца, учитывая объем и характер причиненных истцу (работнику) нравственных страданий, степень вины работодателя (ответчика), обстоятельства по делу, в том числе длительность нарушения трудовых прав, поведение сторон, исходя из принципов разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в размере 10 000 рублей.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 4 262 руб.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе.

Учитывая изложенное, суд полагает необходимым обратить настоящее решение к немедленному исполнению в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Признать незаконными приказ о внесении изменений в должностную инструкцию контрактного управляющего от 07.12.2022 № 204-п и приказ об увольнении ФИО1 от 16.12.2022 № 111-к.

Восстановить ФИО1 в должности контрактного управляющего муниципального казенного предприятия «Жилищно-коммунальное хозяйство Усть-Абаканского района».

Взыскать с муниципального казенного предприятия «Жилищно-коммунальное хозяйство Усть-Абаканского района» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 17.12.2022 по 27.03.2023 в размере 136 509 рублей 57 копеек, удержанную заработную плату в размере 1 569 рублей 37 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с муниципального казенного предприятия «Жилищно-коммунальное хозяйство Усть-Абаканского района» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4 262 рублей.

Решение суда в части выплаты работнику заработной платы в течение трех месяцев (декабрь 2022 года, январь и февраль 2023 года), о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Республики Хакасия в течение месяца со дня составления мотивированного решения через Усть-Абаканский районный суд.

Председательствующий А.О. Буцких

Мотивированное решение составлено 03 апреля 2023 года.

Председательствующий А.О. Буцких