< >

Дело № 2-1558/2023

УИД 35RS0001-02-2023-007527-13

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 апреля 2023 года город Череповец

Череповецкий городской суд Вологодской области в составе:

председательствующего судьи Кургузкиной Н.В.,

при секретаре Кошуровой А.О.,

с участием прокурора Щ., истцов ФИО1, ФИО2, представителя ответчика З., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1, ФИО2 к ПАО «Северсталь» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы,

установил :

ФИО1 и ФИО2 обратились с иском в суд к ПАО «Северсталь» о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, указав в обоснование требований, что между ними и ПАО «Северсталь» были заключены трудовые договоры, а именно со ФИО1 – трудовой договор № № от ДД.ММ.ГГГГ, с ФИО2 – трудовой договор №/п от ДД.ММ.ГГГГ. Они работали в должности специалистов по планированию производства 1 категории Машиностроительного центра «ССМ-Тяжмаш». Численность их группы составляла 4 человека. На предприятии проводилась процедура по сокращению численности штата, в результате которой их сократили, однако, из группы не были сокращены Х. и Й. (которая находится в декретном отпуске). ДД.ММ.ГГГГ с ними были прекращены трудовые договоры по основаниям п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истцы полагают, что процедура сокращения проведена с нарушением трудового законодательства. При вручении уведомлений были нарушены их Конституционные права, а именно ст. 45 Конституции РФ - право на защиту, что отражено в уведомлениях об исключении должностей из штатного расписания. Расценивают данное сокращение как сведение счетов со стороны заместителя начальника МЦ «ССМ-Тяжмаш» Ц., менеджера У. и специалиста по персоналу К. за то, что они в свое время не смогли вакцинироваться от COVID-19. В действиях указанных работников имеет место превышение должностных превышений. Специалист по персоналу К. ввел их в заблуждение, говоря о том, что сокращения штата не будет, а будет сокращение ФОТ, не разъяснил им права, предусмотренные ст. 179 Трудового кодекса РФ, разъяснил, что единственным путем оспаривания решения о сокращении является обращение с иском в суд. Он же отказал им в выдаче протокола заседания комиссии, на котором были утверждены их кандидатуры на сокращение. С решением комиссии по сокращению они не согласны, поскольку согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при выборе кандидатур на сокращение в группе они имели преимущественное право на оставление на работе, а именно производительность и квалификация их выше, чем у других сотрудников группы, которые не попали под сокращение; Х. пришел в группу позже; у ФИО2 на иждивении находится Ъ., у которого, кроме ФИО2, не других лиц с самостоятельным заработком. Таким образом, используя свое должностное положение указанные выше сотрудники создали ситуацию, когда они вынуждены обратиться с иском в суд за защитой нарушенного права.

Истцы просят признать незаконным увольнение ФИО1 и ФИО2 и отменить приказы № №к от ДД.ММ.ГГГГ и № №к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора; обязать ответчика восстановить их на работе в должности специалиста (по планированию производства) 1 категории в МЦ «ССМ-Тяжмаш» ПАО «Северсталь»; взыскать с ПАО «Северсталь» в пользу истцов среднемесячную заработную плату и другие полагающиеся им вознаграждения (ежегодную заработную плату и дополнительные выплаты) за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения решения судом.

В ходе рассмотрения дела истцы требования, в порядке ст. 39 ГПК РФ, неоднократно увеличивали, в окончательном варианте просят : признать незаконным увольнение ФИО1 и отменить приказ № №к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора; обязать ПАО «Северсталь» восстановить на работе ФИО1 в должности специалист (по планированию производства) 1 категории в МЦ «ССМ-Тяжмаш» ПАО «Северсталь» с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ПАО «Северсталь» в пользу ФИО1 среднемесячную заработную плату и другие полагающиеся ему вознаграждения (ежегодную заработную плату и дополнительные выплаты) за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ и компенсацию морального вреда в общей сумме 239 851 руб. 05 коп.; признать незаконным увольнение ФИО2 и отменить приказ № №к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора; обязать ПАО «Северсталь» восстановить на работе ФИО2 в должности специалист (по планированию производства) 1 категории в МЦ «ССМ-Тяжмаш» ПАО «Северсталь» с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ПАО «Северсталь» в пользу ФИО2 среднемесячную заработную плату и другие полагающиеся ему вознаграждения (ежегодную заработную плату и дополнительные выплаты) за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ и компенсацию морального вреда в общей сумме 314 938 руб. 12 коп.

В судебном заседании истцы ФИО1 и ФИО2 исковые требования с учетом увеличения поддержали по основаниям, изложенным в заявлениях, полагают, что работодателем грубо нарушены их права, просили требования удовлетворить в полном объеме.

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности З. исковые требования не признала по основаниям, изложенным в возражении на исковые требования, находит их необоснованными, просила в иске отказать.

Согласно ст. 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело при состоявшейся явке.

Суд, выслушав истцов, представителя ответчика, свидетелей Й., Ц., К., У., Х., исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшей в удовлетворении требований отказать, приходит к следующему.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 был принят на работу в ПАО «Северсталь» на должность токаря 4 разряда в Машиностроительный центр «ССМ-Тяжмаш» ремонтно-механический цех № станочный участок, что подтверждается заявлением о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о приеме на работу № №К от ДД.ММ.ГГГГ и трудовым договором № № № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ со ФИО1 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность специалиста (по планированию производства) 1 категории в Машиностроительный центр «ССМ-Тяжмаш» Оперативная работа Подготовка производства, что подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору № № от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был принят на работу в ПАО «Северсталь» на должность мастера (по технологии и качеству заготовительного участка) в Машиностроительный центр «ССМ-Тяжмаш» котельно-монтажный цех экспертиза, что подтверждается заявлением о приеме на работу от ДД.ММ.ГГГГ, приказом о приеме на работу № №К от ДД.ММ.ГГГГ и трудовым договором № № №/П от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО2 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность специалиста (по планированию производства) 1 категории в Машиностроительный центр «ССМ-Тяжмаш» Оперативная работа Подготовка производства, что подтверждается дополнительным соглашением к трудовому договору № №/П от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно штатному расписанию на ДД.ММ.ГГГГ в подразделении Машиностроительного цеха «ССМ-Тяжмаш» Оперативная работа Подготовка производства на должности специалиста (по планированию производства) 1 категории было 4 штатные единицы.

ДД.ММ.ГГГГ ПАО «Северсталь» был издан приказ №-ШР об изменении штатного расписания подразделения – Машиностроительный центр «ССМ-Тяжмаш», согласно которому из действующего штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ были исключены 2 штатные единицы специалиста (по планированию производства) 1 категории.

Во исполнение приказа №-ШР ДД.ММ.ГГГГ ответчиком была создана комиссия с целью определения работников, не подлежащих увольнению, работников, имеющих преимущественное право и работников, подпадающих под увольнение в связи с сокращением численности или штата.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в Машиностроительном центре «ССМ-Тяжмаш» Оперативная работа Подготовка производства на должности специалиста (по планированию производства) 1 категории было 4 человека – ФИО2, Й., Х. и ФИО1

На заседании комиссией было определено, что поскольку работник Й. находится в отпуске по уходу за ребенком, она не может быть уволена по сокращению в соответствии с ч.4 ст.261 ТК РФ.

С целью определения оценки квалификации в соответствии со ст. 195.1 ТК РФ комиссией был проведен анализ уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы остальных 3-х специалистов.

Согласно части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определениях от ДД.ММ.ГГГГ №-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О-О, от ДД.ММ.ГГГГ №-О неоднократно указывал, что часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Таким образом, при принятии решения членами комиссии было необходимо принять во внимание профессиональные качества и образовательный уровень специалистов, их способность выполнить в срок и надлежащим образом обязанности, а также выполнения обязанностей других работников в период их отсутствия.

Комиссией было определено, что у 3-х специалистов равный стаж работы в должности специалиста (по планированию производства) 1 категории, оценка результативности ДД.ММ.ГГГГ у всех специалистов равна 109%, отсутствуют дисциплинарные взыскания, однако, специалист Х. имеет большую квалификацию по сравнению с ФИО2 и ФИО1, поскольку он на время отсутствия руководителя замещает его и стоит в резерве.

Из протокола № от ДД.ММ.ГГГГ и приложения к нему № следует, что квалификация Х. выше, чем у ФИО1 и ФИО2, в связи с чем, последние были включены в список кандидатов на увольнение в связи с сокращением численности.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № №К трудовой договор со ФИО1 прекращен и он уволен с работы с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № № №К трудовой договор с ФИО2 прекращен и он уволен с работы с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников.

Суд находит доводы истца ФИО2 о том, что работодателем не было учтено его преимущественное право на оставление на работе по причине того, что у него на иждивении находится несовершеннолетний ребенок и он является единственным кормильцем, не состоятельными, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства право лица на оставление на работе по мотивам отсутствия в семье других работников с самостоятельным заработком учитывается при равной квалификации и производительности труда. У ФИО2 комиссией была установлена более низкая квалификация труда чем у Х. Кроме того, установлено, что Н. не предоставил работодателю документов о смерти Г. В личном деле Н. имеется постановление судебного пристава-исполнителя от ДД.ММ.ГГГГ и судебный приказ мирового судьи <адрес> по судебному участку № от ДД.ММ.ГГГГ о взыскании с ФИО2 в пользу Г. алиментов на содержание несовершеннолетнего ребенка –Ъ., что подтверждается документально. В рамках исполнения вышеуказанного постановления ПАО «Северсталь» производило удержание алиментов из заработной платы ФИО2, данные удержания производились до момента его увольнения, что подтверждается расчетными листами.

Доводы истцов ФИО1 и ФИО2 о том, что на решение об их увольнении работодателем повлияло то обстоятельство, что они не смогли в свое время вакцинироваться от COVID-19, суд находит голословными, поскольку доказательств тому не представлено и в ходе рассмотрения дела не добыто.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата ФИО1 был уведомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ, а ФИО2 был уведомлен ДД.ММ.ГГГГ

Суд полагает, что установленный частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации двухмесячный срок предупреждения о предстоящем увольнении работодателем соблюден.

Указанным выше уведомлением ФИО1 и ФИО2 были проинформированы о том, что в случае наличия у них предусмотренных законом оснований, дающих им преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата, или запретов на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо было сообщить письменно и предоставить подтверждающие документы.

В силу положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющеюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Из материалов дела усматривается, что в течение двухмесячного срока предупреждения ФИО1 неоднократно были предложены другие вакантные должности, имеющиеся у работодателя. После ознакомления с предложенными вакансиями ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий, что подтверждается его подписью в представленных в материалы дела копиях предложений имеющихся вакансиях на предприятии от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ). На вакантную должность специалиста в Центр «Промсервис» (предложение имеющихся вакансий на предприятии от ДД.ММ.ГГГГ ), по которой ФИО1, выразил свою заинтересованность, было выдано направление на собеседование, но по причине отсутствия соответствующей компетенции в переводе истцу было отказано.

Ш. также в течение срока предупреждения неоднократно были предложены другие вакантные должности, имеющиеся у работодателя, что подтверждается копиями предложений имеющихся вакансиях на предприятии от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ Ш. было выдано направление на собеседование по вакантной должности Специалиста 1 кат. Центр «Промсервис» Служба мониторинга состояния оборудования, после прохождения собеседования Ш. отказался от перевода по причине низкой заработной платы.

Принимая во внимание изложенные выше обстоятельства и представленные сторонами доказательства в их совокупности суд не находит оснований для удовлетворения требований истцов о признании незаконным увольнения и восстановлении на работе, поскольку работодателем процедура увольнения, установленная статьями 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации была соблюдена.

Требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула являются производными от требования о признании незаконным увольнения, следовательно, удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 < >), ФИО2 (< >) к ПАО «Северсталь» < >) о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, оставить без удовлетворения.

На решение может быть подана апелляционная жалоба, представление прокурора в Вологодский областной суд через Череповецкий городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме составлено 26 апреля 2023 года.

Судья < > ФИО3