РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 декабря 2024 года Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи Е.В. Гейзлер, при секретаре Н.В. Кирюхиной, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-10349/2024 по иску ФИО1 к адрес о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику с требованиями о признании незаконным увольнения ФИО1 от 31.12.2023 г. с должности дежурный бюро пропусков , восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с 01.01.2024 г. до даты вынесения решения судом, взыскании компенсации морального вреда в размере сумма В обоснование заявленных требований истец указала, что 09.02.2010 г. была принята на работу в адрес на должность охранника ведомственной охраны. В ноябре 2023 г. истцу было вручено уведомление №210-4/83 от 30.10.2023 г. о том, что согласно приказа №210/64-ш от 25.10.2023 г. занимаемая истцом должность «дежурный бюро пропусков» с 01.01.2024 г. подлежит сокращению. Истец не согласна с увольнением по сокращению штата, поскольку ответчик не учел преимущественное право истца на оставление на работе, с приказом №210/64-ш от 25.10.2023 г. истец не была ознакомлена.

В судебное заседание истец не явилась, извещена судом надлежащим образом, об отложении слушания не просила.

В судебное заседание представитель ответчика явился, против удовлетворения иска возражал, по доводам, изложенным в возражениях на иск. Пояснил, что процедура увольнения работодателем была соблюдена, вакантных должностей соответствующих образованию истца не имелось.

Суд, выслушав представителя истца, исследовав материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшей иск не подлежащим удовлетворению, поскольку процедура увольнения нарушена не была, приходит к следующему.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В обоснование заявленных доводов истец указывает, что 09.02.2010 г. была принята на работу в адрес на должность охранник ведомственной охраны. 11.12.2021 работник переведен на должность дежурного бюро пропусков.

Как следует из материалов дела, адрес оказывает услуги охраны объектов ФГУП «ПО «Маяк» с учетом потребности заказчика в определенном количестве постов охраны объектов, утвержденных Актом ведомственной комиссии. По инициативе заказчика 17.10.2023 был пересмотрен и утвержден Акт ведомственной комиссии в части количества постов охраны, в связи с чем, адрес проведены организационно-штатные мероприятия и утверждено новое штатное расписание приказом адрес- охрана» от 25.10.2024 № 210/64-ш, в котором уменьшена штатная численность по должности «Дежурный бюро пропусков».

ФИО1 направлено уведомление от 30.10.2023 N° 210-4/83 (ознакомлена 31.10.2023) о сокращении занимаемой должности с 01.01.2024 и предложении перевода на должность «Охранник ведомственной охраны».

Между тем, в указанный период истец не выразила согласия на перевод по предлагаемой должности или на увольнение по организационно-штатным мероприятиям, а также заявления о выдачи приказа об увольнении и выдачи трудовой книжки не поступало.

На неоднократные попытки работодателя связаться с ФИО1, ответа о принятом решении получено не было.

Окончательный расчет по заработной плате с работником произведен 29.12.2023, что подтверждается платежным поручением N° 2122.

В соответствии с ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Ответчиком было направлено в адрес истца уведомление от 10.01.2024 № 210-4/2 о расторжении трудового договора в связи с организационно-штатными мероприятиями и о необходимости явиться в отдел управления персоналом для получения трудовой книжки, сдачи служебных документов, форменной одежды и производственного пропуска.

Из системного толкования судами правовых норм и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

Таким образом, решение ФГУП «ПО «Маяк», обусловленное целями оптимизации охраны объектов с учетом эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, повлекло определенные организационно-штатные мероприятия в адрес.

Приказ адрес от 25.10.2024 N° 210/64-ш «Об организационно-штатных мероприятиях и утверждении штатного расписания МУВО N° 4 адрес не затрагивает личные права ФИО1, а является внутренним нормативным документом адрес, в связи с чем, доводы истца о том, что она была с указанным приказом не ознакомлена, суд находит несостоятельными.

Таким образом, суд приходит к выводу, что нарушений прав истца работодателем допущено не было, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении истец был уведомлен работодателем в установленный срок, а также проинформирован об отсутствии вакантных должностей с учетом его образования и опыта работы, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, приказ ответчика от 25.10.2023 г. №210/64-ш «Об организационно-штатных мероприятиях и утверждении штатного расписания МУВО №4 адрес и приказ о прекращении трудового договора с истцом от 20.12.2023 г. являются законными и обоснованными.

Рассматривая требование истца о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, суд также находит его не подлежащим удовлетворению, поскольку факт нарушения трудовых прав истца, выразившегося в незаконном увольнении своего подтверждения не нашел.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда, которое является производным от требований о восстановлении на работе в удовлетворении которого отказано, суд находит его не подлежащим удовлетворению.

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по вышеуказанным основаниям.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении требований ФИО1 к адрес о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд города Москвы.

Мотивированное решение суда изготовлено 31 января 2025 г.

Судья Е.В.Гейзлер