РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Москва13 декабря 2024 года

Кузьминский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Орлянской И.А. при секретаре Шамониной Н.А., с участием помощника Кузьминского межрайонного прокурора г. Москвы Золотаревой М.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-7663/2024 по иску ФИО1 к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании задолженности по выплате заработной платы, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (далее – ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих исковых требований указала, что 04.08.2021 г. между ней и ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» заключен трудовой договор (эффективный контракт) № 261/21, в соответствии с которым ФИО1 принята на работу в ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» на должность врача клинической лаборатории диагностики в структурное подразделение «Химико-токсикологическая лаборатория Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ (филиал) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ». Приказом № 4090-лс от 27.05.2024 г. ФИО1 уволена на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников с 31.05.2024 г. Уведомление о сокращении ФИО1 вручено 25.03.2024 года. Истец полагает свое увольнение незаконным, поскольку при принятии решения работодателем не учтена квалификация истца, кроме того, лица, которым отдано преимущественное право оставления на работе, не имеют медицинского образования, не отвечают должностным квалификационным требованиям, что свидетельствует о предвзятом к истцу отношении, вызванном конфликтными отношениями между сторонами. Предложение перевода на другую должность в соответствии с перечнем вакансий ответчика в уведомлении от 25.03.2024 г., 25.04.2024 г., 31.05.2024 г., истцом отклонены, поскольку таковые не соответствуют уровню образования и квалификации истца.

Основываясь на изложенном, истец просит признать приказ № 4090-лс от 27.05.2024 г. незаконным, восстановить ее на работе в должности врача клинической лаборатории диагностики в структурное подразделение «Химико-токсикологическая лаборатория Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ (филиал) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ», взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 01.06.2024 г. по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 80 000 руб.

Также, истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (далее – ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ») о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании задолженности по выплате заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование своих исковых требований указала, что 06.02.2024 г. она получила требование о предоставлении письменных объяснений по факту внесения 23.01.2024 г. в программе лабораторной информационной системы (ЛИС) «АЛИСА» изменений в параметры контроля качества для теста опиаты (наркосредства), выполняемые на анализаторе Architect, другими сотрудниками ответчика. Вместе с тем, ФИО1 с данной методикой не работает, в связи с чем, никаких действий по изменению параметров контроля качества для теста совершить не могла. Приказом от 26.02.2024 г. № 315-к к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п.п.1.5.2, 1.5.7, 1.5.9, 2.3 должностной инструкции врача клинической лаборатории диагностики в структурное подразделение «Химико-токсикологическая лаборатория Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ (филиал) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ». Однако названные пункты должностной инструкции указывают на необходимые знания, навыки по их применению в работе врача на данной должности, которыми ФИО1 обладает независимо от должностной инструкции, следовательно, таковые она нарушить не могла. Кроме того, никаких последствий внесения изменений в параметры контрольных карт в ЛИС «АЛИСА» по оценке результата внутрилабораторного контроля качества по исследуемым анализам не произошло и не могло произойти, поскольку данная программа выявляет ошибки некорректного введения данных и отображает соответствующую информацию, исключает какую-либо возможность проводить исследования без умышленного нарушения установленных программой требований. В тексте оспариваемого приказа отсутствует основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, какие-либо общественно-опасные последствия для работодателя не наступили, с момента трудоустройства и до наложения дисциплинарного взыскания, ФИО1 дисциплинарным взысканиям не подвергалась, не имела нареканий в свой адрес относительно исполнения должностных обязанностей. Из указанного следует, что дисциплинарное взыскание в виде выговора на ФИО1 наложено незаконно. Снижение заработной платы в связи с наложением дисциплинарного взыскания выразилось в незаконном лишении ФИО1 квартальной премии за период с 01.01.2024 г. по 31.03.2024 г. в размере 20 000 руб., а также стимулирующих выплат – эффективности за март 2024 г. в размере 79 400 руб.

Основываясь на изложенном, истец просит признать незаконным и отменить приказ от 26.02.2024 г. № 315-к «О применении дисциплинарного взыскания к работнику химико-токсикологической лаборатории Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ (филиал) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ», взыскать невыплаченную заработную плату за март 2024 г. в размере 101 400 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Определением суда от 09.08.2024 г. гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, и гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании задолженности по выплате заработной платы, компенсации морального вреда – объединены в одно производство.

Истец и ее представитель по ордеру адвокат Корнева В.С. в судебном заседании заявленные требования поддержали, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» по доверенности ФИО2 в судебном заседании заявленные требования не признала по основаниям письменных возражений.

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими удовлетворению в части, исследовав письменные материалы дела, оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, приходит к следующему.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено и следует из материалов дела, что 04.08.2021 г. между ФИО1 (работник) и ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (работодатель) заключен трудовой договор (эффективный контракт) №261/21, в соответствии с которым ФИО1 принята на работу в ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» на должность врача клинической лабораторной диагностики в структурное подразделение «Химико-токсикологическая лаборатория Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ (филиал) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ».

Работа у работодателя для работника является основной (п.1.4). Трудовой договор заключается на неопределенный срок (п.1.6).

В соответствии с п.4.1 трудового договора должностной оклад работника устанавливается согласно профессиональной квалификационной группы (ПКГ) 3.2 мед. в размере 40 500 руб.

Работнику устанавливаются выплаты компенсационного характера в порядке и размерах, определяемых локальными актами работодателя и трудовым законодательством РФ; выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда по результатам АРМ/СОУТ 20%; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (п.4.3).

Работнику устанавливаются выплаты стимулирующего характера в порядке и размерах, определяемых локальными актами работодателя и рудовым законодательством РФ (п.4.4).

Дополнительным соглашением от 29.02.2024 г. к трудовому договору, пункт 4.3 раздела 4 трудового договора от 04.08.2021 г. № 261/21 изложен в следующей редакции: «4.3 работнику устанавливаются выплаты компенсационного характера в порядке и размерах, определяемых локальными актами работодателя и трудовым законодательством РФ; выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда по результатам АРМ/СОУТ 5%; особые условия труда 20%.

Дополнительным соглашением от 01.04.2024 г. к трудовому договору раздел «Оплата труда» изложен в следующей редакции: «4.1 должностной оклад работнику устанавливается согласно профессиональной квалификационной группы (ПКГ) 3.2 мед. в размере 92 000 руб. 4.2 изменение профессиональной квалификационной группы, должностного оклада производится в соответствии с действующим законодательством и иными нормативно-правовыми актами и оформляется приказами работодателя. 4.3 работнику устанавливаются компенсационные выплаты, определяемые в процентах к окладу: а) за работу с вредными и (или) опасными и иными условиями труда по результатам АРМ/СОУТ 5%; особые условия труда 20%; б) за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных: за работу в ночное время нет, за сверхурочную работу. Оплачивается по итогам учетного периода. Учетный период в учреждении установлен равным одному месяцу. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере от должностного оклада с учетом постоянных доплат и надбавок. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно; за работу в выходные и праздничные дни. Работникам, получающим должностной оклад выплата производится в размере одинарной дневной или часовой ставки (части должностного оклада) за день или час работы сверх должностного оклада, если работа в выходной или не рабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки должностного оклада за день или за час работы сверх должностного оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Выплата производится с учетом постоянных доплат и надбавок. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. 4.4 работнику устанавливаются выплаты стимулирующего характера в порядке и размерах, определяемых локальными актами работодателя и трудовым законодательством РФ; стимулирующие выплаты за эффективность, высокие результаты и качество труда на основе анализа трудовой деятельности работников в соответствии с установленной системой показателей и критериев оценки работников; стимулирующие выплаты (гранты), устанавливаемые и предоставляемые медицинским организациям государственной системы здравоохранения города Москвы в соответствии с нормативными актами Правительства Москвы и Департамента здравоохранения города Москвы; премии. 4.5 размер выплат может изменяться в соответствии с действующим законодательством, локальными нормативно-правовыми актами и оформляется приказом работодателя. 4.6 заработная плата работнику производится путем перечисления денежных средств на лицевой счет работника два раза в месяц: 21 числа каждого месяца, окончательный расчет 7 числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходными или праздничными днями, выплата заработной платы производится накануне этого дня. Порядок перечисления денежных средств (кредитное учреждение, тип пластиковой карты и т.п.) устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

В соответствии с п.3.1.4 трудового договора работодатель вправе требовать от работника выполнения обязанностей и работ, обусловленных настоящим договором, в случаях, предусмотренных действующим законодательством.

Работодатель имеет право привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях и порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации (п.3.1.3).

Приказом ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» № 315-к от 26.02.2024 г. ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, выразившихся в нарушении пунктов 1.5.2, 1.5.7, 1.5.9, 2.3 должностной инструкции врача клинической лабораторной диагностики химико-токсикологической лаборатории Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ (филиал) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ».

Основанием для применения дисциплинарного взыскания к ФИО1 послужила служебная записка и.о. заведующего Референс-центром по мониторингу потребления ПАВ ФИО3 от 31.01.2024 г., из которой следует, что ранее (22.01.2024 г.) ею зафиксирован факт некорректного ведения внутрилабораторного контроля качества лабораторных исследований при работе в ЛИС «АЛИСА», а именно некорректное ведение внутрилабораторного контроля качества лабораторных исследований на методике предварительного определения наркотических веществ в моче на анализаторе «Architect 4000» осуществлялось врачами КЛД ФИО4 и ФИО5

У каждого пользователя в ЛИС «АЛИСА» в ХТЛ Референс-центр по мониторингу потребления ПАВ (филиал) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» имеются персональные логин и пароль, задаваемые лично пользователем при соответствующей регистрации в программе. Данные логина и пароля при их вводе в ЛИС «АЛИСА» имеют засекреченный вид, логин и пароль для авторизации пользователя вводятся дважды и не сохраняются настройками программы в ЛИС «АЛИСА» в автоматическом режиме.

В соответствии с пунктом 2.3 должностной инструкции врача клинической лаборатории диагностики ХТЛ Референс-центр по мониторингу потребления ПАВ (филиал) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» врач КЛД ХТЛ Референс-центра вносит необходимые сведения о выполняемой работе в ЛИС «АЛИСА» и КИС ЕМИАС.

Пунктами 1.5.2. 1.5.7, 1.5.9 установлено, что врач клинической лаборатории диагностики ХТЛ Референс-центр по мониторингу потребления ПАВ (филиал) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» должен знать теоретические основы специальности, организацию деятельности ХТЛ, современных методов химико-токсикологических и клинических лабораторных исследований (КЛИ), правила проведения и критерии качества преданалитического этапа КЛИ, включая правильность взятия и оценку качества биологического материала, правила проведения внутрилабораторного и внешнего качества КЛИ на аналитическом этапе, методы оценки результатов исследований, интерпретацию полученных результатов КЛИ, стандарты в области качества КЛИ, методы статистической обработки и оценки результатов измерений (исследований), номенклатуру исследований по направлению деятельности организации, принципы организации контроля качества проводимых измерений (исследований), основы системы управления качеством проводимых измерений (исследований). Методы системы управления контроля качества клинических и химико-токсикологических лабораторных исследований, а также порядок заполнения и ведения утвержденных форм документации.

С должностной инструкцией ФИО1 ознакомлена лично под роспись 19.05.2023 г.

Приказом ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» № 150 от 05.02.2024 г. организовано проведение служебного расследования.

С целью установления лиц, осуществивших внесение изменений в контрольную карту данного анализа, 25.01.2024 г. и.о. заведующего Референс-центром по мониторингу потребления ПАВ ФИО3 отправлен запрос в техническую поддержку ООО «Гален Информационные системы», из ответа которого следует, что 23.01.2024 г. в 15 час. 59 мин. 32 сек. под пользователем ФИО1 для показателя «Опиаты 1» внесены изменения - установлена галочка «Использовать значение материала», после чего в поля «Среднее» и «Отклонение» подтянулись данные из контрольного материала. Далее, 23.01.2024 г. в 15 час. 59 мин. 51 сек. под пользователем ФИО1 снята ранее установленная галочка «Использовать значения материала», а поля «Среднее» и «Отклонение» не редактировались. Вместе с этим, 23.01.2024 г. в 16 час. 01 мин. 33 сек. под пользователем ФИО1 для показателя «Опиаты 2» внесены изменения в поля «Среднее» и «Отклонение». Таким образом, изменены диапазоны концентраций для 1 и 2 уровня контроля качества для анализа «Опиаты». На основе этих диапазонов осуществляется оценка контрольного материала (искусственная моча заводского производства с заведомо известными аттестованными концентрациями веществ).

Согласно графика учета использования рабочего времени в ХТЛ Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ (филиал) за январь 2024 г., 23.01.2024 г. в период времени с 9 час. 00 мин. до 16 час. 42 мин. ФИО1 находилась в ХТЛ Референс-центр по мониторингу потребления ПАВ (филиал) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» в рабочей комнате № 3 (капиллярный электрофорез, 3 этаж), которая закреплена за ФИО1

По факту внесения изменений в ЛИС «АЛИСА» у ФИО1 истребованы объяснения, от предоставления которых последняя отказалась, о чем составлен соответствующий акт, 06.02.2024 г. ФИО1 направлено обращение о предоставлении разъяснений о ходе проведения служебного расследования, в котором последняя указала, что с указанной методикой она не работает.

Таким образом, в ходе проведения служебного расследования установлен факт внесения 23.01.2024 г. ФИО1 корректировки в ЛИС «АЛИСА» по собственной инициативе. При этом ФИО1 о внесении изменений врачам КЛД ФИО4 и ФИО5, работающим на данном методе, заведующему ХТЛ ФИО6, не сообщено, что является умышленным проступком. Внесение изменений в параметры контрольных карт в ЛИС «АЛИСА» могли привести к неправильной оценке результатов внутрилабораторного контроля качества по исследуемым аналитам «Опиаты» из-за смещения ФИО1 диапазонов концентраций для уровней контроля качества 1 и 2 уровня опиатов.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как следует из смысла данной статьи, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным нормами Трудового Кодекса, коллективным договором и соглашениями, локальными нормативными актами, другими законами, иными правовыми актами и распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем.

В статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлены дисциплинарные взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

По смыслу изложенных норм следует, что основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, которое в силу норм действующего трудового законодательства следует рассматривать, как виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя, при этом, следует учитывать необходимость соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников.

Исходя из положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать совершение работником проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя. Таким образом, на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к объявлению выговора, в действительности имело место и могло являться основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Разрешая требование об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора, суд на основе оценки собранных по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, приходит к выводу, что факт совершения ФИО1 дисциплинарного проступка, который выразился в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, а именно в нарушении пунктов 1.5.2, 1.5.7, 1.5.9, 2.3 должностной инструкции врача клинической лабораторной диагностики химико-токсикологической лаборатории Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ (филиал) ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ», нашел свое подтверждение при рассмотрении дела, подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, которые суд признает допустимыми и достоверными, допущенное истцом нарушение могло служить основанием для привлечения ее к дисциплинарной ответственности.

Каких-либо доказательств, опровергающих представленные стороной ответчика данные, свидетельствующие о допущенном истцом ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, истец при рассмотрении дела не представила.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора наложено в соответствии с требованиями статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, приказ издан с соблюдением установленного законом срока, работодателем учтены тяжесть проступка, его последствия и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника.

Доводы истца о внесении изменений в параметры контрольных карт в ЛИС «АЛИСА» не ФИО1, а третьими лицами, являются домыслами, не подтвержденными какими-либо доказательствами, в связи с чем, не могут быть приняты судом во внимание. Как указано судом ранее, каждый пользователь ЛИС «АЛИСА» имеет персональный логин и пароль, заданный лично пользователем при регистрации. Указанные данные имеют засекреченный вид и известны только пользователю, в связи с чем, по мнению суда, факт возможного внесения изменений в ЛИС «АЛИСА» иными лицами исключен.

Поскольку судом отказано в удовлетворении требования о признании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, то не имеется оснований для удовлетворения производного требования о компенсации морального вреда в связи с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности, а также выплате премии и стимулирующих выплат, которых истец лишился в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности.

Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, суд приходит к следующим выводам.

В целях оптимизации лечебно-диагностического процесса, дальнейшего совершенствования организации и качества оказания медицинской помощи и рациональной расстановки кадров в подразделениях ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» издан приказ от 18.03.2024 г. № 352 «О внесении изменений в штатное расписание», которым с 01.04.2024 г. в штатное расписание ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» внесены изменения.

В соответствии с протоколом от 21.03.2024 г. заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, принято решение отдать предпочтение врачам клинической лабораторной диагностики ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО14

25.03.2024 г., 25.04.2024 г., 31.05.2024 г. ФИО1 вручены уведомления о сокращении занимаемой ею должности врача клинической лабораторной диагностики подразделения Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ (филиал) Химико-токсикологической лаборатории, предложены вакантные должности.

Приказом № 4090-лс от 27.05.2024 г. ФИО1 уволена на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников с 31.05.2024 г.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, суд приходит к выводу о том, что он ответчиком не соблюден.

Из уведомления о сокращении должности истца следует, что изменения в штатное расписание вступят в силу 01.06.2024 г., в связи с чем, занимаемая истцом должность врача клинической лабораторной диагностики подразделения Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ (филиал) Химико-токсикологической лаборатории будет сокращена.

Факт сокращения численности и штата работников подтвержден представленным штатным расписанием, из которого следует, что должность истца сокращена ответчиком 01.06.2024 г., то есть на момент вынесения приказа об увольнении № 4090-лс от 27.05.2024 г. и прекращения (расторжения) трудового договора с истцом 31.05.2024 г., занимаемая ею должность была вакантной. До указанной даты изменения в штатное расписание работодателем не внесены, доказательств обратного суду не представлено.

Кроме того, из представленных уведомлений от 25.03.2024 г., 25.04.2024 г., 31.05.2024 г. следует, что истцу предлагались исключительно должности уборщиков служебных помещений, социальных работников, буфетчика, кастелянш.

Из содержания представленных сторонами письменных доказательств, суд приходит к выводу, что работодателем при определении работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, не дана надлежащая оценка профессиональным качествам ФИО1, с учетом ее предыдущего отношения к труду, уровню образования, и ранее занимаемой должности врача клинической лабораторной диагностики.

Из представленного ответчиком приказа от 18.03.2024 г. № 352 «О внесении изменений в штатное расписание», следует, что помимо сокращения ряда должностей, в штатное расписание включены многочисленные должности, которые истцу не предлагались, при этом ответчиком не представлено доказательств несоответствия истца указанным должностям.

При таких обстоятельствах, с учетом допущенных нарушений, указанных выше, суд, приходит к выводу, что законность увольнения истца по соответствующему основанию ответчиком в ходе рассмотрения дела не доказана, с учетом доказательств, представленных стороной ответчика, которым суд дал оценку, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, при увольнении истца работодателем не соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, и доказательств обратного, ответчиком не представлено, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании незаконным приказа ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ» от 27.05.2024 года № 4090-лс, восстановлении на работе в должности врача клинической лабораторной диагностики подразделения Референс-центра по мониторингу потребления ПАВ (филиал) Химико-токсикологической лаборатории - подлежат удовлетворению.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ, орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Учитывая, что увольнение истца по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, в ее пользу подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7).

Во исполнение ч. 7 ст. 139 Трудового кодекса РФ постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение)

Согласно п. 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

При расчете среднего заработка за период вынужденного прогула суд принимает во внимание справку ГБУЗ «МНПЦ наркологии ДЗМ», в соответствии с которой средний дневной заработок истца составляет 7 426 руб. 71 коп., с указанным расчетом истец согласился.

С учетом изложенного, сумма заработка за время вынужденного прогула с 01.06.2024 г. по 13.12.2024 г. (139 рабочих дней) составит 1 032 312 руб. 69 коп.

Таким образом, суд взыскивает с ответчика в пользу истца суму заработка за время вынужденного прогула, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия (152 495,11 руб.), в размере 879 817 руб. 58 коп.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, соответственно, подлежит взысканию компенсация морального вреда, право на получение которой в связи с признанием увольнения незаконным и восстановлением на работе вытекает из положений ч. 9 ст. 394 ТК РФ.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства дела, длительность нарушения прав истца, характер и степень причиненного вреда, обстоятельства его причинения, степень вины работодателя, значимость для истца нарушенного права, принципы разумности и справедливости, в связи с чем находит возможным удовлетворить данное требование частично и взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 70 000 руб.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, подп. 1, 3, 9 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований, а также с учетом удовлетворения неимущественных требований истца о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда, подлежит взысканию государственная пошлина в размере 12 298 руб. 18 коп., от уплаты которой истец освобожден в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ, подп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ).

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 (паспорт серии …) к ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» (ИНН …) о признании незаконным и отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании задолженности по выплате заработной платы, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ директора ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» от 27.05.2024 г. №4090-лс, принятый в отношении ФИО1, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Восстановить ФИО1 на работе в ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» в должности врача клинической лабораторной диагностики структурного подразделения референс-центра по мониторингу потребления ПАВ (филиал) Химико-токсикологической лаборатории.

Взыскать с ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 879 817 руб. 58 коп., компенсацию морального вреда в размере 70 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ГБУЗ г. Москвы «Московский научно-практический центр наркологии ДЗМ» государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 12 298 руб. 18 коп.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Кузьминский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 10 января 2025 г.

СудьяИ.А. Орлянская