50RS0№-26
2-2420/2023
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
<адрес> 20 марта 2023 года
Люберецкий городской суд Московской области в составе:
председательствующего судьи Шкаленковой М.В.
прокурора КПЕ
при секретаре: Усановой В.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску НАР к ООО «Хома Адгезив» о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец обратилась в суд с вышеизложенными требованиями, мотивируя их тем, что 17.11.2021 года между Обществом с ограниченной ответственностью «Хома Адгезив» и истцом был заключен трудовой договор №, по которому истец был принят на должность региональный менеджер (дистанционно)ю
12.07.2022 года между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение сторон №, по которому ответчик с ДД.ММ.ГГ, изменил пункт 1.5 трудового договора №, уточнив часы работы и удалив время на перерыв для отдыха и питания, чтобы условия трудового договора №, больше были похожи на договор дистанционного характера, хотя истец продолжала работать в офисе компании, где существует пропускная система и проверить этот факт возможно.
29.09.2022 года, истец получил уведомление о предстоящем увольнение ДД.ММ.ГГ в связи с сокращением штата.
Истец имеет преимущественное право согласно указаниям статьи 179 ТК РФ. которое позволяет ей остаться на рабочем месте, обладает более высокой квалификацией, за что ежемесячно получала премии, поощрении, у нее отсутствуют дисциплинарные взыскания., имеет на иждивении двоих или более нетрудоспособных лиц; у ответчика была информация о <...> ребенке и 18-летнем сыне истца, является единственным кормильцем в семье.
Ответчик не указал ни в уведомлении от 29,09.2022 года, ни в приказе № л/с от 29.11.2022г. о сокращении, по каким именно причинам производится увольнение одной штатной единицы.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников орган работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу в других филиалах подразделениях организации (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ста. настоящего Кодекса, но ответчик заведомо указал, что никаких вакансий нет.
На истца неоднократно оказывалось давление с целью принуждения ее к увольнению по собственному желанию. Истцу не давали возможность исполнять свои трудовые обязанное- подтверждается зарегистрированным у ответчика заявлением истца от ДД.ММ.ГГ, вх №
На сайте HeadHunter - поиск сотрудников, ответчик опубликовал вакансию регионального менеджера, сразу после сокращения данной позиции и увольнения Истца.
Незаконными действиями ответчика причинен истцу моральный вред, который истец оценивает в сумме 20 000 руб.
На основании изложенного, истец просит восстановить ее на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 20 000 руб.
В отзыве ответчик указал, что вывод истца о том, что сокращение проведено формально, не соответствует действительности. Все необходимые кадровые изменения осуществлялись в соответствии с действующим законодательством. На место уволенного по сокращению штатов сотрудника никто не принят. Штатное расписание изменено, должность истца исключена. О сокращении работника в соответствии с требованиями действующего законодательства была уведомлена служба занятости. Работник регулярно получает выплаты в связи с увольнением по сокращению штатов.
У истца отсутствовало преимущественное право для оставления на работе, предусмотренное ст.179 ТК РФ. В частности, НАР указала в исковом заявлении, что является единственным кормильцем в семье, имея на иждивении двоих нетрудоспособных лиц: <...> дочь и сына 18 лет. При этом истец не указывает, по каким причинам ее совершеннолетний сын является иждивенцем. Несмотря на предоставленное в суд свидетельство о расторжении брака истец должен указать, имеет ли источник дохода отец ее детей, оказывает ли он материальную помощь бывшей семье. В соответствии с действующим семейным законодательством (ст.ст.63, 80 СК РФ) оба родителя несут обязанности по воспитанию и содержанию <...> детей.
Возложение на работодателя указанных обязанностей неправомерно и является выбранным истцом способом защиты в сложившейся конфликтной ситуации. Кроме того, работодатель на дату увольнения сотрудника не располагал данными о том, что брак НАР расторгнут.
НАР были предложены все должности, имевшиеся в тот период у работодателя. Филиалов ООО «ХОМА АДГЕЗИВ» не может иметь в силу прямого законодательного запрета, поскольку является резидентом ОЭЗ «Кулибин».
Довод истца о том, что на него оказывалось давление с целью понуждения к увольнению, не соответствует действительности. Изучив табели рабочего времени НАР, можно сделать уверенный вывод о том, что данный дистанционный работник, имея достаточно комфортный график и условия работы, постоянно брал отпуска за свой счет. Соответственно, нормальной загруженности на работе у НАР не было.
Довод истца о том, что сразу после его увольнения работодатель разместил аналогичную вакансию на портале hh.ru, не соответствует действительности, т.к. у ООО «ХОМА АДГЕЗИВ» нет договора на размещение вакансий с данным интернет-ресурсом. Поисковый сервис hh.ru не определяет ООО «ХОМА АДГЕЗИВ» среди своих зарегистрированных работодателей.
С учетом изложенного, процедура сокращения работника НАР была проведена в соответствии с требованиями действующего законодательства, поэтому исковые требования о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержала в полном объеме, просила иск удовлетворить.
Представители ответчика ООО «Хома Адгезив» в судебное заседание явились, с исковыми требованиями не согласились.
Выслушав стороны, изучив представленные возражения, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив в совокупности собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению.
В силу ч. 2 ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.
В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Судом установлено, что 17.11.2021 года между Обществом с ограниченной ответственностью «Хома Адгезив» и НАР был заключен трудовой договор № о дистанционной работе, по которому истец была принята на должность региональный менеджер в подразделение отдел продаж материалов для мебели и деревообработки.
12.07.2022 года между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение сторон №, по которому ответчик с ДД.ММ.ГГ, изменил пункт 1.5 трудового договора №, которым уточнены часы работы и удалено время на перерыв для отдыха и питания.
29.08.2022 года, истец получила уведомление о предстоящем увольнение с ДД.ММ.ГГ в связи с сокращением штата.
ДД.ММ.ГГ уведомление было отозвано.
29.09.2022 года, истец получила уведомление о предстоящем увольнение с ДД.ММ.ГГ в связи с сокращением штата, которое содержало информацию об отсутствии вакантных должностей.
Согласно представленной штатной расстановки, на момент увольнения истца у ответчика имелись вакантные должности инженера-химика, руководителя службы охраны труда и промышленной безопасности, специалиста по охране труда, которые истцу не предлагались, и которые согласно должностных инструкций требуют наличия профессионального образования, либо дополнительного профессионального образования (д.<адрес>)
Приказом №-л/с от ДД.ММ.ГГ трудовой договор с истцом был прекращен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГ (л.д.32)
В соответствии с п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а суд в случае возникновения спора об увольнении по сокращению штата должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.
При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе.
Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого - одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, - в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.
Согласно штатного расписания, введенного с ДД.ММ.ГГ (л.д.104-106), и действующего на момент приема истца на работу, у ответчика имелся в штатном расписании департамент продаж адгезивов, в которой входили отдел продаж промышленной химии и отдел продаж материалов для мебели и деревообработки, соответственно, в отделе продаж промышленной химии имелась должность менеджерам по продажам, а в отделе продаж материалов для мебели и деревообработки должность регионального менеджера.
Приказом № от 31.05.2022г. в штатное расписание в подразделение отдел продаж материалов для мебели и деревообработки введена должность руководителя отдела – 1 штатная единица.
На данную должность руководитель отдела принят согласно трудового договора от 01.06.2022г – ДЕЕ по совместительству на 0,3 ставки. (л.д.129-130)
Согласно представленной штатной расстановки на ДД.ММ.ГГ, то есть после увольнения истца, ДЕЕ занимает должность руководителя отдела продаж материалов для мебели и деревообработки, каких-либо иных сотрудников в отделе не имеется
Согласно представленных документов до июня 2022 года имели место ежемесячные выплаты премии истцу, в дальнейшем премии не выплачивались.
Согласно представленной переписки, истцу ДД.ММ.ГГ в срок до 01.07, было предложено передать клиентов региона СЗФО менеджеру ФИО1, и принять в работу регион ДВФО с планом продаж на июль месяц – 3 600 000 руб.
Данное лицо, а именно менеджер ФИО1, согласно представленной штатной расстановки в компании ответчика отсутствует.
В дальнейшем, а именно на сентябрь 2022 года истцу также были выданы задачи по поиску клиентов в регионе ДВФО.
Из служебной записки ДЕЕ от ДД.ММ.ГГ следует, что клиентская база отдела продаж составляет 8 клиентов, в связи с дефицитом компонентов производство большего количества продукции и развитие клиентской базы на сегодняшний день не представляется возможным. Обслуживание отгрузок клиентам успешно осуществляется старшим координатором отдела клиентского сервиса по совместительству. Клиентская база отдела продаж материалов для мебели и деревообработки на сегодняшний день увеличена быть не может, так как имеющиеся клиенты выбирают весь объем продукции, который производит компания, в противном случае будет возникать невозможность исполнения обязательства перед клиентами по поставке готовой продукции.
Работа регионального менеджера НАР является неудовлетворительной, работник отказывается знакомиться с поставленными ей в соответствии с должностной инструкцией задачами, предоставляемые отчеты не содержат информацию в запрашиваемом в соответствии с формой объеме, на основании отсутствия контактных данных контрагентов можно сделать вывод, что обзвон клиентской базы ею фактически не производился, результаты продаж не соответствуют плановым, забронированный товар остается без движения. В записке предложено в том числе в связи с возникновением риска недопоставок постоянным клиентам и истечением сроков годности товара продукцию, забронированную под обеспечение выполнения планов продаж регионального менеджера отдела материалов для мебели и деревообработки, снять с брони и распродать основным клиентам ввиду отсутствия продаж сотрудником. В связи с пересечением функционала работы регионального менеджера с функциональном старшего координатора отдела клиентского сервиса и руководителя отдела продаж материалов для мебели и деревообработки (функционал которого существенно шире), предложено провести организационно- структурные изменения, сократив должность регионального менеджера ввиду отсутствия в ней коммерческой целесообразности в связи с недостаточностью загрузки.
Приведенной выше служебной запиской работодатель обосновывает необходимость сокращения должности регионального менеджера ввиду отсутствия в ней коммерческой целесообразности в связи с недостаточностью загрузки.
Соответственно, в силу вышеуказанного, ответчик должен был доказать указанные обстоятельства.
Вместе с тем, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, ответчик не представил суду доказательств необходимости по указанным причинам сокращение должности занятой истцом.
Позиция ответчика, с ссылкой на то, что имеющиеся клиенты выбирают весь объем продукции, который производит компания, и как следствие имеет место недостаточная загрузка должности регионального менеджера, противоречит действиям ответчика по расширению отдела продаж материалов для мебели и деревообработки в части введения должности руководителя, которая до июня 2022 года в штате компании отсутствует, а также противоречит действиям ответчика, предложившего истцу осуществлять поиск клиентов в регионе ДВФО, то есть ответчик имел намерение увеличить продажи продукции, которой как он сам указывает, у него имеется ограниченное количество.
Таким образом, достаточной совокупности допустимых и достоверных доказательств ответчиком не представлено в обоснование решения о сокращении должности регионального менеджера, при этом судом отмечается, что первое полугодие 2022 года, а именно до поручения истцу осуществить поиск клиентов в ДВФО, ответчик регулярно выплачивал истцу премии за выполнение обязанностей, связанных с продажами.
При таких обстоятельствах, учитывая, что требования норм трудового законодательства при увольнении истца не были соблюдены, суд полагает необходимым восстановить НАР в должности регионального менеджера отдела продаж материалов для мебели и деревообработки Департамента продаж адегзивов ООО «Хома Адгезив»
В соответствии с абз. 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ №, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.
В силу положений статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Порядок определения такого заработка предусмотрен положениями Постановлением Правительства РФ № "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Учитывая, что судом установлена незаконность увольнения истца, и отсутствие оснований для его увольнения, соответственно, с ответчика в ее пользу подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула, то есть с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ (21+17+18+13), то есть за 69 дней.
Согласно представленного ответчиком расчета среднедневной заработок истца составляет 5 078,84 руб., соответственно, заработная плата за время вынужденного прогула составит 350 439, 69 руб. (5078,84 руб.х 69 дней)
В абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Согласно расчетному листку истцу было выплачено выходное пособие в сумме 106 655,64 руб., данных о выплате иных сумм суду не представлено, в связи с чем, суд полагает необходимым взыскать с ООО «Хома Адгезив» в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ включительно в сумме 243784,32 руб. ( 350 439, 69 руб.- 106655,64 руб.)
В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Согласно п. 63 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ № (ред. от ДД.ММ.ГГ) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Учитывая фактические обстоятельства дела, суд полагает необходимым определить размер компенсации морального вреда в размере 20 000 руб., находя эту сумму разумной и достаточной.
Ввиду того, что истец освобожден от оплаты госпошлины, следует взыскать с ООО «Хома Адгезив» в доход бюджета городского округа Люберцы государственную пошлину в сумме 5937,84 руб.
На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ
РЕШИЛ :
Исковые требования НАР удовлетворить.
Восстановить НАР в должности регионального менеджера отдела продаж материалов для мебели и деревообработки Департамента продаж адегзивов ООО «Хома Адгезив»
Взыскать с ООО «Хома Адгезив» (ИНН №) в пользу НАР (данные паспорта № №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ включительно в сумме 243784,32 руб., компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.
Решение в части восстановления на работе и взыскании заработной платы за три месяца в сумме 243784,32 руб. подлежит исполнению немедленно.
Взыскать с ООО «Хома Адгезив» в доход бюджета городского округа Люберцы государственную пошлину в сумме 5937,84 руб.
Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Люберецкий городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
Судья М.В.Шкаленкова
Мотивированное решение
изготовлено ДД.ММ.ГГ