78RS0002-01-2024-009445-03
Дело № 2-9698/2024 07 октября 2024 года
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Выборгский районный суд города Санкт-Петербурга в составе председательствующего судьи Николаевой А.В.,
с участием прокурора Володькиной И.С., истца ФИО1, представителей ответчика ФИО2, ФИО3, ФИО4,
при секретаре Казанцевой А.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к СПб ГБУ «Центр социальной помощи семье и детям Выборгского района» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратилась в суд с иском, в котором просила: восстановить ее на работе в должности специалиста по социальной работе Отделения профилактики безнадзорности несовершеннолетних № 3; взыскать средний заработок в размере 1 840,83 руб. за каждый день за время вынужденного прогула с 29.05.2024 по день восстановления на работе; взыскать компенсацию морального вреда – 2 000 000 млн. руб.
В обоснование заявленных требований указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с июля 2010 года; уволена приказом от 28.05.2024 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ; с наложением дисциплинарного взыскания не согласна, поскольку ранее была незаконно уволена, после восстановления на работе подвергалась травле и буллингу со стороны коллег, которые целенаправленно мешают ей исполнять должностные обязанности; также на нее были наложены незаконно дисциплинарные взыскания в виде 4 выговоров, которые истец обжалует в судах.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержала в полном объеме.
Представители ответчика в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражали, представили письменный отзыв.
Выслушав объяснения участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего заявленные требования подлежащими отклонению, суд приходит к следующим выводам.
В силу ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
В соответствии с ч.1 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст.193 ТК РФ. В частности, ч.1 ст.193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (ч.3 ст.192 ТК РФ), в силу которого трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч.1 ст.194 ТК РФ).
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, при разрешении споров лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подп.1 п.34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абз.1 п.35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.
Работник может быть уволен на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
При проверке в суде законности увольнения работника по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз.2, 3, 4 п.53 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
Из представленных в материалы дела документов следует, что на основании трудового договора от 29.07.2010 ФИО5 состояла в трудовых отношениях с Санкт-Петербургским государственным бюджетным учреждением «Центр социальной помощи семье и детям Выборгского района» в должности специалиста по социальной работе в отделении профилактики безнадзорности несовершеннолетних № 7.
С должностной инструкцией ФИО1 ознакомлена в установленном порядке, что истцом в ходе рассмотрения дела не оспаривалось.
Как установлено судом, 02.05.2024 на имя директора ответчика поступила служебная записка от заведующей ФИО7 о систематическом неисполнении должностных обязанностей специалистом по социальной работе ФИО1 и о неоказании ею ни одной услуги клиентам в марте-апреле 2024 года, без уважительных причин.
В соответствии с указанием директора от 02.05.2024 заведующей организационно-методическим отделением ФИО2 13.05.2024 сформирована выписка из «Подсистемы учета и контроля деятельности системы социального обслуживания» АИС «ЭСРН» » г. Санкт-Петербурга (ПУКДССО АИС «ЭСРН») по оказанным ФИО1 услугам в марте и апреле 2024 года.
Из данной выписки следует, что специалистом по социальной работе ФИО1 за март и апрель текущего года не оказано ни одной социальной услуги клиентам, находящимся у нее на обслуживании.
При этом в марте 2024 года у нее на обслуживании состояло 34 клиента, в апреле – 22.
В связи с установленными обстоятельствами работодателем была истребованы письменные объяснения у ФИО1
В своей объяснительной от 13.05.2024 ФИО1 в ответ на запрос работодателя о предоставлении объяснений истец не привела доводов, обосновывающих причины допущенных нарушений, не оспаривала факт неоказания социальных услуг клиентам Центра в спорный период, поскольку все свои возражения сводит к конфликтной ситуации в отделении.
Анализ учета оказанных услуг по сотруднику ФИО1 за период с 01.01.2023 по 31.12.2023 гг. и сведений по отделению за тот же период по данным ПУКДССО показал, что и в 2023 году специалист по социальной работе ФИО1 не оказывала необходимое количество услуг, определенных индивидуальными программами предоставления социальных услуг гражданам, нуждающимся в социальной помощи (трудозатраты составили менее 10 % от нормы), что говорит о систематическом характере неисполнения трудовых обязанностей ФИО1 на протяжении длительного периода времени. Данные обстоятельствам позволяют дать оценку отношения работника к труду в целом в течение длительного периода трудовых отношений с ответчиком.
Неоказание социальных услуг гражданам, состоящим на обслуживании в учреждении, в частности, у специалиста ФИО1 в течение марта и апреля 2024 года является грубым нарушением трудовой дисциплины, нарушением положений Федерального закона от 28.12.2013 № 442-ФЗ «Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации», в частности – подп.2 п.1 ст.12, Технологии работы отделения, неисполнением п.2.3 и п.2.9 должностной инструкции специалиста по социальной работе, с которой истец ознакомлена в установленном порядке, подп.«а» п.7 трудового договора от 29.07.2010 № 39/2010 в редакции дополнительного соглашения № 12 от 22.11.2017.
В соответствии с п.24 трудового договора, заключенного сторонами, и п.5.3.1 Положения об отделении профилактики безнадзорности № 7, специалисты несут ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностях обязанностей.
По итогам проведенного служебного расследования 17.05.2024 составлено заключение, а впоследствии издан приказ № 213-к от 22.05.2024, в соответствии с которым ФИО1 уволена 28.05.2024 на основании п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание; при этом в приказе имеются ссылки как на составленное заключение, так и на выписки по оказанным услугам, приказы о наложении дисциплинарных взысканий ранее, а также документы, характеризующие работника и ее отношение к труду.
Принимая решение о расторжении трудового договора с истцом по п.5 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель учитывал как тяжесть дисциплинарного проступка, так и предшествующее поведение и отношение работника к труду.
Так, тяжесть дисциплинарного проступка выразилась, во-первых, в неисполнении специалистом по социальной работе в течение 2 месяцев своей основной обязанности по предоставлению мер социальной поддержки клиентам, признанным нуждающимися в предоставлении социальных услуг, предписанных индивидуальными программами предоставления социальных услуг (ИППСУ). При этом ФИО1 получала заработную плату за данные месяцы в полном объеме.
Во-вторых, в результате бездействия ФИО1 клиенты Центра в марте и апреле 2024 года не получили меры социальной поддержки, в которых они нуждаются в силу нахождения в трудной жизненной ситуации и в целях получения которых они приняты на обслуживание, как лица, относящихся к социально-незащищенным слоям общества, нуждающиеся в особой поддержке со стороны государства.
При этом в отношении ФИО1 в течение 2023-2024 гг. были применены следующие дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины и халатное отношение к должностным обязанностям:
1. Выговор «За нарушение трудовой дисциплины в связи с оказанием физического насилия в отношении заведующей ФИО7 в рабочее время», приказ директора от 06.03.2023 № 74-к;
2. Выговор «За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, выразившееся в грубом нарушении Технологического регламента отделения, вследствие чего клиент учреждения не зачислен на обслуживание в Центр», приказ директора от 27.06.2023 № 218-к;
3. Выговор «За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, выразившееся в грубом нарушении Кодекса этики и служебного поведения работников учреждения при общении с клиентом Центра и коллегами при выходе в адрес проживания клиента», приказ директора от 10.11.2023 № 429-к;
4. Выговор «За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, повлекшее за собой ограничение прав семей ФИО6 и М-ных на повторное признание нуждающимися в социальном обслуживании», приказ директора от 11.03.2024 № 98-к.
Все содержание искового заявления сводится к конфликту с коллегами, к травле, буллингу со стороны коллег и руководства. Данные утверждения судом отклоняются, поскольку они опровергаются собранными по делу доказательствами, не свидетельствуют о наличии препятствий для исполнения истцом своих должностных обязанностей; при этом истец в спорный период ни к работодателю, ни к иным уполномоченным лицам не обращалась по вопросам невозможности исполнения должностных обязанностей в связи с действиями третьих лиц.
Так, из объяснений представителей ответчика и представленных в материалы дела документов бесспорно следует, что именно ФИО1 на протяжении длительного периода времени своими агрессивными действиями и высказываниями создавала в коллективе нездоровую моральную атмосферу, выступая инициатором конфликтов с сотрудниками Центра, игнорировала указания заведующей отделением. В частности, об этом свидетельствуют акты о поведении ФИО1 от 18.05.2023, 09.11.2023; служебная записка ФИО8 от 18.05.2023; докладная записка работников ОПБН №7 от 13.10.2023; докладные записки ФИО7 от 15.11.2023, 23.11.2023, акты об отказах ФИО1 выполнять указания заведующей от 27.06.2023, 28.06.2023.
При этом работу по оказанию социальных услуг истец фактически подменила систематическими жалобами в различные инстанции на действия должностных лиц, якобы препятствующих ей добросовестно исполнять свои обязанности, которые не находили подтверждения в ходе проверок по ее жалобам. В результате сотрудники отделения опасались находиться с истцом в одном помещении и отказывались выходить с ней в адрес проживания клиентов в связи с ее непрофессиональным и опасным для здоровья и репутации поведением (коллективное обращение сотрудников отделения от 19.05.2023).
Такие целенаправленные действиями истца фактически приводили к дестабилизации работы коллектива отделения, ухудшению качества предоставляемых услуг.
Также в адрес работодателя поступали жалобы от граждан на недостойное поведение ФИО1 в социальных сетях, а также на халатное отношение к работе.
При этом именно руководство учреждения предпринимало меры по разрешению конфликтной ситуации в отделении. Именно по инициативе ответчика 06.07.2022 было проведено заседание комиссии по разрешению конфликтной ситуации с участием представителей отдела кадров и отдела социальной защиты населения администрации Выборгского района Санкт-Петербурга, которая рекомендовала истцу по фактам насилия обращаться в правоохранительные органы, а ответчику организовать проведение с работниками отделения медиации для улучшения психологического климата в отделении (Протокол заседания комиссии от 06.07.2022).
Проведенный сеанс медиации показал, что одна из сторон оказывает психологическое давление на медиаторов и пытается искажать принятые решения после их принятия в процедуре медиации (Письмо директора ГБУ ДО «Центр психолого-педагогической, медицинской и социальной помощи Выборгского района Санкт-Петербурга от 05.12.22 № 1093).
После жалобы ФИО1 на сайт Губернатора Санкт-Петербурга и в Комитет по социальной политике Санкт-Петербурга по инициативе работодателя 07.03.2023 состоялось еще одно заседание конфликтной комиссии в аналогичном составе (Протокол заседания комиссии от 07.03.2023). В выводах комиссии указано, что факты, изложенные в жалобе истца, не имеют подтверждения.
13.03.2023 истцу было предложено перейти в другое структурное подразделение, однако от перевода истец отказалась.
Доводы истца о многолетнем добросовестном исполнении должностных обязанностей опровергаются установленными фактическими обстоятельствами по делу, в том числе, тем фактом, что на ФИО1 неоднократно налагались дисциплинарные взыскания и ранее, в 2013, 2014, 2021, 2022 гг.
Об отношении ФИО1 к труду также свидетельствуют, в частности, акт проверки ОСЗН от 08.04.2024, жалоба гражданки ФИО9 от 23.04.2024, докладная записка ФИО7 от 12.04.2024.
Факты привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности не изменили ее отношение к работе и не возымели своего дисциплинирующего воздействия; в том числе, в марте-апреле 2024 года в принципе не исполняла свои прямые обязанности, игнорировала указания заведующей.
Учитывая, что все меры, предпринятые руководством учреждения по изменению отношения истца к исполнению должностных обязанностей, в том числе: индивидуальные беседы с истцом, заседания конфликтной комиссии, проведение медиативных процедур, предложение перевода в другие подразделения и неоднократные привлечения к более мягкой дисциплинарной ответственности, положительных результатов не дали, ответчиком было принято решение об увольнении истца по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В данном случае, на момент совершения вменяемого дисциплинарного проступка истец имела 3 непогашенных дисциплинарных взыскания, наложенных приказами от 06.03.2023 № 74-к; от 27.06.2023 № 218-к; от 10.11.2023 № 429-к; однако мер к исправлению своего поведения и отношения к труду не приняла; напротив, в принципе перестала исполнять свои должностные обязанности.
При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что работодателем в полном объеме соблюден установленный нормами ТК РФ порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности; при этом факт ознакомления истца с оспариваемым приказом в установленном порядке подтверждается материалами дела; письменные объяснения по факту допущенных нарушений были получены работодателем от работника до принятия решения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и издания оспариваемого приказа; из представленных в материалы дела документов и объяснений участников процесса также следует, что при выборе конкретной меры дисциплинарной ответственности работодателем учтены не только тяжесть дисциплинарного проступка и фактические обстоятельства, при которых он был совершен, но и предшествующее поведение работника, а также его отношение к труду; в ходе рассмотрения дела судом установлено наличие в действиях работника события и состава вменяемого ему дисциплинарного проступка.
Суд также принимает во внимание, что в ходе рассмотрения дела истец фактически не оспаривала допущенное бездействие; не ссылалась на оказание каких-то конкретных услуг клиентам Центра в спорный период, не представляла иных доказательств, кроме своих объяснений и составленных ответчиком документов.
При таких обстоятельствах суд соглашается с доводами ответчика о том, что в данном случае мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения полностью соответствовала степени тяжести вменяемого истцу проступка, учитывая наличие не снятых и не погашенных в установленном порядке дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков аналогичного характера. При этом доводы и объяснения истца в судебном заседании не свидетельствуют о надлежащем исполнении ею своих должностных обязанностей в юридически значимый период работы в организации ответчика, не опровергают представленные ответчиком доказательства совершения дисциплинарного проступка в виде неисполнения должностных обязанностей в течение длительного периода времени (2 месяца).
Разрешая заявленные требования по существу, суд принимает во внимание, что наличие у работодателя обязанности при решении вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности учесть степень тяжести совершенного дисциплинарного проступка и обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, не возлагает на работодателя обязанность отразить все эти обстоятельства в соответствующем приказе.
При этом из документов, составленных в ходе проведения проверки по выявленным фактам и послуживших основанием для издания приказа, в том числе, из заключения о результатах служебного расследования, бесспорно усматривается, что при выборе меры дисциплинарной ответственности работодателем были учтены степень тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
Принимая во внимание, что финансирование из бюджета субъекта Российской Федерации – Санкт-Петербурга деятельности центра, и соответственно, выплата сотрудникам заработной платы, производится из расчета фактически оказанных услуг, бездействие истца в течение 2 месяцев в виде неисполнения своих должностных обязанностей безусловно приводит к необоснованной оплате не оказанных услуг, то есть к необоснованным расходам бюджета. При таких обстоятельствах, само по себе отсутствие реального имущественного ущерба для работодателя, являющегося бюджетным учреждением, деятельность которого не направлена на извлечение прибыли, не может служить оправданием для совершаемого истцом бездействия и не влечет снижение степени тяжести совершенного истцом дисциплинарного проступка.
Поведение работника как в юридически значимый период, так и в период разрешения спора судом, по мнению суда, с достаточной степенью определенности свидетельствует о таком его отношении к исполнению своих должностных обязанностей, которое не позволяет выполнять их надлежащим образом.
Одновременно суд учитывает действия работодателя, который фактически неоднократно предоставлял работнику возможность сделать выводы и принять меры к исправлению своего поведения и изменению отношения к работе, в частности с момента издания каждого из приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности 06.03.2023, 27.06.2023, 10.11.2023 до момента повторного (вменяемого) нарушения со стороны истца (с 01.03.2024 по 30.04.2024) и последующего издания приказа об увольнении 22.05.2024 прошло значительно более 3 месяцев; при этом такой продолжительный период времени являлся достаточным для осознания работником несоответствия своих действий установленным требованиям, изменения работником своего отношения к труду и к исполнению своих должностных обязанностей.
Суд также принимает во внимание, что в обоснование своих требований об оспаривании приказов истец не ссылалась на какие-либо конкретные фактические обстоятельства и допущенные работодателем в отношении нее нарушения, кроме предполагаемого нарушения процедуры, определенной ст.ст.192-193 ТК РФ; свою вину в совершении дисциплинарных проступков не признала.
Однако из представленных в материалы дела документов бесспорно следует, что установленная нормами ТК РФ процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности была в полном объеме соблюдена работодателем.
При таких обстоятельствах, суд не усматривает оснований для удовлетворения заявленных истцом требований в полном объеме.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ :
В удовлетворении требований ФИО1 к СПб ГБУ «Центр социальной помощи семье и детям Выборгского района» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, – отказать.
Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца.
Судья (подпись) А.В. Николаева
Копия верна. Судья: