УИД 74RS0027-01-2022-001271-85 копия
Дело №2-458/2023
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
28 апреля 2023 года г. Карабаш
Кыштымский городской суд Челябинской области в составе:
председательствующего судьи Браилко Д.Г.
при секретаре Якушкиной А.В.,
прокурора – заместителя прокурора г. Карабаша Брагина Е.Д.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Карабашмедь» о восстановлении на работе,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился с иском к АО «Карабашмедь» о защите трудовых прав.
Уточнив исковые требования истец просил признать приказ об увольнении ФИО1 от 14.12.2022 года незаконным, признать увольнение ФИО1 с должности машиниста экскаватора незаконным, восстановить ФИО1 на работе в АО «Карабашмедь» в должности машиниста экскаватора, взыскать с АО «Карабашмедь» средний заработок за время вынужденного прогула с 15.12.2022 года по 28.04.2022 года в сумме 204176,80 руб., взыскать компенсацию морального вреда в сумме 100000 рублей.
В обоснование исковых требований истец указал, что с 31.10.2005 года работает в АО «Карабашмедь» в должности машиниста экскаватора. 14.12.2022 года трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прогулом.
Истец полагает что приказ об увольнении является незаконным ввиду того, что 09.12.2022 года работник подал заявление об увольнении по собственному желанию с 14.12.2022 года, тогда как работодатель не удовлетворил поданное заявление а уволил за нарушение трудовой дисциплины. Работодатель не учел обстоятельства при которых был совершен проступок, его тяжесть а так же предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Так истец с 07.10.2022 года по 22.10.2022 года находился в отпуске. В период ежегодного отпуска истец заболел и находился на листке нетрудоспособности в период с 14.10.2022 года по 21.10.2022 года, а так же находился на листке нетрудоспособности по случаю болезни ребенка в период с 28.10.2022 года по 07.11.2022 года. При указанных обстоятельствах истец добросовестно полагал что дата выхода из отпуска будет 11.11.2022 года. При этом истец уточнял у своего непосредственного руководителя – ФИО4 дату выхода из отпуска как 11.11.2022 года. Так же истец 09.11.2022 года звонил ФИО4, который не сообщил истцу, что 08.11.2022 года и 09.11.2022 года являются для истца прогулами и что в эти даты истец должен приступить к работе.
Истец добросовестно выполнял трудовую деятельность, ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности, неоднократно поощрялся работодателем и получал награды за добросовестное исполнение своих обязанностей, что не было учтено при применении дисциплинарного взыскания.
Помимо этого истец указывает, что работодатель применил дисциплинарное взыскание за пределами сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности.
Заявляя требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула истец указывает, что его средний часовой заработок составил 300,26 руб. = 303265,52 руб. (доход полученный за период с 01.01.2022 года по 14.12.2022 года) / 1010 часов. Количество неотработанных смен по состоянию на 28.04.2022 года составило 68, итого количество неотработанных часов составило 680 = 68 х 10 часов. Таким образом средний заработок за время вынужденного прогула составил 680 х 300,26 = 204176,80 руб.
Помимо этого истец указывает, что действиями работодателя ему причинены нравственные страдания, которые истец оценивает в 100000 руб.
В судебное заседание истец, будучи извещенный о времени и месте рассмотрения дела не явился, просил рассмотреть дело в свое отсутствие.
Представитель истца судебном заседании исковые требования поддержал, просил удовлетворить в полном объеме. Дополнительно объяснил, что после болезни работодатель не сообщил работнику о количестве перенесенных дней отпуска и соответственно о дате выхода на работу, поэтому ФИО1 добросовестно полагал, что датой выхода из отпуска является 11.11.2022 года, виду чего 08.11.2022 г. и 09.11.2022 года обращался в медицинское учреждение для обследования, и полагая, что указанные дни у него не являются рабочими, оправдательные документы у врача не требовал.
Представители ответчика в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражали, указав, что применение дисциплинарного взыскания соответствует трудовому законодательству. Действительно ФИО1 был предоставлен ежегодный отпуск в период с 07.10.2022 года по 22.10.2022 года, который продлен на время болезни работника на 8 дней. При этом ФИО1 с 28.10.2022 года находился на листке нетрудоспособности по уходу за больным ребенком, что не является основанием для продления отпуска, следовательно ФИО1 должен был приступить к работе 08.11.2022 года, тем не менее ФИО1 на работу не вышел. Действующее законодательство не обязывает работодателя сообщать работнику о дате его выхода на работу в случае переноса дней отпуска по причине болезни. Применение дисциплинарного взыскания осуществлено в месячный срок, так как ФИО1 в ходе проведения проверки периодически находился на листке нетрудоспособности, что увеличивало сроки применения дисциплинарного взыскания. Увольнение ФИО1 14.12.2022 года никак не связано с его заявлением, а обусловлено указанными выше причинами. Посещение ФИО1 врача 08.11.2022 года и 09.11.2022 год считают необоснованными, а с целю придания законности совершенного прогула, так как доказательств необходимости в получении медицинской помощи и проведения медицинских манипуляций не представлено. При этом АО «Карабашмель» располагает квалифицированным медицинским персоналом, который может провести соответствующие медицинские манипуляции.
Заслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению, суд считает исковые требования подлежащими удовлетворению в части по следующим основаниям.
Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК) трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст.16 ТК трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
В судебном заседании установлено, что на основании приказа от 01.11.2005 года ФИО1 принят на работу в транспортный цех АО «Карабашмедь» машинистом экскаватора 5 разряда.
14.12.2022 года действие трудового договора с машинистом экскаватора 6 разряда автотранспортного участка (подучасток – специальная техника) транспортного цеха ОА «Карабашмедь» ФИО1 прекращено по пп. 6, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствие на рабочем месте 08.11.2022 года и 09.11.2022 года без уважительных причин.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае: однократного, грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с ч. 1, 2, 4 ст. 122 Трудового кодекса РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.
Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
Согласно п. 1 ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника.
В силу пункта 18 Правил "Об очередных и дополнительных отпусках" (утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30 апреля 1930 г. N 169), если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником.
Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.
Судом установлено, что ФИО1 в период с 07.10.2022 года по 22.10.2022 года предоставлен ежегодный отпуск.
Согласно листку нетрудоспособности ФИО1 болел в период с 14.10.2022 года по 21.10.2022 года, т.е. 8 дней, таким образом ежегодный отпуск ФИО1 продлен по 30.10.2022 года.
Вместе с тем в период с 28.10.2022 года по 07.11.2022 года ФИО1 осуществлял уход за больным членом семьи – ребенком, о чем выдан листок нетрудоспособности.
По смыслу приведенных выше норм права федеральный законодатель, регулируя трудовые отношения, под временной нетрудоспособностью работника в период ежегодного оплачиваемого отпуска подразумевает нетрудоспособность только самого работника и защищает его право на отдых, позволяя продлить ежегодный оплачиваемый отпуск на то время, когда он был нетрудоспособен в связи с заболеванием в указанный период. Таким образом, заболевание ребенка, не является основанием для продления ежегодного оплачиваемого отпуска даже при наличии выданного работнику листка нетрудоспособности. Следовательно ФИО2 должен был приступить к работе 08.11.2022 года. Согласно 11 графику сменности рабочими днями ФИО1 являлись 08.11.2022 года и 09.11.2022 года, время начала работы с 08.00 часов.
Согласно табелю учета рабочего времени 08.11.2022 года и 09.11.2022 года ФИО1 не выходил на работу.
По факту невыхода на работу у ФИО1 составлен акт об отсутствии на рабочем месте 08.11.2022 год и 09.11.2022 года, ФИО1 предложено дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 08 и 09 ноября 2022 года, от дачи которых ФИО1 отказался, о чем 11.11.2022 года составлен соответствующий акт.
07.12.2022 года ФИО1 были представлены объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, в которых он указал, что в последний день больничного по уходу за ребенком истец созванивался с руководителем ФИО4 и уточнял дату выхода из отпуска, на что было сказано, что рабочая смена у ФИО1 11.11.2022 года. Самостоятельно высчитать дни выхода из отпуска работник не мог, 8 и 9 ноября 2022 года истец проходил медицинское обследование в связи с плохим самочувствием, при этом поскольку указанные дни были днями отдыха истец отказался от листка нетрудоспособности.
Оспаривая законность увольнения, истец указал, что причиной невыхода на работу послужил перенос дней отпуска в период временной нетрудоспособности как самого истца так и его несовершеннолетнего члена семьи, ввиду чего истец не мог самостоятельно определить день выхода из отпуска.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда РФ от 19.02.2009 г, от 24.09.2012 г. N 1793-О, от 24.06.2014 г. N, от 23.06.2015г. N 1243-О и др.).
Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений, изложенных в пунктах 23 и 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.
В п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание судов на то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Вместе с тем в судебном заседании установлено, что истец 09.11.2022 года, т.е. в день прогула в 08 часов 33 минуты созванивался с работодателем по телефону. При этом доказательств того, что работодатель потребовал от ФИО1 приступить к работе и сообщил ему о нарушении трудовой дисциплины не представлено. Таким образом, суд приходит к выводу, что работодатель допускал обоснованное отсутствие работника на рабочем месте. В противном случае это свидетельствовало бы о том, что работодатель, зная о прогуле работника и не сообщив ему об этом, способствовал совершению ФИО1 дисциплинарного проступка.
В свою очередь дисциплинарный проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
Иное толкование вышеуказанных норм трудового законодательства Российской Федерации приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.
Учитывая приведенные выше обстоятельства, предоставленные стороной истца сведения о посещении медицинских учреждений суд приходит к выводу, что в действиях истца отсутствовал умысел на совершение прогула, а поэтому увольнение ФИО1 с должности машиниста экскаватора нельзя признать законным, в силу чего требование истца о восстановлении на работе подлежит удовлетворению, а приказ № 285 –К о расторжении трудового договора от 14.12.2022 года подлежит отмене.
По изложенным выше основаниям суд не усматривает в действиях истца злоупотребление правом, о чем указано стороной ответчика.
Так же суд отклоняет доводы стороны ответчика об отсутствии у истца показаний для прохождения медицинских обследований в дни прогулов, в том числе и за пределами Карабашского городского округа, поскольку ввиду установленного в судебном заседании отсутствия умысла истца о совершении прогулов, ФИО1 мог воспользоваться медицинскими услугами в любом медицинском учреждении.
Оценивая доводы искового заявления о применении ответчиком дисциплинарного взыскания по истечении 1 месяца, суд исходит из факта болезни истца в период с 30.11.2022 года по 06.12.2022 года, что повлекло перенос срока применения дисциплинарного взыскания.
Поскольку увольнение ФИО1 признано незаконным, суд не учитывает доводы искового заявления в той, части в которой ответчиком не учтено отношение работника к труду и предшествующее отношение работника к работе.
Так как день увольнения является последним рабочим днём, суд полагает необходимым восстановить ФИО1 в АО «Карабашмедь» в должности машиниста экскаватора с 15.12.2022 года.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
Согласно справки ответчика заработок истца за период с 01.01.2022 года по 14.12.2022 года составил 303265,52 руб., количество отработанных часов составило 1010 часов, таким образом средний часовой заработок истца составил 300,26 руб.
За период с 15.12.2022 года до 28.04.2023 года составило 68.
Количество рабочих часов за указанный период составило 680 = 68 х 10 часов смена.
Таким образом размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 204176,80 руб. из расчета 680 х 300,26 руб.
В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Поскольку факт нарушения ответчиком трудовых прав истца, выразившегося в незаконном привлечении к дисциплинарной ответственности установлен судом, имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 7000 руб., отвечающего требованиям разумности и справедливости.
В удовлетворении остальной части исковых требований о взыскании компенсации морального вреда суд отказывает.
В порядке статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, и, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет Карабашского городского округа в сумме 5541,77 руб., исходя из следующего расчета:
300 руб. (требование о компенсации морального вреда)
5241,77 руб. = (204 176,80 - 200 000) х 1 % + 5200 (имущественное требование)
5541,77 = 300 + 5241,77
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
исковые требования ФИО1 (паспорт НОМЕР) к акционерному обществу «Карабашмедь» (ИНН <***>) о признании незаконным распоряжения об объявлении замечания, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ Акционерного общества "Карабашмедь" о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) 285-К от 14 декабря 2022 года.
Восстановить ФИО1 (паспорт НОМЕР) ДАТА на работе в должности машиниста экскаватора 6 разряда автотранспортного участка, подучасток специальная техника, транспортного цеха Акционерного общества "Карабашмедь" с 14.12.2022 года.
Взыскать с Акционерного общества "Карабашмедь" (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт <...>) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15.12.2022 года по 28 апреля 2023 года в размере 204 176 (двести четыре тысячи сто семьдесят шесть) рублей 80 копеек.
Взыскать с акционерного общества «Карабашмедь» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в сумме 7000 (семь тысяч) рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 к акционерному обществу «Карабашмедь» отказать.
Взыскать с акционерного общества «Карабашмедь» в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 5541 (пять тысяч пятьсот сорок один) рубль 77 копеек.
Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Кыштымский городской суд, постоянное судебное присутствие в г. Карабаше Челябинской области.
Председательствующий (подпись) Д.Г. Браилко
Мотивированное решение суда составлено ДАТА
Копия верна:
Судья Д.Г. Браилко
ФИО3 Сухих
Решение суда не вступило в законную силу.
Судья Д.Г. Браилко
ФИО3 Сухих
Подлинный документ подшит в материалах гражданского дела №2-458/2023 Кыштымского городского суда ПСП в г.Карабаше Челябинской области.
УИД 74RS0027-01-2022-001271-85.