РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 июня 2023 года Хорошевский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи В.Л. Вингерт, при секретаре А.Ю. Григорчук, прокуроре Камневой Д.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-5855/2023 по иску ФИО1 к ООО «НПФ «Химхолодсервис» о восстановлении на работе, отмене приказа, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «НПФ «Химхолодсервис» о восстановлении на работе, отмене приказа, взыскании компенсации морального вреда.

Свое обращение истец мотивировал тем, что осуществлял трудовую деятельность в ООО «НПФ «Химхолодсервис» в должности главного специалиста технического отдела с 03 января 2001 года. 08 апреля 2021 года ООО «НПФ «Химхолодсервис» направило уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако приказ о прекращении трудового договора им не получен. 03 января 2023 года ФИО1 получено письмо в котором предложено забрать трудовую книжку, после чего ФИО1 на сайте госуслуг обнаружил запись об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ от 11 июня 2021 года. Не согласившись с увольнением, истец обратился с настоящим иском в суд.

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал. Пояснил, что не знал об увольнении до января 2023 года.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, просил в удовлетворении исковых требований отказать, пояснив, что увольнение о предстоящем увольнении и отсутствии вакантных мест истцом получено, по истечении двухмесячного срока ФИО1 был уволен, о чем были даны соответствующие сведения в ПФР. Срок на подачу искового заявления истцом пропущен.

Заслушав истца, представителя ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что заявленные требования подлежат отклонению в связи с пропуском срока, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2).

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Таким образом, прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место и порядок увольнения соблюден. Обязанность доказать данные обстоятельства возлагается на работодателя (пункт 23 указанного постановления).

Судом установлено, а также следует из материалов гражданского дела, что ФИО1 с 03 января 2001 года трудоустроен в ООО «НПФ «Химхолодсервис».

08 апреля 2021 года ФИО1 направлено уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и отсутствии вакантных должностей в ООО «НПФ «Химхолодсервис». Истец не отрицает получение указанного уведомления.

Приказом № 11 от 11 июня 2021 года трудовые отношения с ФИО1 прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сведений об ознакомлении ФИО1 с указанным приказом не имеется.

15 октября 2021 года ООО «НПФ «Химхолодсервис» направлены сведения об увольнении, запись об увольнении отражена в электронной трудовой книжке истца 15 октября 2021 года.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Как указано в п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).

Согласно п. 5 указанного Постановления Пленума, в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Трудовое законодательство не содержит специальных норм, определяющих понятие исковой давности, основания приостановления и перерыва течения исковой давности, порядок применения исковой давности судом. Поскольку в законодательстве не урегулирован порядок применения судом сроков на обращение в суд, установленных в ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, то следует на основании ч. 3 ст. 11 ГПК РФ применять норму, регулирующую сходные отношения (аналогию закона). Такой нормой может считаться ст. 199 ГК РФ.

Пунктом 2 ст. 199 ГК РФ установлено, что исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения.

Таким образом, применение последствий пропуска срока на обращение с заявлением в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного в ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, возможно только по заявлению стороны, участвующей в деле (ответчика), сделанному до вынесения решения судом первой инстанции (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 03.12.2003 г., 24.12.2003 г. "Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2003 года"). Вместе с тем вопрос о пропуске срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора подлежит выяснению в судебном заседании как обстоятельство, имеющее значение для правильного разрешения спора.

Статья 392 Трудового кодекса Российской Федерации конкретизирует положение статьи 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации о признании права на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения; сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренные данной нормой, направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника; своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника; пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом, решающим данный вопрос с учетом всех обстоятельств конкретного дела, а отказ в восстановлении пропущенного срока - обжалован в вышестоящий суд (определения от 20 декабря 2005 года N 482-О, от 17 декабря 2008 года N 1087-О-О, от 5 марта 2009 года N 295-О-О, от 13 октября 2009 года N 1058-О-О и др.). Предусмотренный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячный срок для обращения в суд по спорам об увольнении, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации (определения от 20 декабря 2005 года N 482-О, от 13 октября 2009 года N 1319-О-О и др.), выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд. Связывая начало течения месячного срока исковой давности для обжалования увольнения с работы не с днем, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права, а - в исключение из общего правила - с днем вручения работнику копии приказа об увольнении либо с днем выдачи трудовой книжки, законодатель исходил из того, что работник именно в этот день узнает о возможном нарушении своих трудовых прав и что своевременность обращения в суд за разрешением спора об увольнении зависит от его волеизъявления.

В процессе рассмотрения стороной ответчика заявлено ходатайство о применении последствий пропуска ФИО1 срока исковой давности, и отказа в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Истец не просил восстановить пропущенный срок для разрешения индивидуального трудового спора, считая, что указанный срок начинает течь с 03 января 2023 года с даты получения письма о необходимости явиться за трудовой книжкой и непринятием в феврале 2023 года искового заявления к производству суда.

Исследовав все доказательства в совокупности, проанализировав нормы права, относящиеся к данному вопросу, суд приходит к выводу о пропуске ФИО1 месячного срока на обращение в суд для разрешения индивидуального трудового спора, предусмотренного законом.

Несмотря на то, что с приказом об увольнении работник не ознакомлен, сведения об увольнении появились в трудовой книжке истца 15 октября 2021 года, более того истец знал о предстоящем сокращении, получив уведомление о предстоящем увольнении, с даты увольнения прошло два года. Истец с 2021 года не исполняет трудовые обязанности, работу не посещает, приказа о направлении на дистанционный формат работы не имеется, заявления о приостановлении работы также не имеется. Указанное ФИО1 не оспаривалось. Срок для обращения истцом в суд заканчивался 15 ноября 2021 года. Он же обратился в суд с указанным иском 20 апреля 2023 года, то есть за пределами установленными законом срока.

Суд считает, что указанные ФИО1 обстоятельства пропуска срока не могут быть признаны уважительными.

При таких обстоятельствах суд соглашается с позицией представителя ответчика и не может признать причины пропуска ФИО1 на обращение в суд с требованиями о признании его увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

Несмотря на то, что процедура увольнения работодателем нарушена, согласно п. 2 ст. 199 ГК РФ истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске и в удовлетворении исковых требований ФИО1 необходимо отказать.

В этой связи, суд приходит к выводу о том, что не имеется оснований для признании увольнения ФИО1 в связи с сокращением штата незаконным, возложении обязанности на ответчика восстановить на работе.

Таким образом, суд считает заявленные исковые требования ФИО1 при установленных в судебном заседании обстоятельствах необоснованными и не подлежащими удовлетворению.

Иные доводы истца судом во внимание не принимаются, так как основаны на неверном применении и толковании норм материального и процессуального права, регулирующих спорные правоотношения.

Проанализировав вышеизложенные обстоятельства, суд считает необходимым в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «НПФ «Химхолодсервис» о восстановлении на работе, отмене приказа, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы в Хорошевский районный суд города Москвы.

Мотивированное решение суда изготовлено 09 июня 2023 года.

Судья В.Л. Вингерт