11RS0001-01-2025-006916-22 Дело № 2-5243/2025
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
Сыктывкарский городской суд Республики Коми
в составе судьи председательствующего Сухоруковой С.М.,
при секретаре Малоземовой О.А.,
с участием прокурора Пархачевой Ю.Н.,
истца ФИО1,
представителя ответчика ФИО2,
рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Сыктывкаре 14 июля 2025 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Республиканскому государственному унитарному сельскохозяйственному предприятию «Коми» по племенной работе о восстановлении в должности, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
ФИО1 обратился в суд с иском к Республиканскому государственному унитарному сельскохозяйственному предприятию «Коми» по племенной работе о восстановлении в должности юрисконсульта с ** ** **, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с ** ** ** по дату вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 15000 рублей. В обоснование требований указал, что с ** ** ** по ** ** ** работал у ответчика в должности юрисконсульта.** ** ** обратился к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию ** ** **, что послужило основанием для обращения с иском в суд.
В судебном заседании истец на удовлетворении требований настаивал, суду пояснил, что заявлений об отзыве заявления об увольнении не писал, сохранял намерение об увольнении вплоть до увольнения, приказ и трудовая книжка выданы в срок.
Представитель ответчика с иском не согласился по доводам отзыва.
Заслушав объяснения явившихся лиц, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, заслушав заключение прокурора, полагавшего требование истца о восстановлении на работе не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.
Положениями части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплен основополагающий принцип свободы труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.
Согласно правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.
Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 23 сентября 2010 года N 1091-О-О).
В силу статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Установлено, что ФИО1 состоял с РГУСП «Коми» по племенной работе в трудовых отношениях в период с ** ** ** по ** ** **.
Приказом РГУСП «Коми» по племенной работе №...-к от ** ** ** трудовые отношения с ФИО1 прекращены ** ** ** по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
В подпункте "а" пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает, в том числе, возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).
Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.
В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принципы состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
В силу присущего гражданскому судопроизводству принципу диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.
В материалы настоящего дела ФИО1 не представил отвечающих требованиям главы 6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательств, свидетельствующих об оказании на него ответчиком давления при принятии решения о расторжении трудового договора.
Как следует из материалов дела и установлено судом ФИО1 был принят на работу на должность юрисконсульта РГУСП «Коми» по племенной работе, между сторонами был заключен трудовой договор №... от ** ** ** года
Приказом РГУСП «Коми» по племенной работе от ** ** ** №...-к о прекращении действия трудового договора от ** ** ** №... ФИО1 с ** ** ** был уволен с должности юрисконсультата на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации - по инициативе работника. Основанием для вынесения приказа явилось заявление работника от ** ** **.
С приказом ФИО1 ознакомлен ** ** **, о чем свидетельствует собственноручная подпись истца.
Согласно заявлению ФИО1 от ** ** **, он просит уволить его с должности по собственному желанию с ** ** ** (л.д. 35).
В обоснование заявленных требований истец указал, что заявление об увольнении по собственному желанию было им написано в связи с принятием им самостоятельного решения об увольнении, желанием устроится на другую работу, выплатой премии в меньшем размере за февраль 2025 года. При этом в заявлении указал на желание уволится ** ** **, однако ответчик уволил его только ** ** **.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть вторая статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).
Однако между сторонами соглашения об увольнении ** ** ** достигнуто не было.
Виза руководителя на заявлении об увольнении от ** ** ** «отдел кадров в работу. Бухгалтерия рассчитать» не свидетельствует о достижении между сторонами соглашения об увольнении истца ** ** **, так как данное увольнение произведено не было. Кроме того, в заявлении истца указано на увольнение с ** ** **, а не ** ** **, что работодателю дает право на увольнение истца в любой день в пределах двух недель.
Таким образом, истец высказал свое желание об увольнении по собственному желанию, что подтверждается написанным им заявлением.
Из материалов дела следует, что в период с ** ** ** по ** ** ** ФИО1 находился на листе нетрудоспособности, получал пособие по временной нетрудоспособности.
Правило, изложенное в ст. 81 Кодекса, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.
Довод истца относительно того, что увольнение истца не ** ** **, а ** ** ** препятствовало ему устроится на работу не нашел своего подтверждения в ходе судебного заседания.
При этом, с учетом п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 5, ч. 6 ст. 13 Закона N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" временная нетрудоспособность это временная невозможность работника исполнять трудовые обязанности, в частности, в связи с его болезнью, травмой или необходимостью ухода за больным членом семьи. Следовательно, истец не мог трудоустроится на новую работу в период временной нетрудоспособности.
Суд полагает что, действия истца свидетельствуют о том, что он имел намерение расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе и подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Доказательств оказания на него какого-либо давления при написании заявления об увольнении истцом не представлено. При этом истец подписал без замечаний приказ об увольнении, в дальнейшем не выходил на работу, никак не выразил свое несогласие с датой увольнения.
При выявлении добровольности волеизъявления работника на увольнение работодателю не предоставлено нормами трудового законодательства права на его ограничение, иное противоречило бы содержанию статьи 37 Конституции Российской Федерации.
В ходе судебного заседания истец пояснил, что написание заявления об увольнении по собственному желанию было принято им самостоятельно.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Согласно части 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных трудовым кодексом.
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Таким образом, премия, выплата которой регулируется локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей.
При этом, приказ о назначении истцу премии за февраль 2025 год ФИО1 не оспорен, незаконным не признан. Следовательно, довод истца об увольнении в связи со снижением премии не нашел своего подтверждения.
Руководствуясь положениями статей 67, 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" и, оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что истцом в материалы дела не представлено доказательств, с достоверностью подтверждающих факт его принуждения работодателем к написанию заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию, в связи с чем оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, не имеется.
Однако суд учитывает, что увольнение истца произошло после окончания двухнедельного срока предупреждения не ** ** **, а ** ** **, что нарушает положения ст. 80 Трудового кодекса РФ.
В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Верховным Судом Российской Федерации в пункте 63 постановления Пленума от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что в соответствии с частью 4 статьи 3 и части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статьи 21 (абзац 14 часть 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.
При таких обстоятельствах, разрешая вопрос о факте причинения работодателем работнику морального вреда, суд исходит из того, что в результате бездействий ответчика, истец своевременно не был уволен (по истечении двух недель с момента написания заявления об увольнении по собственному желанию), что является нарушением гарантированных законом трудовых прав работника на своевременное увольнение.
Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Исходя из установленных по делу обстоятельств, учитывая степень нравственных страданий истца по поводу действий работодателя, и характер допущенного работодателем нарушения трудового законодательства, исходя из требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу, что ответчик должен компенсировать причиненный истцу моральный вред в размере 500 рублей.
Руководствуясь ст. 193-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования ФИО1 к Республиканскому государственному унитарному сельскохозяйственному предприятию «Коми» по племенной работе о восстановлении в должности, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.
Взыскать с Республиканского государственного унитарного сельскохозяйственного предприятия «Коми» по племенной работе (ИНН <***>) в пользу ФИО1 (...) компенсацию морального вреда в размере 500 рублей.
В удовлетворении требований ФИО1 к Республиканскому государственному унитарному сельскохозяйственному предприятию «Коми» по племенной работе о восстановлении в должности, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отказать.
На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.
Судья С.М. Сухорукова
Мотивированное решение оставлено 24.07.2025