Судья Корочкина А.В. Дело № 33-5612/2023 (2-417/2023)

УИД 25RS0005-01-2022-003662-56

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

4 июля 2023 года г. Владивосток

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Ильиных Е.А.

судей Веригиной И.Н., Коржевой М.В.

при секретаре Поповой Н.А.

с участием прокурора Химич В.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Федеральная пассажирская компания» об оспаривании приказа о расторжении трудового договора от 24.06.2022, о применении дисциплинарного взыскания от 24.06.2022, протокола совещания от 24.06.2022, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе АО «Федеральная пассажирская компания» на решение Первомайского районного суда г. Владивостока от 10.02.2023, которым исковые требования удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Веригиной И.Н., пояснения истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2 судебная коллегия

установил а:

ФИО1 обратилась в суд с названным иском, в обоснование требований указав, что в 2013 году принята на работу в АО «Федеральная пассажирская компания» на должность ....

В 2014 году была переведена на должность ....

Приказом от 24.06.2022 она уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. С указанным приказом не согласна, приказ не содержит сведения о нарушении подпункта п. 9 раздела 2 трудового договора от 27.06.2013.

Работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, ей не была предоставлена возможность дачи объяснений. В акте об ее отсутствии на рабочем месте 20.06.2022 не указано время его составления. Вместе с тем, о своем отсутствии на рабочем месте в связи с плохим самочувствием она предупредила заместителя начальника депо ФИО7

Работодатель не произвел с ней окончательный расчет в день увольнения. Выплаты произведены работодателем 27.06.2022г., также ей не была выплачена компенсация за задержку выплаты.?

Просила отменить приказ об увольнении от 24.06.2022, приказ о применении дисциплинарного взыскания от 24.06.2022, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 500 000 руб.

В судебном заседании истец поддержала исковые требования, представитель ответчика с иском не согласился.

Судом постановлено решение, которым исковые требования удовлетворены частично. Признан незаконным и отменен приказ о применении дисциплинарного взыскания от 24.06.2022. № № в отношении ФИО1 Признано незаконным увольнение ФИО1 по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации от 24.06.2022. ФИО1 восстановлена в должности ... с 24.06.2022. С ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 25.06.2022 по 10.02.2023 в размере 801 711,75 рублей, компенсация морального вреда 30 000 рублей. В остальной части требования оставлены без удовлетворения.

С АО «Федеральная пассажирская компания» в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 11 217 рублей.

С решением не согласился ответчик, представителем подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения суда как постановленного с нарушением норм материального права. Указывается, что работодателем приняты все меры по установлению причин неявки истца на работу. Медицинская справка, предоставленная истцом в материалы дела, не является допустимым доказательством уважительности причин неявки на работу. У работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания за прогул. Процедура увольнения была соблюдена.

В возражениях на апелляционную жалобу истцом указывается на несостоятельность ее доводов и отсутствие оснований для отмены постановленного решения.

В заседании судебной коллегии представитель ответчика доводы апелляционной жалобы поддержала, истец возражала против удовлетворения апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину.

В ст. 189 ТК РФ дано понятие дисциплине труда, которой признается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1, 5 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, данным в п. 53 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом установлено и из материалов дела следует, что 27.06.2013 истец принята на работу в АО «Федеральная пассажирская компания» на должность ..., в 2014 году была переведена на должность ....

Согласно акту 20.06.2022 инспектор по актово-претензионной работе Пассажирского вагонного депо Владивосток ФИО1 не явилась на работу, продолжительность отсутствия на рабочем месте составила более 4-х часов.

Согласно акту 21.06.2022 знакомиться с актом об отсутствии на рабочем месте ФИО1 отказалась. Требование о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте ФИО1 также получать отказалась. Согласно акту от 23.06.2022 ФИО1 снова покинула рабочее место, не уведомив об этом работодателя.

Согласно протоколу совещания у начальника пассажирского вагонного депо Владивосток от 24.06.2022 принято решение об увольнении на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ инспектора по актово-претензионной работе ФИО1 за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня 20.06.2022.

Приказом от 24.06.2022 ФИО1 уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.

Из справки доктора ФИО8 Семейного центра реабилитации от 20.06.2022 следует, что в указанный день ФИО1 обращалась за медицинской помощью в связи с болями в поясничном и шейном отделе.

Разрешая спор, суд, руководствуясь приведенными нормами права, регулирующими спорные отношения, исходил из того, что в ходе рассмотрения дела не нашел свое достоверное подтверждение факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин. При этом судом сделан вывод о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовых правоотношениях. Учитывая, что обстоятельства, связанные с личностью истца, ее предшествующее поведение и отношение к труду, а также тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка, последствия такого проступка для работодателя учтены не были, суд пришел к выводу о наличии оснований для признания незаконным приказа работодателя о расторжении трудового договора с ФИО1, восстановлении ее на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они сделаны на основании представленных по делу доказательств с учетом требований действующего законодательства, регулирующего правоотношения сторон, и соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам.

Доводы апелляционной жалобы о законности увольнения истца, о соответствии увольнения нормам трудового законодательства, судебной коллегией отклоняются, отмену решения в указанной части не влекут, поскольку суд обосновано удовлетворил требования истца о признании незаконным увольнения. При этом в соответствии с разъяснениями данными в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, оснований для издания приказа от 24.06.2022 в отношении ФИО1 об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось, в связи с чем, решение суда о признании увольнения истца незаконным и восстановлении на работе является законным и обоснованным.

Соглашаясь с решением суда в части восстановления ФИО1 на работе, судебная коллегия находит неверной дату, с которой истец восстановлен на работе, а именно с 24.06.2022.

С целью проверки законности судебного акта, судебная коллегия полагает необходимым выйти за пределы доводов апелляционной жалобы.

Статья 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации определяет общий порядок оформления прекращения трудового договора, в частности, указано, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Указанные положения закона не были учтены судом, что привело к ошибочному определению даты восстановления на работе.

Учитывая, что истец согласно приказу от 24.06.2022 уволен 24.06.2022, то днем, с которого он подлежит восстановлению, является 25.06.2022, в связи с чем решение в указанной части подлежит изменению.

Кроме того судебная коллегия не может согласиться с произведенным судом расчетом заработной платы истца за время вынужденного прогула по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

Согласно представленной в материалы дела справке средний дневной заработок ФИО1 за период с июня 2021 года по май 2022 года составил 4 838,33 рублей.

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Трудовым договором ФИО1 установлена нормальная продолжительность рабочего времени (не более 40 часов в неделю).

В соответствии с производственным календарем количество дней вынужденного прогула ФИО1 за период с 25.06.2022 по 10.02.2023 составляет 159 дней.

При указанных обстоятельствах, заработная плата ФИО1 за время вынужденного прогула составляет 769 294,47 рублей (159 дней х 4 838,33 руб.).

Таким образом, решение в указанной части, а следовательно и в части взыскания государственной пошлины в доход местного бюджета, подлежит изменению.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального Кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определил а:

решение Первомайского районного суда г. Владивостока от 10.02.2023 изменить в части даты восстановления на работе, размера заработной платы ФИО1 за время вынужденного прогула, размера государственной пошлины.

Абзацы 3, 4, 6 резолютивной части решения изложить в следующей редакции:

«Восстановить ФИО1 в АО «Федеральная пассажирская компания» в должности ... с 25.06.2022.

Взыскать с АО «Федеральная пассажирская компания» (ИНН №) в пользу ФИО1 (ИНН №) заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.06.2022 по 10.02.2023 в размере 769 294,47 рубля, компенсацию морального вреда 30 000 рублей.

Взыскать с АО «Федеральная пассажирская компания» (ИНН №) государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 11 193 рубля».

В остальной части решение Первомайского районного суда г. Владивостока от 10.02.2023 оставить без изменения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 05.07.2022.

Председательствующий

Судьи