Производство № 2-3726/2025

УИД 28RS0004-01-2025-006894-86

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

30 июня 2025 года г. Благовещенск

Благовещенский городской суд Амурской области, в составе:

Председательствующего судьи Матюхановой Н.Н.,

При секретаре Рыжаковой Е.А.

С участием представителя ответчика ФИО1

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Меркатус Нова Компани» о признании незаконным приказ об увольнении, взыскании невыплаченной заработной платы, понуждении внести изменения в сведения о трудовой деятельности, в части изменения записи об увольнении,

установил:

ФИО2 обратился в суд с указанным иском к ООО «Меркатус Нова Компани», уточнив в силу ст. 39 ГПК РФ исковые требования просил признать незаконным Приказ № 44/25 от 10.04.2025 об увольнении, признать недействительной запись об увольнении с должности территориального менеджера отдела региональных продаж З/ДВФО от 10.04.2025 по ст. 312.8 ТК РФ, обязать внести изменения в сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем в форме СТД-Р, путем внесения записи об увольнении с должности территориального менеджера отдела региональных продаж З/ДВФО по соглашению сторон, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, согласно дате вынесения решения судом, взыскать заработную плату за февраль 2025 года и март 2025 года в размере 139738 рублей, в обоснование заявленных требований указал, что трудоустроен в ООО «Меркатус Нова Компани» с 01.02.2024 в должности территориального менеджера отдела региональных продаж З/ДВФО. 10.04.2025 получил приказ об увольнении в связи с невыходом на связь с работодателем без уважительной причины в соответствии со ст. 312.8 ТК РФ. Согласно ч.1.ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения названной статьи, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений. В соответствии со ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор - неурегулированные содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). В соответствии с абз. 1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, в числе прочих, по заявлениям работника о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. 09.04.2025 обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска по уходу за ребенком с 10.04.2025 по 01.09.2025. В ответ на данное заявление сотрудник отдела кадров ФИО3 направила сообщение посредством мессенджера WhatsApp, в котором сообщила, что необходимо заполнить заявление по корректному образцу, с даты позднее 10.04.2025. Дважды в соответствии с указаниями сотрудника отдела кадров направлял заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком, указывая даты с 10.04.2025, с 11.04.2025. В предоставлении отпуска по уходу за ребенком было отказано, в связи с изданием 10.04.2025 приказа о его увольнении. Полагает, что в данном случае имеет место факт злоупотребления правом со стороны работодателя. Работодатель вводил работника в заблуждение относительно даты написания заявления в отпуск по уходу за ребенком (11 апреля), имея намерения уволить работника ранее даты такого заявления (10 апреля). Согласно положениям статьи 256 ТК РФ отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен матери по ее письменному заявлению, отцу ребенка либо деду (бабушке), другому родственнику малолетнего ребенка, а также другому лицу, воспитывающему ребенка без матери. Возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания указанного лица с родителями (родителем) ребенка. Аналогичные положения предусмотрены п.19 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних». Отказ в предоставлении отпуска по уходу за ребенком является неправомерным. Также не согласен с увольнением по ст. 312.8 ТК РФ. В соответствии со ст.312.8 ТК РФ, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса). Согласно ч.9 ст. 312.3 ТК РФ. порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору. В течение длительного времени был ограничен доступ к рабочей почте, в связи с чем был лишен возможности взаимодействия с работодателем, работодатель нарушил процедуру дистанционного увольнения сотрудника. Увольнение при отсутствии взаимодействия относится к дисциплинарным взысканиям в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Согласно ч.1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. За совершение дисциплинарного взыскания работодатель вправе применить один из видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. В п.35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей может заключаться в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. Анализ положений ТК РФ показывает, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей может служить основанием для увольнения в том случае, если такие нарушения имели место неоднократно при наличии уже имеющегося у работника дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также тогда, когда нарушение было однократным, но грубым (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Перечень действий работника, которые признаются грубым нарушением его трудовых обязанностей, содержится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является закрытым и не подлежит расширительному толкованию (п. 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Предусмотренные ч.5 и ч.6 ст. 81 ТК РФ нарушения у отсутствуют. Порядок проведения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ. В соответствии с ч. 1. ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение от работника. 09.04.2025 ответчик издал акт об отказе дать объяснение. В данном акте приложен скриншот мессенджера WhatsApp. B соответствии с которым попросил время для дачи объяснений до 11.04.2025, ему разрешили. Таким образом, издание данного акта является незаконным. В нарушении ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе. До настоящего времени приказ на бумажном носителе истцом не получен. Работодатель намеренно создал условия, при которых невозможно выполнять свои должностные обязанности, начиная с августа 2024 года. Ответчик невыплатой заработной платы, ограничением в доступе к рабочей почте фактически создавал условия для вынужденного увольнения. Ему предложено соглашение о расторжении договора по соглашению сторон. Истец отказался, в связи с намерением реализовать свое право на отпуск по уходу за несовершеннолетним ребенком до достижения возраста им трех лет. Работодатель нарушил право истца, предусмотренное ст. 21 ТК РФ на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. В соответствии со ст. 394 ТК РФ и п.60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. Подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула. В соответствии со ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. В силу п. 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула. За период вынужденного прогула с 10.04.2025 по 09.05.2025 размер среднего заработка составляет 78 364 рубля 80 копеек. Кроме того, не выплатили заработную плату за февраль и март 2025 года. Согласно статье 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Исходя из расчета среднего заработка, считает необходимым взыскать заработную плату за февраль и март 2025года в размере 178 497 рублей 60 копеек.

Определением Благовещенского городского суда от 10.06.2025 от представителя истца, действующего на основании доверенности принят отказ от иска в части понуждения предоставить отпуск по уходу за ребенком ДД.ММ.ГГГГ г.р. до достижения им возраста трех лет до 01.03.2027, восстановлении в должности территориального менеджера ДВФО в ООО «Меркатус Нова Компании» с 10.04.2025, понуждении внести изменения в сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем в форму СТД-Р в части исключения записи от 10.04.2025 об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 78364 рублей 80 копеек за период с 10.04.2025 по 09.05.2025. Производство по делу в данной части прекращено.

В судебное заседание истец и его представитель не явились, просили рассмотреть дело без их участия.

В судебном заседании представитель ответчика с иском не согласилась, указав, что трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции: дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора); временно, непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев; периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте. Под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). В силу ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ. По смыслу ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ, взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичнойпрофсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде. В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник делает это в форме электронного документа или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным оглашением к трудовому договору (ч. 6 ст. 312.3 ТК РФ). Порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя, устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору (ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ). Как закреплено в ст. 312.8 ТК РФ, помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч. 9 ст. 312.3 ТК РФ). В соответствии с ч. ч. 1 и 2 статьи 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. При этом увольнения в связи с не взаимодействием работника без уважительной причины с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции более двух рабочих дней подряд, исходя из правовой природы причины увольнения (неисполнение работником возложенных на него обязанностей) - является дисциплинарным взысканием, и работодателем должна быть соблюдена процедура, предусмотренная ст. 193 ТК РФ: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение; непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания; дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников и по общему правилу не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения; приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе; если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Между ФИО2 и ООО «Меркатус Нова Компани» заключен трудовой договор, ФИО2 принят на должность территориального менеджера, с приказом о приеме на работу, должностной инструкцией ознакомлен, экземпляр трудового договора и должностной инструкции получил, что подтверждается личными подписями работника в указанных документах. В его функциональные обязанности, согласно должностной инструкции, входило: проведение работы по расширению рынка сбыта продукции; изучение конъюнктуры рынка продукции, производимой на предприятии, и тенденций продаж; регулярное посещение ключевых клиентов; соблюдение сроков предоставления отчетности в установленной форме; отслеживание активности конкурентов, изменения их ценовой политики, работы в торговых точках; определение путей увеличения продаж и ихреализация, а также выполнение прочих распоряжений непосредственного руководителя. В соответствии с условиями трудового договора работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно), место работы: *** (п. 1.7). Работник обязался соблюдать дисциплину труда, Правила внутреннего трудового распорядка Общества, добросовестно исполнять свои обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной/рабочей инструкцией, выполнять приказы и распоряжения директора Общества и непосредственных руководителей, быть доступным абонентом по предоставленному номеру корпоративной сотовой связи (п.2.2.1), использовать для решения рабочих вопросов и выполнения своих трудовых обязанностей корпоративную электронную почту и sim-карту корпоративной мобильной связи. Использование личных адресов электронной почты для решения рабочих вопросов запрещено (п. 2.2.2). Работнику была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, начало работы 09.00, окончание работы 18.00, перерыв для отдыха и питания с 13.00 до 14.00, выходные дни суббота, воскресенье (п.6.1). При приеме на работу ФИО2 ознакомлен с условиями труда и локально - нормативными актами Общества, в том числе с Положением о дистанционной (удаленной) работе, которое регулирует трудовые отношения, права и обязанности дистанционных работников Компании. В соответствии с п. 7.3 Положения о дистанционной (удаленной) работе работник обязан быть доступным для Компании через средства связи, по электронной почте, иметь доступ в Интернет в течение рабочего времени, режим которого указан в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору, в том числе с использованием инструментов аудио и видео связи (таких как Scype, Zoom,Bitrix24 и т.п.), а именно: регулярно проверять содержимое корпоративной электронной почты, оперативно отвечать на электронные письма; оперативно отвечать на телефонные звонки, принимать звонки через иные доступные инструменты аудио и видео связи; своевременно получать, читать, обрабатывать, согласовывать и т.п. поступающие документы в электронном виде; направлять документы в электронном виде или на бумажном носителе; осуществлять электронную переписку с руководителями, работниками Компании и иными лицами в рамках исполнения должностных обязанностей; участвовать в совещаниях с использованием телекоммуникационных средств, одобренных Компанией; выполнять иные разумные и зависящие от работника действия, направленные на соблюдение порядка взаимодействия сторон. 09.12.2024 руководитель направления продаж ДВФО ФИО4 установил в календаре корпоративной почты Outlook график обязательных к посещению еженедельных собраний на 2025 год с подчиненными ему работниками (ФИО2, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9), о котором ФИО2 был осведомлен. Целью этих встреч является регулярная постановка задач сотрудникам, обсуждение бизнес-целей подразделения, отслеживание эффективности работы сотрудников, а также решение прочих текущих вопросов. Онлайн встречи проводились еженедельно по понедельникам и четвергам. 04.02.2025 ФИО4 дополнительно назначил ежедневные онлайн встречи для подчиненных ему территориальных менеджеров по Амурской области (ФИО2, ФИО5) для обсуждения рабочих деталей по выполнению планов развития продаж в зоне ответственности указанных сотрудников. С начала 2025 года ФИО2 нерегулярно появлялся на рабочих встречах. В феврале 2025 г. он в очередной раз не вышел на связь со своим непосредственным руководителем для обсуждения плана работ на неделю/месяц, и не предоставил отчет о проделанной работе. По данному факту был составлен акт о неисполнении должностных обязанностей от 06.02.2025. 11.02.2025 руководителем направления ФИО4 и региональным директором ФИО10 был оформлен акт о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, в котором зафиксировано, что 07.02, 10.02. и 11.02.2025 года ФИО2 не присутствовал на рабочих встречах. На письменные вопросы непосредственного руководителя ФИО4, о причинах отсутствия на обязательных собраниях, направленные в корпоративной электронной почте, ФИО2 объяснений не предоставил. По факту отсутствия взаимодействия с работодателем были составлены соответствующие акты от 03.02.2025, 11.02.2025, 17.02.2025 и 28.02.2025. На протяжении февраля 2025 года непосредственный руководитель ФИО4 неоднократно пытался связаться с подчиненным территориальным менеджером ФИО2 посредством корпоративной электронной почты, телефонной связи, а также через мессенджеры. ФИО2 на письма непосредственного руководителя не отвечал. 10.03.2025 в соответствии со ст.ст. 192,193 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей к ФИО2 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, о чем издан соответствующий приказ. 19.03.2025 Компании поступил запрос от Государственной инспекции по труду в Московской области по поводу обращения ФИО2 с жалобой на невыплату заработной платы за февраль, март 2025 года, в ответ на который ООО «МНК» предоставила пояснения с изложением вышеуказанных фактов. Выводов ГИТ о нарушениях трудовых прав со стороны работодателя не последовало. В судебном порядке ФИО2 указанное дисциплинарное взыскание не обжаловал. После привлечения к дисциплинарной ответственности ФИО2 продолжил не выполнять свои трудовые обязанности, в онлайн собраниях не участвовал, отчеты не предоставлял, на письменные запросы и телефонные звонки не отвечал, в связи с чем 14.03.2025 составлен акт об отсутствии взаимодействия с работником за период с 10.03.2025 по 14.03.2025; 21.03.2025 за период с 17.03.2025 по 21.03.2025, 28.03.2025 за период с 24.03.2025 по 28.03.2025, что подтверждаются свидетельством работников, присутствовавших на встречах. Кроме того, нет никаких иных свидетельств о выполнении ФИО2 его должностных обязанностей: с клиентами и коллегами он не взаимодействовал, движений в решении рабочих вопросов не замечено. Доводы представителя истца о том, что работодатель намеренно создал истцу условия при которых невозможно выполнять свои должностные обязанности начиная с августа 2024 года, невыплатой заработной платы и ограничением в доступе к рабочей почте создавал условия для вынужденного увольнения истца не соответствуют действительности. Со стороны Компании были предприняты все меры для обеспечения бесперебойной связи с ФИО2 Он был снабжен служебным ноутбуком и корпоративной сим-картой. Сотрудники службы информационных технологий подтверждают, что ноутбук, выданный ФИО2 для выполнения должностных обязанностей, исправен. Отчет о выходах в сеть, предоставленный службой IT, показал, что работник им периодически пользовался. Заявлений со стороны сотрудника о проблемах со связью или оборудованием, которые могли бы помешать ему выполнять должностные обязанности и выходить на связь с руководителем, не поступало. Таким образом, было установлено, что сотрудник не выполняет должностные обязанности, не выходит на связь с руководителем более 2 дней подряд. Свидетельств обратного либо подтверждения уважительных причин отсутствия сотрудника на рабочем месте, Компанией получено не было. Все дни невыхода сотрудника на связь оформлены в табеле учета рабочего времени как отсутствия. Во исполнение требований, предусмотренных ст. 193 ТК РФ 07.04.2025 ФИО2 посредством рабочей электронной почты направлено уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения причин отсутствия взаимодействия с работодателем в период с 03.03.2025 по 28.03.2025. 09.04.2025 по истечению двух полных рабочих дней ФИО2, в 17.55 ч. по московскому времени, соответствующее 23.55 ч. по местному времени, составлен акт об отказе дать объяснение. Вопреки доводам представителя истца, ФИО2 ни с кем не согласовывал отсрочку предоставления объяснения, данные обстоятельства ничем не подтверждаются, также представленный в материалы дела скриншот переписки таких сведений не содержит. 10.04.2025 в 09.26 ч. по московскому времени, соответствующее 15.26 ч. по местному времени, ближе к окончанию своего рабочего дня, ФИО2 выслал менеджеру по кадровому делопроизводству, в мессенджер WhatsApp, который не является официальным каналом связи с дистанционными сотрудниками, фото неверно оформленного заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Сотрудник не предоставил свидетельство о рождении ребенка, а также справку с места работы супруги о том, что она не находится в отпуске по уходу за ребенком, что свидетельствует об отсутствии у него действительных намерений по надлежащему оформлению и использованию отпуска по уходу за ребенком. В связи с непредоставлением надлежащим образом оформленных документов приказ о предоставлении отпуска не был издан, ФИО2 разъяснен порядок оформления отпуска. В тот же день, то есть 10.04.2025, в связи с наличием фактических оснований для увольнения, издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по ст. 312.8 ТК РФ в связи с невыходом на связь с работодателем без уважительной причины, о чем издан соответствующий приказ, ФИО2 по рабочей электронной почте, как приоритетному каналу связи с дистанционным сотрудником, был направлен приказ о его увольнении с сопутствующим пакетом документов, что было продублировано Почтой России заказным письмом с уведомлением и описью вложения по адресу регистрации сотрудника (почтовый идентификатор ***), однако письмо с документами ФИО2 и возвращено в адрес отправителя. Вопреки утверждению истца, при увольнении по указанному основанию не подлежит применению норма о неоднократности дисциплинарных нарушений (наличие неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания), поскольку таких условий ст. 312.8 ТК РФ не содержит. Между тем, наличие неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания на момент принятия решения об увольнении у истца имелось. Таким образом, налицо злостное систематическое злоупотребление ФИО2 своими правами, а также недобросовестное отношение к своим трудовым обязанностям.Нарушений действующего законодательства при процедуре увольнения ФИО2 Обществом не допущено. Просили в иске отказать.

В силу ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствии истца и его представителя.

Выслушав доводы лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном данным Кодексом, иными федеральными законами. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 ТК РФ (статьи 312.1 - 312.9).

Дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования (часть 1 статьи 312.1 ТК РФ).

Согласно части 2 статьи 312.1 ТК РФ трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник) (часть 3 статьи 312.1 ТК РФ).

В силу части 4 статьи 312.1 ТК РФ на дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Согласно части 1 статьи 312.8 ТК РФ помимо иных оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 настоящего Кодекса).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 ТК РФ.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и подтверждается представленными стороной ответчика письменными доказательствами, что между ФИО2 и ООО «Меркатус Нова Компани» заключен трудовой договор, ФИО2 принят на должность территориального менеджера, с приказом о приеме на работу, должностной инструкцией ознакомлен, экземпляр трудового договора и должностной инструкции получил, что подтверждается личными подписями работника в указанных документах.

В функциональные обязанности, согласно должностной инструкции, входило: проведение работы по расширению рынка сбыта продукции; изучение конъюнктуры рынка продукции, производимой на предприятии, и тенденций продаж; регулярное посещение ключевых клиентов; соблюдение сроков предоставления отчетности в установленной форме; отслеживание активности конкурентов, изменения их ценовой политики, работы в торговых точках; определение путей увеличения продаж и ихреализация, а также выполнение прочих распоряжений непосредственного руководителя.

В соответствии с условиями трудового договора работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно), место работы: *** (п. 1.7).

Работник обязался соблюдать дисциплину труда, Правила внутреннего трудового распорядка Общества, добросовестно исполнять свои обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной/рабочей инструкцией, выполнять приказы и распоряжения директора Общества и непосредственных руководителей, быть доступным абонентом по предоставленному номеру корпоративной сотовой связи (п.2.2.1), использовать для решения рабочих вопросов и выполнения своих трудовых обязанностей корпоративную электронную почту и sim-карту корпоративной мобильной связи. Использование личных адресов электронной почты для решения рабочих вопросов запрещено (п. 2.2.2).

Работнику была установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, начало работы 09.00, окончание работы 18.00, перерыв для отдыха и питания с 13.00 до 14.00, выходные дни суббота, воскресенье (п.6.1). При приеме на работу ФИО2 ознакомлен с условиями труда и локально - нормативными актами Общества, в том числе с Положением о дистанционной (удаленной) работе, которое регулирует трудовые отношения, права и обязанности дистанционных работников Компании.

В соответствии с п. 7.3 Положения о дистанционной (удаленной) работе работник обязан быть доступным для Компании через средства связи, по электронной почте, иметь доступ в Интернет в течение рабочего времени, режим которого указан в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору, в том числе с использованием инструментов аудио и видео связи (таких как Scype, Zoom,Bitrix24 и т.п.), регулярно проверять содержимое корпоративной электронной почты, оперативно отвечать на электронные письма; оперативно отвечать на телефонные звонки, принимать звонки через иные доступные инструменты аудио и видео связи; своевременно получать, читать, обрабатывать, согласовывать и т.п. поступающие документы в электронном виде; направлять документы в электронном виде или на бумажном носителе; осуществлять электронную переписку с руководителями, работниками Компании и иными лицами в рамках исполнения должностных обязанностей; участвовать в совещаниях с использованием телекоммуникационных средств, одобренных Компанией; выполнять иные разумные и зависящие от работника действия, направленные на соблюдение порядка взаимодействия сторон. 09.12.2024 руководитель направления продаж ДВФО ФИО4 установил в календаре корпоративной почты Outlook график обязательных к посещению еженедельных собраний на 2025 год с подчиненными ему работниками (ФИО2, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9), о котором ФИО2 был осведомлен. Целью этих встреч является регулярная постановка задач сотрудникам, обсуждение бизнес-целей подразделения, отслеживание эффективности работы сотрудников, а также решение прочих текущих вопросов. Онлайн встречи проводились еженедельно по понедельникам и четвергам. 04.02.2025 ФИО4 дополнительно назначил ежедневные онлайн встречи для подчиненных ему территориальных менеджеров по Амурской области (ФИО2, ФИО5) для обсуждения рабочих деталей по выполнению планов развития продаж в зоне ответственности указанных сотрудников. С начала 2025 года ФИО2 нерегулярно появлялся на рабочих встречах. В феврале 2025 г. он в очередной раз не вышел на связь со своим непосредственным руководителем для обсуждения плана работ на неделю/месяц, и не предоставил отчет о проделанной работе. По данному факту был составлен акт о неисполнении должностных обязанностей от 06.02.2025. 11.02.2025 руководителем направления ФИО4 и региональным директором ФИО10 был оформлен акт о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, в котором зафиксировано, что 07.02, 10.02. и 11.02.2025 года ФИО2 не присутствовал на рабочих встречах. На письменные вопросы непосредственного руководителя ФИО4, о причинах отсутствия на обязательных собраниях, направленные в корпоративной электронной почте, ФИО2 объяснений не предоставил. По факту отсутствия взаимодействия с работодателем были составлены соответствующие акты от 03.02.2025, 11.02.2025, 17.02.2025 и 28.02.2025.

На протяжении февраля 2025 года непосредственный руководитель ФИО4 неоднократно пытался связаться с подчиненным территориальным менеджером ФИО2 посредством корпоративной электронной почты, телефонной связи, а также через мессенджеры. ФИО2 на письма непосредственного руководителя не отвечал.

10.03.2025 в соответствии со ст.ст. 192,193 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей к ФИО2 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, о чем издан соответствующий приказ.

19.03.2025 Компании поступил запрос от Государственной инспекции по труду в Московской области по поводу обращения ФИО2 с жалобой на невыплату заработной платы за февраль, март 2025 года, в ответ на который ООО «МНК» предоставила пояснения с изложением вышеуказанных фактов. Выводов ГИТ о нарушениях трудовых прав со стороны работодателя не последовало.

В судебном порядке ФИО2 указанное дисциплинарное взыскание не обжаловал. ФИО2 в онлайн собраниях не участвовал, отчеты не предоставлял, на письменные запросы и телефонные звонки не отвечал, в связи с чем 14.03.2025 составлен акт об отсутствии взаимодействия с работником за период с 10.03.2025 по 14.03.2025; 21.03.2025 за период с 17.03.2025 по 21.03.2025, 28.03.2025 за период с 24.03.2025 по 28.03.2025, что подтверждаются свидетельством работников, присутствовавших на встречах.

Кроме того, нет свидетельств о выполнении ФИО2 его должностных обязанностей: с клиентами и коллегами он не взаимодействовал, движений в решении рабочих вопросов не замечено.

Доводы представителя истца о том, что работодатель намеренно создал истцу условия при которых невозможно выполнять свои должностные обязанности начиная с августа 2024 года, невыплатой заработной платы и ограничением в доступе к рабочей почте создавал условия для вынужденного увольнения истца не нашли своего подтверждения в суде.

Со стороны Компании были предприняты меры для обеспечения бесперебойной связи с ФИО2 Он был снабжен служебным ноутбуком и корпоративной сим-картой. Сотрудники службы информационных технологий подтверждают, что ноутбук, выданный ФИО2 для выполнения должностных обязанностей, исправен. Отчет о выходах в сеть, предоставленный службой IT, показал, что работник им периодически пользовался. Заявлений со стороны сотрудника о проблемах со связью или оборудованием, которые могли бы помешать ему выполнять должностные обязанности и выходить на связь с руководителем, не поступало.

Установлено, что сотрудник не выполняет должностные обязанности, не выходит на связь с руководителем более 2 дней подряд. Свидетельств обратного либо подтверждения уважительных причин отсутствия сотрудника на рабочем месте, Компанией получено не было. Все дни невыхода сотрудника на связь оформлены в табеле учета рабочего времени как отсутствия. Во исполнение требований, предусмотренных ст. 193 ТК РФ 07.04.2025 ФИО2 посредством рабочей электронной почты направлено уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения причин отсутствия взаимодействия с работодателем в период с 03.03.2025 по 28.03.2025.

09.04.2025 по истечению двух рабочих дней ФИО2, в 17.55 ч. по московскому времени, соответствующее 23.55 ч. по местному времени, составлен акт об отказе дать объяснение. Вопреки доводам представителя истца, ФИО2 ни с кем не согласовывал отсрочку предоставления объяснения, данные обстоятельства ничем не подтверждаются, также представленный в материалы дела скриншот переписки таких сведений не содержит.

10.04.2025 в 09.26 ч. по московскому времени, соответствующее 15.26 ч. по местному времени, ближе к окончанию своего рабочего дня, ФИО2 выслал менеджеру по кадровому делопроизводству, в мессенджер WhatsApp, который не является официальным каналом связи с дистанционными сотрудниками, фото неверно оформленного заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Сотрудник не предоставил свидетельство о рождении ребенка, а также справку с места работы супруги о том, что она не находится в отпуске по уходу за ребенком, что свидетельствует об отсутствии у него действительных намерений по надлежащему оформлению и использованию отпуска по уходу за ребенком. В связи с непредоставлением надлежащим образом оформленных документов приказ о предоставлении отпуска не был издан, ФИО2 разъяснен порядок оформления отпуска.

10.04.2025 издан приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по ст. 312.8 ТК РФ в связи с невыходом на связь с работодателем без уважительной причины.

В соответствии со ст. 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, помимо иных оснований, предусмотренных ТК Российской Федерации, трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным частью девятой статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

В случае если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора, предусматривающего выполнение этим работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе или временно, осуществляется в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному статьей 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации, положениями ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации прямо не отнесено к дисциплинарным взысканиям.

Вместе с тем, работодателем была соблюдена процедура, установленная статьями 192 - 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В данном случае истец был уволен за виновное поведение, заключающееся в невзаимодействии без уважительной причины с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующих запросов работодателя. Соответственно, увольнение является мерой юридической ответственности, предусмотренной трудовым договором.

Суд полагает, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по части 1 статьи 312.8 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, так как факт отсутствия взаимодействия работника с работодателем в период выполнения трудовой функции дистанционно по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был ничем опровергнут.

Судом не установлено нарушений трудовых прав ФИО2 действиями или бездействиями работодателя ООО «Меркатус Нова Компани», в том числе и по требованию о взыскании заработной платы за февраль и март 2025 года (согласно табелю учета рабочего времени не осуществлял трудовую деятельность) и увольнении по соглашению сторон.

Руководствуясь ст.ст.194,199 ГПК РФ, суд,

решил:

ФИО2 в удовлетворении исковых требований к ООО «Меркатус Нова Компани» о признании незаконным Приказа № 44/25 от 10.04.2025 об увольнении, признании недействительной записи об увольнении с должности территориального менеджера отдела региональных продаж З/ДВФО от 10.04.2025 по ст. 312.8 ТК РФ, понуждении внести изменения в сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем в форме СТД-Р, путем внесения записи об увольнении с должности территориального менеджера отдела региональных продаж З/ДВФО по соглашению сторон, в соответствии со ст. 78 ТК РФ, согласно дате вынесения решения судом, взыскании заработной платы за февраль 2025 года и март 2025 года в размере 139738 рублей отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Амурском областном суде через Благовещенский городской суд, в течение 1 месяца со дня изготовления решения суда.

Судья Н.Н. Матюханова

Решение изготовлено 11.07.2025