Дело №2-413/2023

УИД 48RS0005-01-2023-000116-47

Заочное

Решение

Именем Российской Федерации

02 мая 2023 г. г. Липецк

Липецкий районный суд Липецкой области в составе:

председательствующего судьи Риффель В.В.

при ведении протокола помощником судьи Ушаковой С.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Экстренал Стафф» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Экстренал Стафф» об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы, указывая на то, что в период с 2020 года по 16.10.2022 она работала у ответчика в должности <данные изъяты> в магазине «Карусель» по адресу: <адрес>, выполняла обязанности по уборке магазина «Карусель». При трудоустройстве между ней и работодателем ООО «Экстренал Стафф» была устная договоренность о выплате заработной платы за 1 смену в размере 900 руб. Она отработала в октябре 2022 года 10 смен, в связи с чем ей полагается заработная плата в размере 9 000 руб., однако выплата ей не произведена. Просит установить факт трудовых отношений между ней и ООО «Экстренал Стафф» и взыскать в ее пользу с ответчика неполученную заработную плату в размере 9 000 руб. Также просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования поддержала, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении.

Представитель ответчика ООО «Экстренал Стафф в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, возражений против заявленных требований не представил.

Помощник прокурора Кровопускова Ю.А. в судебном заседании просила удовлетворить заявленные требования, указывая на то, что в ходе рассмотрения дела установлено, что ФИО1 работала в ООО «Экстернал Стафф», организующей деятельность в магазине Карусель, в должности уборщицы по оговоренной трудовой функции. У нее было определено место осуществления трудовой деятельности, вверен участок работы, она работала под руководством менеджера, подчинялась внутреннему трудовому распорядку, соблюдала режим рабочего времени и отдыха. ФИО1 работала по установленному руководством графику, ее работа не имела конечный результат, их отношения характеризовались устойчивостью и стабильностью, ей выдавались средства индивидуальной защиты и инвентарь. Данные факты в совокупности характеризуют правоотношения, возникшие между ФИО1 и ООО «Экстернал Стафф», в качестве трудовых.

Учитывая согласие истицы на рассмотрение дела в заочном порядке, в силу ст. 233 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее ГППК РФ) суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося представителя ответчика в порядке заочного производства.

Суд, выслушав истицу, заключение прокурора, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, приходит к следующему выводу.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 принята Рекомендация №198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ч. 3 ст. 16 ТК РФ).

В соответствии со ст. 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 №597-О-О).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (ч. 3 ст. 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить такой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, ч. 2 статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Данный правовой подход был изложен Верховным Судом РФ в определениях от 13.08.2018 № 58-КГ18-18, от 12.02.2018 № 33-КГ17-27.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ ООО «Экстренал Стафф» зарегистрировано 14.06.2019. Основным видом деятельности является деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не включенная в другие группировки.

Из объяснений истицы ФИО1 следует, что в период с 2020 года по 16.10.2022 она работала у ответчика в должности <данные изъяты> в магазине «Карусель» по адресу: <адрес>, без оформления трудового договора. При трудоустройстве между ней и работодателем ООО «Экстренал Стафф» была устная договоренность о выплате заработной платы за 1 смену в размере 900 руб. ФИО1 отработала в октябре 2022 года 10 смен, однако оплата ей не была произведена.

Истец ФИО1 по факту нарушения ее трудовых прав обращалась в прокуратуру Октябрьского района г. Липецка. Ее обращение было направлено в Государственную инспекцию труда в Липецкой области.

Государственной инспекцией труда в Липецкой области обращение ФИО1 было перенаправлено в Государственную инспекцию труда в Московской области в связи с тем, что ООО «Экстренал Стафф» зарегистрировано в <адрес>.

Однако из ответа Государственной инспекции труда в Московской области следует, что проверок соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, в отношении ООО «Экстренал Стафф» не проводилось. ФИО1 было разъяснено ее право на обращение в суд за защитой нарушенных прав.

В судебном заседании свидетель ФИО2 показала, что она также работала в ООО «Экстренал Стафф» в должности уборщицы. В октябре 2022 года ФИО3 работал в ООО «Экстренал Стафф» по уборке магазина «Карусель» по адресу: <адрес>. В ее обязанности входила уборка помещений (отделов) данного магазина. График работы составляла менеджер Наталья, работали по сменам, два через два. Длительность смены составляла с 07:00 до 19:00. В октябре 2022 года ФИО1 отработала 10 смен. С руководителем была устная договоренность о выплате заработной платы за 1 смену в размере 900 руб, однако данная выплата истице не произведена.

В судебном заседании свидетель ФИО7 показала, что она работала в здании магазина «Карусель» по адресу: <адрес>. Знает ФИО1, которая осуществляла уборку магазина «Карусель» по адресу: <адрес>, в том числе и в октябре 2022 года.

Каких-либо доказательств отсутствия трудовых отношений между истицей и ООО «Экстренал Стафф» ответчик суду не представил, как и доказательств отсутствия задолженности перед истцом по выплате заработной платы в сумме 9 000 руб.

При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ, абзац 4 пункта 24 постановления Пленума от 29.05.2018 №15).

При установленных обстоятельствах суд считает возможным установить факт трудовых отношений между ООО «Экстренал Стафф» и ФИО1 в период с 2020 года по 16.10.2022, а также взыскать с ООО «Экстренал Стафф» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 9 000 руб.

Истица ФИО1 также просит взыскать с ответчика ООО «Экстренал Стафф» компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

Установив в ходе рассмотрения дела факт нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, руководствуясь статьей 237 ТК РФ, пунктом 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», фактическими обстоятельствами дела, степенью вины работодателя, принципами разумности и справедливости, суд считает, что с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере 5 000 руб., в остальной части суд полагает отказать.

Согласно п. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Учитывая, что истец ФИО1 при подаче иска освобождена от уплаты государственной пошлины, она подлежит взысканию с ответчика в размере 700 руб., согласно расчету в соответствии с ч. 1 ст. 333.19 НК РФ.

Руководствуясь ст. ст. 233-235 ГПК РФ, суд

решил:

Установить факт трудовых отношений между ООО «Экстренал Стафф» и ФИО1 в период с 2022 года по 16.10.2022.

Взыскать с ООО «Экстренал Стафф» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспорт серии №) задолженность по заработной плате в размере 9000 руб., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб., в остальной части - отказать.

Взыскать с ООО «Экстренал Стафф» в доход бюджета Липецкого муниципального района Липецкой области государственную пошлину в размере 700 руб.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления, путем подачи апелляционной жалобы через Липецкий районный суд Липецкой области.

Судья В.В. Риффель

Мотивированное решение изготовлено: 05.05.2023.