Решение по делу № 02-0608/2025 от 22.04.2025 - о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

УИД 77RS0002-02-2024-012352-84

Дело № 2-608/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

03 февраля 2025 года адрес

Басманный районный суд адрес в составе председательствующего судьи Куделькиной С.Н., при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-608/2025 по иску ... ... к фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ», в котором просит признать незаконным приказ №35 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником от 15.05.2024; восстановить истца на работе в организации фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ» в должности HR-менеджера; взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 15.05.2024 по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование исковых требований истец указывает, что 11.01.2021 между ФИО1 и фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ» был заключен трудовой договор, истец была принята в отдел разработки и внедрения Департамента информационных технологий на должность HR-менеджера. 15.03.2024 истцом получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и исключении из штатного расписания фио должности HR-менеджера 15.05.2024. 18.03.2024 истцом получено уведомление о наличии списка вакантных должностей работодателя. Больше никаких уведомлений о наличии вакантных должностей от ответчика истцом до 15.05.2024 получено не было, при том, что сокращение должностей в компании продолжалась. Согласно приказу № 35 от 15.05.2024 трудовой договор от 11.01.2021 был расторгнут с истцом 15.05.2024 на основании приказа о сокращении штата от 13.03.2024 №4.

Истец ФИО1 и ее представитель фио в судебное заседание явились, заявленные исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ» фио в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, предоставил письменные возражения на исковые требования.

Помощник Басманного межрайонного прокурора адрес в судебное заседание не явился, извещался надлежащим образом. В соответствии с ч. 3 ст. 45 ГПК РФ прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о восстановлении на работе, в целях осуществления возложенных на него полномочий. Неявка прокурора, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела.

Выслушав истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, оценив собранные по делу доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В силу части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно статье 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Как следует из ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Частью 3 статьи 180 ТК РФ предусматривается, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Судом установлено и материалами дела подтверждено, что 11 января 2021 г. ФИО1 на основании трудового договора была принята в отдел разработки и внедрения департамента информационных технологий фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ» на должность HR-менеджера.

Из п. 2.1 трудового договора следует, что договор является срочным и заключается на срок с 11 января 2021 г. до 31 декабря 2021 г.

Согласно п. 6.1 трудового договора работнику устанавливается заработная плата в размере сумма Работнику также могут выплачиваться различные премии, устанавливаться надбавки и иные стимулирующие выплаты в соответствии с порядком, установленным локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с дополнительным соглашением от 01.07.2021 внесены изменения в п. 6.1 трудового договора и ФИО1 установлена заработная плата в размере сумма

Дополнительным соглашением от 30.12.2021, заключенным между ФИО1 и фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ», трудовой договор продлен на период с 01.01.2022 по 31.12.2022, работнику установлена заработная плата в размере сумма Впоследствии срок трудового договора продлен до 31.12.2023.

На основании приказа № 399 от 09.01.2023 и дополнительного соглашения от 09.01.2023 внесены изменения в п. 6.1 трудового договора и ФИО1 установлена заработная плата в размере сумма

Дополнительным соглашением от 29.12.2023, заключенным между ФИО1 и фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ», трудовой договор продлен на период по 31.12.2024.

Согласно приказу фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ»№ 4 от 13.03.2024 в связи с завершением работ по созданию редакционного комплекса «Большая российская энциклопедия» и программного обеспечения научно-образовательного портала «Большая российская энциклопедия», сокращением финансирования работ по созданию, развитию и обеспечению функционирования научно-образовательного портала «Большая российская энциклопедия», с 15.05.2024 исключены из организационно-штатной структуры должности (штатные единицы) департамента информационных технологий: заместитель технического директора, ведущий системный аналитик, ведущий бизнес аналитик, разработчик backend, инженер DevOps, руководитель группы тестирования, специалист по автоматизированному тестированию, ведущий специалист по функциональному тестированию, дизайнер UI/UX, HR менеджер, разработчик frontend.

В соответствии с п. 2 приказа заведующей кадровой службы фио поручено подготовить список занимающих сокращаемые должности работников, в отношении которых есть сведения, что их запрещено увольнять по сокращению численного (штата); организовать сбор таких сведений вплоть до дня сокращения (пп. 2.1.); организовать при необходимости работу по оценке преимущественного права на оставление на работе (пп. 2.2); до 15.03.2024 персонально под роспись ознакомить работников, занимающих сокращаемые должности, с уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численного (штата) по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за исключением работников, которых запрещено сокращать) (пп 2.3); со дня уведомления и вплоть до дня увольнения предлагать письменно под роспись каждому работнику, занимающему сокращаемую должность, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность ли нижеоплачиваемую работу), которую работник сможет выполнять с учетом состояния здоровья (пп. 2.4).

Приказом фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ» № 5 от 13.03.2024 создана комиссия по определению работников, не подлежащих увольнению при сокращении численности, и работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

15.03.2024 г. истцу под роспись вручено уведомление от 13.03.2024 № К-У№3 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и исключением из штатного расписания фио должности HR-менеджер с 15.05.2024 г.

19.03.2024 г. ответчиком истцу ФИО1 вручено уведомление № К-У № 16 от 18.03.2024 об имеющихся вакантных должностях, на которые ФИО1 может быть переведена.

09.04.2024 истцом ФИО1 в адрес ответчика направлено уведомление о приостановке работы с 09.04.2024, в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, а именно: за период с 01.01.2024 по 09.04.2024 выплата заработной платы не производилась. Которое получено под роспись секретарем фио и зарегистрировано за № 261 (ВДО) от 09.04.2024.

Ответчиком в материалы дела предоставлено уведомление от 25.04.2025 № 35 К-У адресованное ответчику ФИО1 об имеющейся вакантной должности старшего бухгалтера, на которую ФИО1 может быть переведена.

25.04.2024 в 3:51 ответчиком, в том числе в адрес истца ФИО1, посредством электронной почты направлено приглашение о необходимости явиться 26.04.2024 в кадровую службу (каб. 12) по адресу: адрес.

26.04.2024 в 17:00 комиссией ответчика в составе секретаря фио, заведующего кадровой службой фио, инспектора по кадрам фио составлен акт о том, что HR менеджер Отдела разработки и внедрения ФИО1 не явилась 26.04.2024 в кадровую службу для ознакомления с уведомлением о вновь открывшейся в фио вакантной должности и не проинформировала иным образом о невозможности явиться для ознакомления.

27.04.2024г. в 11:53 истцу ответчиком посредством электронной почты на адрес I.kovalenko@greatbook.ru направлено уведомление от 25.04.2025 № 35 К-У об имеющейся вакантной должности старшего бухгалтера, на которую ФИО1 может быть переведена. Ответчиком указано, что о согласии или отказе от перевода необходимо сообщить в кадровую службы не позднее 15.05.2024 г.

27.04.2024 в 17:00 комиссией ответчика в составе секретаря фио, заведующего кадровой службой фио, инспектора по кадрам фио составлен акт о том, что HR менеджер Отдела разработки и внедрения ФИО1 не явилась 26.04.2024 для ознакомления с вновь открывшейся в фио вакантной должностью, принято решение направить уведомление по электронной почте. По состоянию на 17:00 по московскому времени 27.04.2024 HR менеджер Отдела разработки и внедрения ФИО1 не выразила своего согласия или отказа от перевода на предложенную ей вакантную должность.

15.05.2024 г. ответчиком издан приказ №35 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым истец ФИО1 уволена с должности HR-менеджера отдела разработки и внедрения в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием к приказу указаны приказ №4 от 13.03.2024 г. и уведомление №3.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что истец была уведомлена о предстоящем сокращении только 15 марта 2024 г., с указанной даты и необходимо осуществлять отсчет двухмесячного срока предупреждения о предстоящем сокращении. Поскольку истец предупреждена о предстоящем увольнении 15 марта 2024 г., соответственно, двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня – 16 марта 2024 г. и истекает в соответствующее число последнего месяца, то есть 16 мая 2024 г., в связи с чем истец подлежала увольнению не ранее 17 мая 2024 г.

Таким образом, трудовой договор с истцом был расторгнут ранее, чем по истечении 2 месяцев со дня получения уведомления ФИО1 о предстоящем сокращении.

Кроме того, ответчиком в процессе сокращения истца при направлении уведомления от 18 марта 2024 г. с перечнем вакантных должностей до истца не была доведена полная и достоверная информация о предлагаемых вакансиях, в том числе о месте и режиме работы, характере работы, трудовых функциях, требованиях к образованию, опыту, условиях оплаты труда, режиме рабочего времени и продолжительности испытательного срока, что свидетельствует о формальном подходе к сокращению должности истца. Также истцу не были предложены все имеющиеся у ответчика вакансии, которые, как следует из доводов истца, были предложены после увольнения – 17 мая 2024 г., что не опровергнуто ответчиком.

Распределяя бремя доказывания указанных обстоятельств, суд исходит из того, что представить доказательства, подтверждающие соблюдение установленной законом процедуры увольнения в силу ст. 56 ГПК РФ, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязан работодатель.

Оценив представленные доказательства в их совокупности, руководствуясь вышеприведенными нормами права, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца в части признания незаконным приказа от 15.05.2024г. № 35 об увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата работников организации, по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, при этом исходит из того, что ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как в нарушение требований п. 2 статьи 81 и статьи 180 ТК РФ работодатель не предложил истцу в порядке трудоустройства всю имеющуюся у него работу, а также несвоевременно и ненадлежащим образом уведомил истца о предстоящем сокращении. Суд учитывает, что ответчиком не было рассмотрено в порядке статьи 179 ТК РФ преимущественное право ФИО1 на оставление на работе, что также свидетельствует о незаконности проведенной работодателем процедуры сокращения численности работников. Кроме того, ответчик не представил суду доказательства несоответствия имеющейся у ФИО1 квалификации, образования и опыта работы должности редакторов и e-mail маркетолога, и невозможности занятия истцом названных должностей.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку законность увольнения истца ответчиком доказана не была, суд приходит к выводу о восстановлении истца на работе в занимаемой должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии с п. 4 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В силу п. 5 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

По расчету истца, размер компенсации за вынужденный прогул за период с 16 мая 2024 г. по 03 февраля 2025 г. составляет сумма Ответчик возражений по расчету не представил.

Как следует из справки о доходах по форме 2НДФЛ за 2024 год от 15.05.2024 общая сумма дохода ФИО1 за период с января по май 2024 г. составила сумма

Согласно справке по форме 2НДФЛ за 2023 год от 01.04.2024 общая сумма дохода ФИО1 за период с февраля по декабрь 2024 г. составила сумма

С учетом полученной истцом заработной платы за период с 01 мая 2024 г. по 30 апреля 2024 г. в размере сумма, количества рабочих дней в периоде – 248, средний дневной заработок истца составляет сумма ((1 546 266,08 /248 раб. дней)

Следовательно, размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула за период с 16 мая 2024 г. по 03 февраля 2025 г. составляет сумма

Решением Басманного районного суда адрес от 06.09.2024 по делу № 2-4034/2024 с фио “Национальный Научно-образовательный центр “Большая Российская Энциклопедия” в пользу ФИО1 взыскана задолженность в размере сумма, компенсация за задержку выплаты денежных средств в размере сумма, компенсация морального вреда в размере сумма В ходе рассмотрения дела судом установлено, что с 09.04.2024 истцом приостановлена работа в связи с задержкой выплаты заработной платы.

Согласно представленной в материалы дела ответчиком справке от 31.01.2025 №б/н при расторжении трудового договора 15.05.2024 ФИО1 были начислены следующие выплаты и компенсации при увольнении: компенсация за неиспользованный отпуск сумма, компенсация при увольнении (выходное пособие) в размере сумма, средний заработок за второй месяц в размере сумма, средний заработок за третий месяц в размере сумма Выплата задолженности по всем начислениям произведена 20.11.2024.

С учетом изложенного, с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма (1 122 289,70-201 242,39-194 750,70-201 242,39).

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, выражающиеся, в незаконном увольнении истца, суд полагает, что требования истца о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению.

При определении размера такой компенсации суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывает объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, то обстоятельство, что незаконное увольнение, лишает истца права на достойную жизнь и ставит его в крайне неблагоприятное материальное положение; также учитывает требования разумности и справедливости и полагает, что размер компенсации морального вреда в данном случае следует ограничить суммой в размере сумма

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в размере, заявленном истцом, суд не усматривает, полагая его чрезмерно завышенным.

Истец, обратившись в суд с иском, государственную пошлину не оплачивал, руководствуясь положениями Налогового кодекса РФ, предусматривающего, что истцы по искам о защите трудовых прав освобождены от ее уплаты.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах, учитывая требования ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета адрес в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194–198 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ... Егоровны к фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ» о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ» от 15.05.2024г. № 35 об увольнении ... Егоровны в связи с сокращением штата работников организации, по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ... Егоровну (паспортные данные) в должности HR менеджера с 16 мая 2024 года.

Взыскать с фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ» (ИНН <***>) в пользу ... Егоровны (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Взыскать с фио «НАЦИОНАЛЬНО НАУЧНО-ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ ЦЕНТР «БОЛЬШАЯ РОССИЙСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ» (ИНН <***>) в доход бюджета адрес государственную пошлину в размере сумма

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Басманный районный суд адрес в течение одного месяца.

Судья фио

Мотивированное решение изготовлено 22.04.2025г.