САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. №: 33-18366/2023 Судья: Григорьева Н.Н.

УИД: 78RS0002-01-2022-012206-30

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Аносовой Е.А.

судей

ФИО1 ФИО2

при секретаре

ФИО3

рассмотрела в открытом судебном заседании 17 августа 2023 года гражданское дело № 2-11214/2022 по апелляционной жалобе ФИО6 ча на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 20 декабря 2022 года по иску ФИО6 ча к ООО «Мегалайн» о взыскании заработной платы, процентов.

Заслушав доклад судьи Аносовой Е.А., выслушав объяснения представителя истца – ФИО4, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ФИО5, полагавшей решение суда законным и обоснованным, не подлежащим отмене по доводам апелляционной жалобы, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,

УСТАНОВИЛ

А:

Истец обратился в суд с иском к ответчику ООО «Мегалайн» о взыскании заработной платы за период апрель 2022 года, май 2022 года в размере 560 000 руб., процентов за задержку выплаты заработной платы в размере 34 813,33 руб. за период с 01.06.2022 года по 12.09.2022 года.

В обоснование заявленных требований ссылался на то, что 28.01.2021 года между сторонами заключен трудовой договор № 2801/22/1 в соответствии с которым истец принят на работу в ООО «Мегалайн» на должность заместитель директора по строительству с должностным окладом 57 471 руб. 21.02.2021 года заключено дополнительное соглашение к указанному трудовому договору в соответствии с которым истец принят на работу в должности директор по строительству.

30.05.2022 года трудовой договор расторгнут по инициативе работника, до настоящего времени с истцом не произведен расчет заработной платы за апрель 2022 года в размере 300 000 руб., май 2022 года в размере 260 000 руб., всего 560 000 руб.

Решением Выборгского районного суда Санкт – Петербурга от 20.12.2022 года исковые требования ФИО6 оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец ФИО6 просит отменить решение суда, как незаконное, и принять по делу новое решение об удовлетворении требований в полном объеме, в обоснование жалобы указывает, что судом первой инстанции не правильно применены нормы материального и процессуального права, дана неверная оценка представленным в материалы дела доказательствам.

Ответчиком решение суда не обжалуется, в суде апелляционной инстанции возражал против доводов апелляционной жалобы, представил письменные возражения на апелляционную жалобу, в которых выражал согласие с постановленным судебным решением, просил оставить его без изменения.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения представителя истца и представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 23 от 19 декабря 2003 года «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует в полном объеме, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 28.01.2022 года между ФИО6 и ООО «Мегалайн» заключен трудовой договор № 2801/22/1м, по условиям которого истец ФИО6 принят на работу в ООО «Мегалайн» (Обособленное подразделение КП-5 Управление (КПП 771045003)), место проведения работ – Москва, ул. <адрес> должности заместителя директора по строительству.

Оплата труда в соответствии с данным договором за выполнение обязанностей устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Работодатель установил работнику оплату труда за полностью отработанный календарный месяц в размере 57 471 руб. согласно штатному расписанию, которая включает в себя оклад в указанном размере.

Выплата заработной платы регулируется внутренними локальными нормативными актами об оплате труда и премировании.

Заработная плата выплачивается два раза в месяц 25 и 10 числа, перечисляется на счет работника или в месте выполнения им работы (п. 6.1-6.4).

Между сторонами заключено дополнительное соглашение от 21.02.2022 года к трудовому договору в соответствии с которым п. 1.2 трудового договора изложен в новой редакции, а именно: работник принимается на работу в обособленное подразделение КП -5 Управление в должности директора по строительству.

Приказом от 30.05.2022 года № 42-ув истец уволен, трудовой договор расторгнут по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

В обоснование доводов о наличии задолженности истец в претензии к ответчику указывал, что его среднемесячная заработная плата составляет 350 000 рублей, полагает, что задолженность в сумме 560 000 рублей сформировалась в результате не выплаты в полном объеме заработной платы за апрель 2022 года в сумме 300 000 рублей, май 2022 года в сумме 260 000 рублей.

Из представленных платежных ведомостей следует, что истцу выплачена заработная плата и все компенсации при увольнении: платежная ведомость № 33 от 30.04.2022 на сумму 26 190,86 руб. (аванс за апрель 2022 г.), платежная ведомость № 37от 15.05.2022 г. на сумму 23 809,14 руб. (расчет за прель 2022 г.), № 41 от 30.05.2022 г. на сумму 26 666,33 руб. (аванс за май 2022 г.), № 43 от 30.05.2022 г. на сумму 158 816, 57 руб. (расчет при увольнения).

В соответствии с Положением об оплате труда работников ООО «Мегалайн» п. 1.7 в обществе применяется повременно-премиальная система оплаты труда, расчет заработной платы производится из должностного оклада, компенсационных выплат, премии.

В соответствии с Положением о премировании работников ООО «Мегалайн» ежемесячное премирование не носит систематический и регулярный характер, не является обязательным (п. 5.2) (л.д.102).

С Положением об оплате труда работников ООО «Мегалайн», Положением о премировании работников ООО «Мегалайн» истец ознакомлен.

Таким образом, выплаты премиального характера не являются обязательной составляющей заработной платы, что подтверждается материалами дела.

Разрешая исковые требования, суд исходил из того, что истцу в соответствии с трудовым договором был установлен должностной оклад с возможностью материального стимулирования в виде выплаты премий и иных денежных средств на основании решений работодателя. С учетом того, что решений о премировании в отношении истца ответчиком не принималось, что не оспаривалось истцом, каких-либо соглашений, устанавливающих обязанность ответчика выплачивать истцу премии в обязательном порядке не заключалось, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения иска.

Поскольку невыплата премии истцу не связана с увольнением истца, а условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте и если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, находя их правильными, постановленными при правильном применении норм материального права, установлении юридически значимых обстоятельств.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ч. 1 и ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем, что судом апелляционной инстанции при разрешении настоящего дела принято во внимание не было.

В рассматриваемом случае в Положении об оплате труда отсутствует норма о том, что заявленная истцом к взысканию сумма, превышающая размер, установленного трудовым договором оклада, является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Из разъяснений, содержащихся в письме Минтруда России от 14.03.2018 №14-1/ООГ-1874 следует, что виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии определены положением о премировании.

В трудовом законодательстве порядок оформления и не начисления премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, неначисление премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер.

Суд первой инстанции верно определил отсутствие нарушений трудового законодательства со стороны работодателя ООО «Мегалайн» по отношению к работнику ФИО6, поскольку начисление и выплата такой премии является правом, а не обязанностью работодателя, так как премия не является обязательной частью составляющей заработную плату; эффективность работы истца была оценена работодателем при принятии решения о начислении премии, доказательства наличия каких – либо дискриминирующих факторов при распределении премии в отношении ФИО6 суду представлено не было, равно как и доказательств достоверно свидетельствующих о том, что премия являлась обязательной частью заработной платы, указанное опровергается условиями трудового договора от 28.01.2022 г.

Доводы подателя жалобы сводятся к несогласию с решением суда, полагает, что денежная сумма, заявленная к взысканию является составляющей частью заработной платы, которая ему не была выплачена в полном объеме при увольнении из организации ответчика.

Данные доводы не могут быть приняты судебной коллегией и подлежат отклонению по следующим основаниям.

Из пункта 6.3. трудового договора от 28.01.2022 г. следует, что выплата заработной платы регулируется внутренними локальными нормативными актами об оплате труда и премировании, действующими у работодателя. Истцу ФИО6 установлен оклад в размере 57 471 руб. (п.6.2).

В материалы дела представлены Положение об оплате труда работников ООО «Мегалайн», утвержденное генеральным директором 01.01.2017 г., Положение о премировании работников ООО «Мегалайн», утвержденное генеральным директором 15.09.2016 г., являющиеся локальными нормативными актами ООО «Мегалайн».

В соответствии с п.1.7 Положения об оплате труда работников следует, что в ООО «Мегалайн» применяется повременно – премиальная система оплаты труда, расчет заработной платы производится из должностного оклада (постоянная часть, выплачиваемая пропорционально фактически отработанному времени), компенсационных выплат (при наличии оснований) и премии (переменная часть, выплачиваемая в случаях и в порядке, определенных Положением о премировании работников ООО «Мегалайн».

В соответствии с п.5.2 Положения о премировании работников, ежемесячное премирование не носит систематический и регулярный характер, не является обязательным.

Положение о премировании работников, действующее в ООО «Мегалайн» не устанавливает фиксированного размера премии, размер материального поощрения работников зависит от финансового положения ООО «Мегалайн», определяется индивидуально для каждого работника с учетом его личной эффективности, конкретного вклада в деятельность ООО «Мегалайн» и деловых качеств (п.4.4.). Премирование может производиться выборочно в отношение одного работника или группы работников.

В соответствии с нормами трудового права, локальными актами работодателя выплата указанной премии направлена на повышение производительности труда и призвана стимулировать и поощрять особо отличившихся работников и выплачивается исходя из наличия возможности Общества и оценки непосредственными руководителями работников их трудовой деятельности, как дополнительное стимулирование. Данная премия в соответствии с условиями трудового договора не является гарантированной выплатой.

Поскольку работодатель воспользовался своим правом оценки эффективности и поощрения трудовой деятельности работников, нарушения трудовых прав истца судом первой инстанции не установлено.

При увольнении 30.05.2022 г. года истцу были произведены выплаты в полном объеме.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, разрешая спор, суд правильно определил юридически значимые обстоятельства по делу. Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку. Выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам. Нарушений норм процессуального и материального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Доводы апелляционной жалобы направлены на ошибочное толкование норм законодательства, а также иную оценку доказательств, не содержат новых обстоятельств, которые не были предметом обсуждения суда первой инстанции или опровергали бы выводы судебного решения, а потому не могут служить основанием к отмене судебного решения.

Правоотношения сторон и закон, подлежащий применению, определены судом правильно. Доводы апелляционной жалобы по существу рассмотренного спора, не опровергают правильности выводов суда, не свидетельствуют о наличии оснований, предусмотренных статьей 330 ГПК РФ, к отмене состоявшегося судебного решения.

При таких обстоятельствах, решение суда является законным и обоснованным, оснований к его отмене не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 20 декабря 2022 - оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО6 ча – без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: