Судья Колесникова Т.В. Дело № 33-5842/2023

1-я инстанция № 2-1199/2022

86RS0001-01-2022-003042-21

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

05 сентября 2023 года г. Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры в составе:

председательствующего судьи Галкиной Н.Б.,

судей Евтодеевой А.В., Максименко И.В.,

при секретаре Зинченко Н.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному автономному учреждению дополнительного образования «Спортивная школа Ханты-Мансийского района» о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, приказа о лишении премиальных выплат и приказа о лишении стимулирующих выплат,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры от 19.05.2023,

заслушав доклад судьи Галкиной Н.Б., объяснения представителя истца ФИО2,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МАУ ДО «Спортивная школа Ханты-Мансийского района» и с учетом увеличения исковых требований просила признать незаконными, изданные в отношении нее приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности № 291-л от 23.12.2022 о депремировании по итогам работы за 2022 год № 288-л от 23.12.2022, о применении дисциплинарного взыскания № 4-л от 19.01.2023, о применении дисциплинарного взыскания № 13-л от 08.02.2023, а также приказ о лишении стимулирующих выплат за 2023 год.

В обосновании заявленных требований указала, что с 04.05.2022 работает в МАУ ДО «Спортивная школа Ханты-Мансийского района» в должности ведущего специалиста по кадрам. Оспариваемыми приказами привлечена к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и лишена премиальных выплат по итогам работы за 2022-2023 гг. Данные приказы считает незаконными и необоснованными. Так в приказе № 291-л от 23.12.2022 отсутствуют конкретные обстоятельства, позволяющие признать ее виновной в ненадлежащем исполнении возложенных трудовых обязанностей, а именно не указаны место, время, обстоятельства совершения проступка, какие нормы локальных актов работодателя нарушены, вмененные ей нарушения по оформлению трудовых книжек, трудовых договоров и приказов нарушения прав работников не повлекли и были ею устранены в кротчайшие сроки. Решение о депремировании принято раньше ее привлечения к дисциплинарной ответственности, о чем свидетельствует нумерация приказов – приказ о депремировании № 288-л, а приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности № 291-л, что является незаконным, поскольку сначала должно быть принято решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, а затем работник может быть лишён премии за период, в котором имело место это взыскание или проступок. Проступок, вмененный по приказу № 4-л от 19.01.2023, она не совершала, доказательств обратного ответчиком не представлено. В приказе № 13-л от 08.02.2023 отсутствуют конкретные обстоятельства, позволяющие признать ее виновной в ненадлежащем исполнении возложенных трудовых обязанностей, а именно не указаны место, время, обстоятельства совершения проступка, какие нормы локальных актов работодателя нарушены, вмененные ей ошибки являются незначительными, были ею незамедлительно исправлены, прав работников не нарушили, при наложении взыскания не учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, должностные обязанности по ведению табеля учета рабочего времени, за нарушение которых ее привлекли с дисциплинарной ответственности, ни заключенным с ней трудовым договором, ни должностной инструкцией ведущего специалиста по кадровому делопроизводству не предусмотрены, отдельным приказом эти обязанности на нее также не возлагались. Несмотря на оспаривание приказа о наложении дисциплинарного взыскания, она снова была лишена стимулирующей выплаты, что является незаконным (т. 1 л.д. 8 -13, 163-166).

Решением Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры от 19.05.2023 исковые требования ФИО1 удовлетворены частично, признан незаконным приказ МАУ ДО «Спортивная школа Ханты-Мансийского района» от 19.01.2023 № 4-л о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания, в удовлетворении остальных требований отказано (т. 2 л.д. 226 - 254).

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное, принять по делу новый судебный акт об удовлетворении исковых требований в полном объеме, повторяя доводы, изложенные в иске, дополнительно указав, что требование о признании незаконным приказа о лишении стимулирующих выплат за 2023 год, ею не заявлялось (т. 3 л.д. 4 - 10).

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик МАУ ДО «Спортивная школа Ханты-Мансийского района» просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения (т. 3 л.д. 12 - 16).

Истец и ответчик в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежаще, в связи с чем, судебная коллегия на основании п. 3 ст. 167 ГПК РФ рассмотрела дело в их отсутствие.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании суда апелляционной инстанции доводы апелляционной жалобы поддержала.

Проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на жалобу, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, принимать локальные нормативные акты (часть первая статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации. В силу частей первой, второй данной статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из разъяснений, изложенных в пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 53 этого же Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с трудовой деятельностью работника.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 с 04.05.2022 состоит с МАУ ДО «Спортивная школа Ханты-Мансийского района» (далее – Учреждение) в трудовых отношениях на основании трудового договора № 451 от 04.05.2022, работает в должности ведущего специалиста по кадрам (т. 1 л.д. 120-124).

Пунктом 2.2 трудового договора установлено, что работник обязан добросовестно, оперативно и на высоком профессиональном уровне выполнять трудовые функции и обязанности в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, а также определяемые устными указаниями и распоряжениями работодателя или лиц, уполномоченных работодателями организовывать труд работника.

Из Должностной инструкции ведущего специалиста по кадровому делопроизводству (раздел 2 Должностные обязанности), с которой ФИО1 ознакомлена 04.05.2022 (т. 1 л.д. 104-108), следует, что в ее должностные обязанности входит, в том числе ведение учета личного состава организации, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации, своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, заполнение, учет и хранение трудовых книжек, представление в информационную систему Пенсионного фонда РФ сведений о трудовой деятельности работников, предоставление работникам сведений об их трудовой деятельности, формирование и ведение личных дела работников, внесение в них изменений.

Приказом работодателя от 23.12.2022 № 291-л (т. 1 л.д. 14) на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с ненадлежащим исполнением возложенных на нее трудовых обязанностей, согласно Акту ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права от 21.12.2022, заключению комиссии от 23.12.2022.

Истец с приказом ознакомлена под роспись 23.12.2022.

Так, из материалов дела следует, что в соответствии с распоряжением администрации Ханты-Мансийского района от 18.02.2020 № 137-р «Об определении органов, уполномоченных на осуществление ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», на основании распоряжения администрации Ханты-Мансийского района от 25.11.2022 № 1531-р «О проведении внеплановой проверки» (т. 1 л.д. 242-244) в период с 01.12.2022 по 21.12.2022 в МАУ ДО «Спортивная школа Ханты-Мансийского района» была проведена проверка на предмет соблюдения и выполнения Учреждением требований трудового законодательства, по результатам которой составлен Акт проверки от 21.12.2022 (т. 1 л.д. 24-33).

Из указанного Акта следует, что в ходе выборочной проверки кадровых документов были выявлены нарушения оформления трудовых книжек и трудовых договоров работников, а именно: должность вновь принятых работников не соответствовала наименованию должности, указанной в штатном расписании, действующем на дату принятия работников (ФИО)6, ФИО1; отсутствует указание на структурное подразделение ((ФИО)7); неверно указана дата начала работы (дата начала работы в трудовом договоре (ФИО)8 не соответствует дате в приказе о приеме на работу), неверно установлена норма часовой нагрузки в неделю, а также нарушения оформления привлечения работников учреждения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а именно: приказы о привлечении к работе в выходные и нерабочие праздничные дни издаются позднее той даты, когда сотрудники фактически привлечены к работе, следовательно, с приказами работники ознакомлены позднее даты привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни; отсутствует дата ознакомления работника с приказами; письменные согласия работников на привлечение к работе в выходные дни датированы позднее даты фактического привлечения к работе.

По результатам проверки Учреждению указано в срок до 25.01.2023 устранить выявленные нарушения, представить информацию об устранении нарушений; рекомендовано руководствоваться действующими нормами, устанавливающими унифицированные формы первичной учетной документации, а также положениями трудового законодательства.

Приказом МАУ ДО «Спортивная школа Ханты-Мансийского района» от 21.12.2022 № 238-О по итогам проверки создана комиссия для рассмотрения выявленных фактов нарушения трудового законодательства (далее – Комиссия) (т. 1 л.д. 193-194).

21.12.2022 ФИО3 вручено уведомление о необходимости предоставить объяснение по фактам, изложенным в акте проверки при осуществлении ведомственного контроля от 21.12.2022 (т. 1 л.д. 196).

Их пояснительной записки ФИО3 от 23.12.2022 по акту проверки следует, что обстоятельства установленные проверкой она не оспаривает, указывает, на то, что права работников Учреждения нарушены не были, все недостатки устранит до 25.01.2023 (т. 1 л.д. 196).

23.12.2022 Комиссия, рассмотрев акт проверки, объяснения истца, пришла к заключению о виновности ФИО1 в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и, проанализировав в совокупности все нарушения, отраженные в акте, предложила привлечь ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания (л.д. 197-198).

С заключением комиссии ФИО1 ознакомлена под роспись 23.12.2022.

Суд первой инстанции установив, что ведение учета личного состава организации, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации, ведение трудовых книжек, своевременное оформление перевода работников, предоставление в информационную систему ОСФР по ХМАО-Югре сведений о трудовой деятельности работников входит в должностные обязанности истца, что истцом эти обязанности исполнялись ненадлежащим образом, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного проступка, а именно совокупность допущенных истцом нарушений, которые в том числе привели к нарушение пенсионных прав работников Учреждения в сфере индивидуального (персонифицированного) учета, что работодателем применено наиболее мягкое дисциплинарное взыскания в виде замечания, порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нарушен, пришел к выводу о законности приказа № 291-л от 23.12.2022.

Приказом работодателя от 19.01.2023 № 4-Л (т. 1 л.д. 18) на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с ненадлежащим исполнением возложенных на нее трудовых обязанностей, а именно не предоставление в финансово-экономический отдел приказа от 02.12.2022 № 280-Л «О временном исполнении обязанностей», повлекшее нарушение трудовых прав работников в части выплаты заработной платы в установленный срок.

Суд первой инстанции, проанализировав представленные ответчиком доказательства, допросив свидетеля, пришел к выводу, что вина истца в не передаче в ФЭО своевременно изданного приказа от 02.12.2022 № 280-Л не доказана и признал приказ ответчика от 19.01.2023 № 4-л незаконным.

Решение суда в данной части не обжалуется.

Приказом работодателя от 08.02.2023 № 13-Л (т. 1 л.д. 156) на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с ненадлежащим исполнением возложенных на нее трудовых обязанностей, а именно предоставление в финансово-экономический отдел недостоверной информации по табеля учета рабочего времени в январе 2023 года. В качестве основания для издания приказа указаны служебная записка ФИО4 от 19.01.2023 с приложениями, правовое заключение от 06.02.2023, письменные объяснения ведущего специалиста по кадрам ФИО1

Истец с приказом ознакомлена под роспись 06.03.2023 (с 08.02.2023 по 03.03.2023 истец была нетрудоспособна т. 2 л.д. 189,191,193).

Из служебной записки бухгалтера финансово-экономического отдела (ФИО)10 на имя и.о. руководителя Учреждения от 19.01.2023, следует, что в бухгалтерию были переданы табели учета рабочего времени по трем подразделениям Учреждения. При начислении аванса за первую половину января 2023 года были выявлены несоответствия: в табеле учета рабочего времени по работнику (ФИО)11 проставлено 5 дней работы в выходные дни, однако количество таких дней 6. Из-за отсутствия в программе графика работы на 2023 год в отношении работников (ФИО)12, (ФИО)13, (ФИО)14 произошло некорректное начисление. У данных сотрудников скользящий график в связи с чем, оплата в выходные дни не предусмотрена. Из-за отсутствия графика работы на (ФИО)15 начисление аванса по всему подразделению было невозможным. В служебной записке бухгалтер пояснила, что самостоятельно заполнила график по данному сотруднику, однако данных для корректного заполнения графика в бухгалтерии нет, в связи с чем, начисление неверное. Ситуация повторяется из месяца в месяц. Отдел кадров передает в бухгалтерию недостоверную информацию. Бухгалтер тратит много времени на проверку табелей и исправление ошибок, в связи с чем, происходит задержка при подготовке платежных поручений на выплаты. В служебной записке бухгалтер просила обязать отдел кадров представлять документы только после проверки (т. 1 л.д. 165-166).

02.02.2023 ФИО1 вручено уведомление о предоставлении объяснений по вышеуказанным фактам (т. 1 л.д. 169).

03.02.2023 ФИО1 представила пояснительную записку, в которой указала, что все табели учета рабочего времени сданы своевременно, график работы сторожей вахтеров исправлен.

Суд первой инстанции установив, что ведение учета личного состава организации, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации, к каковым относится табель учета рабочего времени, входит в должностные обязанности истца, что истцом эти обязанности исполнялись ненадлежащим образом, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного проступка, а именно, что ненадлежащее исполнение должностных обязанностей со стороны истца выявлено не впервые, носит систематический характер (ранее бухгалтер обращалась со служебной запиской от 02.11.2022 о не предоставлении корректных табелей учета рабочего времени, отсутствии приказов о выходе на работу в выходные дни работников), допускаемые работником ошибки повторяются, при отсутствии надлежащего контроля со стороны бухгалтера за правильным оформлением табелей учета рабочего времени, ошибки в их оформлении могли привести к нарушению прав работников Учреждения на своевременное получение заработной платы и ответственности работодателя перед работниками, порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нарушен, пришел к выводу о законности приказа № 13-Л от 08.02.2023.

Основании не согласиться с выводами суда первой инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, верной оценке представленных в материалы дела доказательствах.

Доводы апелляционной жалобы истца, что в приказах № 291-л от 23.12.2022 и № 13-Л от 08.02.2023 отсутствуют конкретные обстоятельства, позволяющие признать ее виновной в ненадлежащем исполнении возложенных трудовых обязанностей, а именно не указаны место, время, обстоятельства совершения проступка, какие нормы локальных актов работодателя нарушены, судебной коллегией отклоняются, так в оспариваемом приказе № 291 от 23.12.2022 имеется ссылка на Акт ведомственного контроля от 21.12.2022 и Заключение комиссии от 23.12.2022, в которых, в свою очередь, подробно изложены допущенные истцом нарушения, при этом проверка проведена уполномоченными лицами, в установленные сроки, в пределах данного задания, в связи с чем, довод апелляционной жалобы, что Акт от 21.12.2022 не является надлежащим доказательством, судебной коллегией также отклоняется, в оспариваемом приказе № 13-Л от 08.02.2023 указано, что ненадлежащее исполнение должностных обязанностей истцом выразилось в предоставлении ею недостоверной информации по табелям учета рабочего времени в январе 2023 года.

Доводы апелляционной жалобы истца, что дисциплинарное взыскание по приказу № 291-л от 23.12.2022 к ней было применено в тот же день, когда ею дана объяснительная, служебная проверка по фактам, изложенным в Акте, работодателем не проводилась, судебной коллегий отклоняются, так издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в тот же день, когда от него получено объяснение по обстоятельствам привлечения к дисциплинарной ответственности, не противоречит ст. 193 ТК РФ, факты ненадлежащего исполнения истцом возложенных на нее должностных обязанностей были установлены в рамках ведомственного контроля за соблюдением трудового законодательства Учреждением.

Иные доводы апелляционной жалобы истца по приказу № 291-л от 23.12.2022, что проверка проводилась в отношении Учреждения, соответственно ответственность должен нести руководитель, что к дисциплинарной отнесенности истец была привлечена до истечения срока, установленного для исправления недостатков, судебной коллегией также отклоняются, так как на законность выводов суда первой инстанции не влияют, поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом возложенных на нее должностных обязанностей судом первой инстанции был проверен и установлен.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, суд первой инстанции проверял законность приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в части соответствия наложенных на истца дисциплинарных взысканий тяжести совершенных ею проступков и обстоятельствам, при которых они были совершены и дал этому оценку, оснований не согласиться с которой, у судебной коллегии не имеется.

Спор между сторонами также возник по поводу выплаты истцу премии по итогам работы за 2022 год и за март 2023 года.

Вопреки доводам апелляционной жалобы истца, что требование о признании незаконным приказа о лишении стимулирующих выплат за 2023 год ею не заявлялось, такое требование истцом было предъявлено 03.04.2023 при увеличении исковых требований (т. 1 л.д. 153-156, п. 5 заявления).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем постановлении от 15.06.2023 № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки ФИО5», признал часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1, в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Конституционный Суд Российской Федерации указал, что федеральному законодателю надлежит - руководствуясь требованиями Конституции Российской Федерации и основанными на них правовыми позициями Конституционного Суда Российской Федерации, выраженными в настоящем Постановлении, - внести в кратчайшие сроки необходимые изменения в действующее правовое регулирование. Впредь до внесения соответствующих изменений применение к работнику дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера, а также не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности (в частности, в медицинской сфере, включая оказание платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, участие в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей).

В то же время факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.

Согласно разделу 4 «Оплата труда» трудового договора, заключенного между сторонами по делу, за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику выплачивается заработная плата согласно штатному расписанию. Работнику устанавливается должностной оклад, производятся компенсационные выплаты, могут устанавливаться выплаты стимулирующего характера, согласно Положению о системе оплаты труда работников МАУ ДО «Спортивная школа Ханты-Мансийского района».

Из материалов дела следует, что оплата труда работников Учреждения регулируется Положением о системе оплаты труда работников МАУ ДО «Спортивная школа Ханты-Мансийского района» (т. 2 л.д. 74-98).

Согласно п. 3 ст. 1 Положения о системе оплаты труда, заработная плата работников Учреждения формируется из оклада (должностного оклада), компенсационных выплат, стимулирующих выплат, иных выплат, предусмотренных законодательством и настоящим положением.

Согласно п. 3 ст. 4 указанного Положения, к стимулирующим выплатам относятся, в том числе выплаты за качество выполняемых работ и премиальные выплаты по итогам работы за календарный год.

Выплата за качество устанавливается в соответствии с показателями и критериями оценки эффективности деятельности работников учреждения, согласно Приложению 1 к Положению. Конкретный размер выплаты за качество выполняемых работ определяется решением Комиссии, утверждается приказом руководителя учреждения, но не может превышать 30% от оклада (должностного оклада) (п. 6 ст. 4 Положения).

Премия по итогам работы за календарный год выплачивается при наличии обоснованной экономии средств в конце финансового года, не позднее 25 декабря текущего года, начисляется и выплачивается работнику за фактически отработанное время в календарном году согласно табелю учета рабочего времени. При установлении премиальных выплат Комиссия учитывает участие в течение установленного периода в выполнении важных работ, качественное и своевременное оказание муниципальных услуг, выполнение муниципального задания, качественную подготовку и своевременную сдачу отчётности. Конкретный размер премии определяется решением Комиссии и утверждается приказом руководителя. Работники Учреждения, имеющие не снятые дисциплинарные взыскания, права на выплату премии по итогам работы за календарный год не имеют. Положением определен перечень показателей, за которые производится снижение размера премии по итогам работы за календарный год (п. 10 ст. 4 Положения).

Из изложенного следует, что стимулирующие выплаты входят в систему оплаты труда работников Учреждения, являются частью их заработной платы, установленные в Положении основания для изменения размера стимулирующих выплат свидетельствуют, что работодатель не вправе произвольно устанавливать их размер и не выплачивать по своему усмотрению.

Согласно протоколу заседания Комиссии по установлению размера премирования работников № 50 от 23.12.2022, в связи с ненадлежащим выполнением должностных обязанностей, неквалифицированную подготовку документов, на основании Акта от 21.12.2022, принято решение о снижении ФИО1 размера годовой премии за 2022 год на 100 % (т. 1 л.д. 213-217).

Приказом № 288-л от 23.12.2022 по итогам работы за 2022 год размер премии истцу установлен 0% (т. 1 л.д. 223).

Между тем, снижая истцу премию по результатам работы за весь год на 100%, ответчик не учел, что дисциплинарный проступок имел место в декабре 2022 года, однако, с момента трудоустройства (04.05.2022) и плоть до декабря 2022 года истец работала, сведений о том, что она не исполняла либо ненадлежащим образом исполняла свои трудовые обязанной, материалы дела не содержат, в связи с чем, лишение ее премии по результатам работы за весь год является несоразмерным, иной подход ведет к ограничению права работника на получение указанных выплат и тем самым к нарушению общеправовых принципов справедливости, равенства и соразмерности, а также отраслевого принципа равной оплаты за труд равной ценности (часть вторая статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации) и признанного мировым сообществом права на справедливую заработную плату.

24.03.2023 приказом № 84-О создана комиссия по распределению стимулирующих выплат на 2023 год.

На рассмотрение комиссии ФИО1 представлен лист самооценки за март 2023 года (т. 2 люд. 112), согласно которому по критериям качественного и своевременного выполнения работ в рамках своих должностных обязанностей истцом указан максимальный балл 80 % (Приложение № 1 к Положению о системе оплаты труда работников Учреждения).

Согласно протоколу заседания комиссии по распределению стимулирующих выплат № 06 от 24.03.2023 по итогам работы за март 2023 года Комиссия установила процент для расчета выплаты за качество работ согласно приложению № 1 – ФИО1 в размере 50 % ( т. 2 л.д. 105-108).

Приказом № 46-Л от 24.03.2023 ФИО1 установлен размер ежемесячной выплаты за качество выполняемых работ за март 2023 года к окладу – 15 %, исходя из выполнения критерия качества на половину (50%) и максимально возможной выплаты 30 %, установленной в Положении о системе оплаты труда работников МАУ ДО «Спортивная школа Ханты-Мансийского района»: 30% от оклада/ 2 = 15 %. (т. 2 л.д. 109-111).

Между тем, ни из протокола № 06 от 24.03.2023, ни из приказа № 46-Л от 24.03.2023, ни из листа самооценки за март 2023 года не следует, в связи с чем, истцу был снижен размер ежемесячной выплаты за качество выполняемых работ за март 2023 года, какие должностные обязанности ею были выполнены некачественно и/или несвоевременно. Дисциплинарный проступок, за который применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, истцом был совершен в январе 2023 года, дисциплинарное взыскание применено в феврале 2023 года.

Указанные выше обстоятельства судом первой инстанции при вынесении решения, учтены не были.

При таких обстоятельствах приказы № 288-л от 23.12.2022 и № 46-Л от 24.03.2023, изданные в отношении ФИО1, не могут быть признаны законными, поэтому требования истца в этой части подлежат удовлетворению, а решение суда первой инстанции отмене, как принятое с неправильным применением норм материального права (п. 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ).

Также в связи с удовлетворением требований о признании приказов незаконными, подлежит изменению размер взысканной с ответчика госпошлины, от уплаты которой истец была освобождена (ст. 103 ГПК РФ) до 900 рублей, исходя из требований ст. 333.19 НК РФ.

Руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры от 19.05.2023 отменить в части требований о признании незаконными приказов №№ 288-л, 46-Л.

Принять в указанной части новое решение, которым признать незаконными приказы МАУ ДО «Спортивная школа Ханты-Мансийского района» № 288-л от 23.12.2022 и № 46-Л от 24.03.2023 в отношении ФИО1.

Решение Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры от 19.05.2023 в части взысканного размера госпошлины в местный бюджет изменить, увеличив размер до 900 рублей.

В остальной части решение Ханты-Мансийского районного суда ХМАО-Югры от 19.05.2023 оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение 3-х месяцев через суд первой инстанции.

В окончательной форме апелляционное определение изготовлено 07.09.2023.

Председательствующий Галкина Н.Б.

Судьи Евтодеева А.В.

Максименко И.В.