Дело №
РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
26 января 2023 года <адрес>
Магасский районный суд Республики Ингушетия в составе:
председательствующего судьи Белхароева Т.А.,
при секретаре Ахильгове М.Б.,
с участием помощника прокурора <адрес> Батыгова М.С.,
истца ФИО1, его представителя ФИО2, действующего на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ,
представителя ответчика ФИО3, действующей на основании доверенности № от ДД.ММ.ГГГГ,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению заявление ФИО1 к ПАО «ФИО5» и филиалу ПАО «ФИО5» - «ФИО6» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Истец ФИО1 обратился в суд с указанным исковым заявлением, в котором просит признать незаконным и отменить приказ исполняющего обязанности директора филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6» Т.Р.ЗА. №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, восстановить его на работе в должности ведущего специалиста группы безопасности филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6», взыскать с ПАО «ФИО5» в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения, а также компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.
В обоснование заявленных требований ссылается на то, что он состоял в трудовых отношениях с ПАО «ФИО5» на основании заключенного трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и работал перед увольнением ведущим специалистом группы безопасности филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6».
Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В нарушение норм трудового законодательства, директором ПАО «МРСК Северного Кавказа» - «ФИО6» ФИО4 ему не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности.
В частности, ему не были предложены должность директора филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6», а также другие имевшиеся вакансии согласно перечню вакансий по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ
В ответ на его письмо с согласием на назначение на вакантную должность директора филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6» ему безосновательно ответили, что его кандидатура не соответствует квалификационным требованиям по указанной должности, в связи с чем не была ему предложена.
Свое увольнение без предложения этой вакантной должности, имевшейся в ПАО «ФИО5 - ФИО6», является незаконным, нарушающим его права.
Ему были предложены заведомо неприемлемые для него должности: сначала - машиниста крана (крановщика) 6 разряда, машиниста экскаватора 5 разряда, машиниста автогидроподъёмника (вышки) 5 разряда и секретаря, а затем - должности мастера Малгобекского энергосбытового отделения, инспектора Карабулакского энергосбытового отделения.
Считает, что стремление уволить его с применением процедуры сокращения, с предложением ему заведомо неприемлемых для него должностей является актом мести за неудавшиеся ранее в 2017 году попытку его сокращения. Он был восстановлен работе в судебном порядке.
Незаконным увольнением ему причинен моральный вред, выразившийся в нравственных переживаниях в связи с утратой работы.
Исходя из конкретных обстоятельств данного дела, с учетом объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, просит компенсировать причиненный ему моральный вред, который он оценивает в 100 000 рублей.
В судебном заседании истец ФИО1 и его представитель ФИО2 поддержали исковые требования и просили суд их удовлетворить.
Представитель ответчика ФИО3 исковые требования не признала и просила отказать в удовлетворении заявленных требований, по мотивам изложенным ей отзыве на исковое заявление и дополнениям к нему.
Заслушав доводы сторон, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими полному удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного трудаи дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 ТК РФ).
В силу ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Как установлено судом, истец ФИО1 на основании приказа о приёме на работу от ДД.ММ.ГГГГ №-к принят на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность ведущего специалиста Группы безопасности филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6».
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № принято решение о внесении изменений в штатное расписание и сокращении работников Группы безопасности филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6», в том числе, штатной единицы ведущего специалиста.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о предстоящем сокращении штатной единицы.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.В силу ч. 3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ№ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.В п. 29 Постановления даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать.
Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.
Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
Юридически значимыми для правильного разрешения спора, исходя из требований ст. 56 ГПК РФ, является установление следующих обстоятельств: наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления об увольнении до дня увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о рассмотрении вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе с учетом образования, профессиональных качеств и уровня квалификации.
Для установления данных обстоятельств, судом у ответчика были затребованы в том числе и штатное расписание на период увольнения истца, с указанием вакантных должностей.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (часть 1). Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2). Каждое лицо, участвующее в деле, должно раскрыть доказательства, на которые оно ссылается как на основание своих требований и возражений, перед другими лицами, участвующими в деле, в пределах срока, установленного судом, если иное не установлено настоящим Кодексом (часть 3).
В силу ч. 1 ст. 68 ГПК РФ в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.
Из материала дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ истцу ФИО1 предложены вакантные должности (машинист крана, машинист экскаватора, машинист автогидроподъёмника, секретарь), от перевода накоторые истец отказался.
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предложены вакантные должности (мастер, инспектор), от перевода на которые истец также отказался
ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился к ответчику с заявлением о согласии на перевод на должность директора филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6».
Между тем, данная должность ответчиком не была предложена в качестве вакантной, поскольку ФИО1 не соответствует квалификационным требованиям, о чём истцу сообщено письмом от ДД.ММ.ГГГГ №.21./1658-исх.
Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен с работы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
При проверке имевшейся у работодателя возможности предоставления иной вакантной должности, суд принимает во внимание объяснения истца, что в период проведения мероприятий по сокращению занимаемой истцом должностив штате ответчика имелось множество вакансий, которые ФИО1 предложены не были.
Указанные обстоятельства судом установлены путем исследования журналов регистрации приказов за указанный период, из которых усматривается, что после уведомления истца о предстоящей увольнении ответчиком принимались на работу иные лица на должности, которые могли быть предложены истцу.
В силу действующего законодательства, вакантная должность (работа) - это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении.
Доказательств обратного суду не представлено и в ходе рассмотрения дела не установлено.Согласно ч.1 ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор
Доводы ответчика о том, что ответчик обязан был предлагать ФИО1 только те вакансии, которые имелись на территории <адрес>, судом отклоняются как необоснованные, поскольку согласно трудовому договору, заключенному с последним, местом его работы является <адрес> РИ. При этом суд считает, что данный довод основан на неправильном толковании норм трудового законодательства. Кроме того, ответчиком ФИО1 предлагались должности мастера Малгобекского энергосбытового отделения, инспектора Карабулакского энергосбытового отделения, что подтверждается материалами дела.
С учетом установленных в ходе рассмотрения дела обстоятельств, суд считает, что увольнение ФИО1 произведено в нарушений требований трудового законодательства, в связи с чем, имеются основания для признания приказаисполняющего обязанности директора филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6» ФИО7 №-к от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора с работником об увольнении незаконным и восстановления работника на работе в должности ведущего специалиста группы безопасности филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6».
Согласно ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Согласно ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула.
С учетом требований указанной статьи вынужденный прогул подлежит взысканию со дня увольнения по день вынесения судом решения.
Исходя из справки и.о. директора филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6» ФИО7 и начальника ОБНУО по РИ ФИО8 от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата ведущего специалиста группы безопасности филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6» ФИО1 за период с августа 2021 года по июль 2022 года составила 241 919,39 рублей.
Поскольку период вынужденного прогула ФИО1 с последнего дня работы по день вынесения решения суда составляет 163 дня, его средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула составляет 688 х 163 = 112 144 рубля.
Таким образом, заработная плата истца за время вынужденного прогула составляет 112 144 рубля.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
При определении размера компенсации морального вреда, суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимание обстоятельства, длительность непрерывного стажа работника у работодателя. Суд также должен учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.
Таким образом, с учетом принципа разумности и справедливости, характера и степени моральных страданий, суд определяет размер причиненного истцу морального вреда в размере 30 000 рублей, в остальной части иска о компенсации морального вреда следует отказать.
При таких обстоятельствах, исковое заявление подлежит частичному удовлетворению.
Наоснованииизложенного,руководствуясьст.ст.194-199ГПК РФ суд,
РЕШИЛ:
Исковое заявление ФИО1 к ПАО «ФИО5» и филиалу ПАО «ФИО5» - «ФИО6» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить частично.
Признать незаконным и отменить приказ исполняющего обязанности директора филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6» ФИО7 №-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.
Восстановить ФИО1 на работе в должности ведущего специалиста группы безопасности филиала ПАО «ФИО5» - «ФИО6» с ДД.ММ.ГГГГ.
Взыскать с ПАО «ФИО5» в пользу КасиеваХамзатаХамитовича средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения в размере 112 144 (сто двенадцать тысяч сто сорок четыре) рубля.
Взыскать с ПАО «ФИО5» в пользу КасиеваХамзатаХамитовича компенсацию морального вреда в размере 30 000 (тридцать тысяч) рублей.
В остальной части исковых требований отказать.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Ингушетия через Магасский районный суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.
Решение суда в окончательной форме принято ДД.ММ.ГГГГ.
Председательствующий:
Копия верна:
Судья Магасского районного суда Т.А. Белхароев