Решение по делу № 02-0732/2025 от 05.02.2025

УИД 77RS0009-02-2024-012864-20

Дело № 2-732/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 февраля 2025 года адрес

Зюзинский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Е.Ю. Игнатьевой, при помощнике фио,

с участием представителя Зюзинского межрайонного прокурора адрес – фио,

с участием истца – ФИО1, представителя истца по доверенности – фио, представителя ответчика по доверенности – фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-732/2025 по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения адрес научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения адрес» о признании незаконными приказов о прекращении трудового договора, внесении изменений в штатное расписание, записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» о признании незаконными приказов о прекращении трудового договора, внесении изменений в штатное расписание, записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что с 26.09.2011 ФИО1 состоит в трудовых отношениях с ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ». Согласно записям, имеющимся в трудовой книжке: 26.09.2011 истец принята на должность провизора - технолога в аптеку; 28.12.2011 – переведена на должность заместителя заведующей аптеки; 13.12.2012 – переведена на должность заместителя заведующего аптекой общебольничного медицинского персонала.

В дальнейшем, наименование работодателя и наименование должности истца переименовывались, однако указанные переименования не изменяли трудовую функцию истца.

29.08.2024 ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» был издан приказ № 7370-лс «О прекращении трудового договора с работником», на основании которого в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ действие трудового договора № 35 от 12.12.2012 прекращено.

Основанием для прекращения действия трудового договора послужило уведомление от 26.08.2024, приказ от 24.06.2024 № 745 «О внесении изменений в штатное расписание». Кроме того, в приказе об увольнении указано, что 27.06.2024 было рассмотрено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме.

Вместе с тем, о самом сокращении и причинах сокращения истец надлежащим образом уведомлен не был. В ходе устного разговора с представителем отдела кадров, истцу было озвучено о возможном дальнейшем сокращении численности штата. Вместе с тем, письменных и иных уведомлений о предстоящем сокращении в свой адрес до даты увольнения истец не получал.

За выяснением причин возможного сокращения численности штата, истец обратился к заведующему аптекой. Заведующий аптекой пояснил, что в штате возможны сокращения в связи с общим уменьшением объема работы.

В виду того, что истец состоит в трудовых отношениях с ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» около 13 лет и знакома с системой складского учета «Парус» позволяющей отслеживать и анализировать общий объем работы – указанный факт, по мнению истца, являлся несоответствующим действительности.

22.08.2024 истцу поступил звонок из отдела кадров ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ», в котором представителем отдела кадров было озвучено, что 30.08.2024 истцу необходимо явиться в отдел кадров за оригиналом трудовой книжки и иными документами в связи с его увольнением по сокращению.

30.08.2024 (в день выдачи трудовой книжки), представители отдела кадров пытались склонить истца к подписанию уведомления об увольнении. Указав на незаконность порядка уведомления об увольнении, истец от подписания уведомления об увольнении отказалась. После этого, представителями отдела кадров был составлен акт об отказе ознакомления истца с приказом об увольнении в присутствии свидетелей (т.е. уже после вынесения приказа об увольнении).

Кроме того, в период работы истца, в аптеке ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» работало 6 штатных единиц (включая ФИО1) в должности провизор. 4 штатные единицы в аптеку ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» были трудоустроены на должности провизоров в период с июля 2023 года по март 2024 года.

Указанный факт также ставит под сомнение разъяснения работодателя об общем уменьшении объема работы. Вышеуказанные сотрудники были приняты на должности провизоров аптеки ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» без опыта работы в лечебно-профилактических учреждениях.

Вместе с тем, истец трудоустроен в ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» с 2011 года. За весь период работы ФИО1 не имела ни одного нарушения, взыскания, замечания или выговора.

Более того, у истца имеются следующие достижения, подтверждающие его квалификацию (копии подтверждающих документов прилагаются к заявлению): Удостоверение ветерана труда; Диплом кандидата фармацевтических наук; Подтвержденная 27.05.2024 Высшая квалификационная категория по специальности «Фармацевтическая технология»; Благодарность Департамента здравоохранения адрес от 26.05.2022 за многолетний добросовестный труд в системе Московского здравоохранения; Значок «За мужество и доблесть в работе с covid-19»; Обучение по дополнительной профессиональной программе «Правила надлежащей аптечной практики для фармацевтических организаций» с 01.01.2024 по 31.01.2024.

В соответствии с характеристикой, изложенной аттестационном листе аттестационной комиссии Департамента здравоохранения адрес, за время работы ФИО1 зарекомендовала себя высококвалифицированным специалистом, хорошим организатором. Отличается высоким чувством ответственности к порученному делу. Должностные обязанности выполняет квалифицированно и профессионально. Работает на всех участках деятельности аптеки, руководствуется в своей работе действующим законодательством, приказами и нормативными документами, утвержденными МЗ РФ и ДЗ адрес. Указанная характеристика была подписана 27.05.2024 главным врачом «ГБУЗ МНПЦ Наркологии ДЗМ» фио.

Таким образом, положительная характеристика о высокой квалификации истца была написана и подписана главным врачом буквально за несколько месяцев до незаконного увольнения. Однако работодателем не была проведена экспертиза квалификации коллег истца на равнозначных должностях, и не было учтено преимущественное право истца на работу в аналогичной должности, как обладателя достижений, подтверждающих ее высокую квалификацию.

Вместе с тем, ответчик не предложил истцу имеющиеся вакантные должности, что также является основанием для признания увольнения незаконным.

Таким образом, истец считает, что сокращение занимаемой ею должности незаконно, носит мнимый характер и направлено на увольнение конкретного сотрудника (истца).

Реальной причиной сокращения, по мнению истца, являются конфликтные взаимоотношения истца с непосредственным руководством (заведующей аптекой), которые возникли вследствие того, что истец многократно указывала на небрежное и халатное отношение работников аптеки к осуществлению своих трудовых функций, на что непосредственное руководство никак не реагировало.

Пытаясь повлиять на ситуацию, истец написала заявление об имеющихся нарушениях на имя главного врача ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ», после чего ее пригласили на прием, где истцом были еще раз озвучены доводы, изложенные в заявлении.

Истец считает, что это могло послужить причиной негативного отношения руководства к ней.

Истец просит признать приказ ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» от 29.08.2024 № 730-лс о прекращении трудового договора с работником в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным; признать приказ ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» от 24.06.2024 № 745 «О внесении изменений в штатное расписание» незаконным; признать недействительной запись № 37 от 31.08.2024 в трудовой книжке истца; обязать ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» восстановить ФИО1 на работе в должности провизор; взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула за период с 29 августа 2024 года до даты вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы на оплату услуг представителя в размере сумма

Истец ФИО1, представитель истца по доверенности фио в судебное заседание явились, исковые требования поддержали.

Представитель ответчика ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» по доверенности фио в судебное заседание явилась, исковые требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление.

Выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, исследовав письменные материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично, оценив доказательства в их совокупности, суд находит исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 г., к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Судом установлено, что с 26.09.2011 ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ».

Согласно записям, имеющимся в трудовой книжке: 26.09.2011 истец принята на должность провизора - технолога в аптеку; 28.12.2011 – переведена на должность заместителя заведующей аптеки; 13.12.2012 – переведена на должность заместителя заведующего аптекой общебольничного медицинского персонала.

В дальнейшем, наименование работодателя и наименование должности истца переименовывались.

Основанием для прекращения действия трудового договора послужило уведомление от 26.08.2024, приказ от 24.06.2024 № 745 «О внесении изменений в штатное расписание».

В приказе об увольнении указано, что 27.06.2024 было рассмотрено мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме.

Как следует из доводов истца, о самом сокращении и причинах сокращения истец надлежащим образом уведомлен не был. В ходе устного разговора с представителем отдела кадров, истцу было озвучено о возможном дальнейшем сокращении численности штата. Вместе с тем, письменных и иных уведомлений о предстоящем сокращении в свой адрес до даты увольнения истец не получал. За выяснением причин возможного сокращения численности штата, истец обратился к заведующему аптекой. Заведующий аптекой пояснил, что в штате возможны сокращения в связи с общим уменьшением объема работы. В виду того, что истец состоит в трудовых отношениях с ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» около 13 лет и знакома с системой складского учета «Парус» позволяющей отслеживать и анализировать общий объем работы – указанный факт, по мнению истца, являлся несоответствующим действительности. 22.08.2024 истцу поступил звонок из отдела кадров ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ», в котором представителем отдела кадров было озвучено, что 30.08.2024 истцу необходимо явиться в отдел кадров за оригиналом трудовой книжки и иными документами в связи с его увольнением по сокращению. 30.08.2024 (в день выдачи трудовой книжки), представители отдела кадров пытались склонить истца к подписанию уведомления об увольнении. Указав на незаконность порядка уведомления об увольнении, истец от подписания уведомления об увольнении отказалась. После этого, представителями отдела кадров был составлен акт об отказе ознакомления истца с приказом об увольнении в присутствии свидетелей (т.е. уже после вынесения приказа об увольнении).

Ответчиком в материалы дела были представлены доказательства, по его мнению, свидетельствующие о надлежащем уведомлении истца об исключении из штатного расписания занимаемой истцом должности, а именно: копия уведомления от 26.06.2024, копия акта об отказе работника подписать уведомление о сокращении численности штата от 27.06.2024, копия почтовой квитанции от 27.06.2024 РПО № 10939091524249, копия описи вложения,

В акте об отказе работника подписать уведомление о сокращении численности штата от 27.06.2024 сказано, что провизор Аптеки ФИО1 отказалась подписать уведомление и свой отказ ничем не мотивировала.

Вместе с тем, 27.06.2024, как следует из объяснений истца ФИО1 не присутствовала при составлении указанного акта, данный акт, в присутствии свидетелей, ей не зачитывался.

Также, ответчиком не доказан факт того, что специалист отдела кадров фио, старший специалист по кадрам фио и заведующий аптекой провизор фио действительно составляли акт в присутствии истца. В указанном акте отсутствует конкретное место составления акта.

Согласно копии почтовой квитанции от 27.06.2024 РПО № 10939091524249 на имя ФИО1 было направлено письмо с описью вложения, однако полный адрес ФИО1 в квитанции отсутствует, в адресе получателя указан индекс 117216, который является индексом отделения почты России по адресу: адрес Б.

В соответствии с отчетом об отслеживании отправления с почтовым идентификатором № 10939091524249: 30 июня 2024, 15:26 Письмо прибыло в место вручения, 117216, Москва, 30 июня 2024, 17:18 Письмо передано почтальону, 117216, Москва, 30 июня 2024, 17:18 Неудачная попытка вручения, 117216, Москва, 31 июля 2024, 00:00 Возврат отправителю из-за истечения срока хранения.

Никаких извещений в адрес ФИО1 не направлялось, выезд почтальона на адрес ФИО1 не осуществлялся.

Следовательно, данное почтовое отправление было направлено в почтовое отделение с индексом 117216 - «до востребования», в связи с чем, истец не мог быть проинформирован о его существовании и необходимости его получения. В то время как почтальон не мог доставить указанное письмо в связи с отсутствием информации о полном адресе получателя.

В соответствии с п. 19 Приказ Минцифры России от 17.04.2023 N 382 "Об утверждении Правил оказания услуг почтовой связи" (Зарегистрировано в Минюсте России 02.06.2023 N 73719), почтовые переводы и почтовые отправления, за исключением простых и заказных почтовых отправлений, пересылаемых в форме электронного документа, могут быть адресованы до востребования (с указанием на почтовом отправлении или бланке почтового перевода наименования объекта почтовой связи, фамилии, имени, отчества (при наличии) адресата) или на абонементный ящик (с указанием на почтовом отправлении или бланке почтового перевода наименования объекта почтовой связи, номера ячейки абонементного почтового шкафа, фамилии, имени, отчества (при наличии) адресата или полного наименования юридического лица).

В силу действующего законодательства РФ, увольнение является законным только тогда, когда работодателем соблюден порядок увольнения по п. 2 ч 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, работник уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление вручается лично работнику под роспись, а также может быть направлено по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Срок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит исчислению с момента ознакомления работника с уведомлением о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников.

В уведомлениях о сокращении численности или штата от 27.06.2024 и 26.07.2024, которые направлялись истцу посредством Почты РФ, сказано, что трудовой договор с истцом будет расторгнут 30 августа 2024 года, однако в уведомлении от 26.08.2024 указана дата расторжения трудового договора с истцом - 31 августа 2024 года (при этом 31.08.2024 – суббота (нерабочий день истца)).

Также, на акте, составленном 30.08.2024 об отказе от подписания уведомления от 26.08.2024, который составлялся в присутствии истца, имеется отметка о несогласии с сокращением сделанная истцом собственноручно.

Данные обстоятельства еще раз подтверждают факт того, что истец был надлежаще уведомлен о предстоящем сокращении только 30.08.2024, т.е. спустя 4 дня после вынесения приказа о сокращении и за 1 день до фактического сокращения.

Таким образом, суд приходит к выводу, что о предстоящем сокращении штата и увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец, в установленном законом порядке, предупрежден не был.

Ответчик не предложил истцу имеющиеся вакантные должности, что также является основанием для признания увольнения незаконным.

Уведомления от 27.06.2024, от 26.07.2024, от 26.08.2024 с приложением перечня вакансий истцом, по изложенным выше обстоятельствам, получены также не были.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренном п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В день расторжения трудового договора (31 августа 2024 года) занимаемая истцом должность не исключена из штатного расписания (новое штатное расписание стало действовать с 01 сентября 2024 года), то есть фактического сокращения должности не было.

Расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников производится не ранее чем по окончании срока предупреждения о предстоящем увольнении и не ранее, той даты, когда занимаемая им должность будет сокращена работодателем и исключена из штатного расписания за исключением случаев добровольного согласия работника на увольнение ранее этого срока (Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2022 N 88-14753/2022, Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 04.09.2024 N 88- 20242/2024).

Добровольного согласия на увольнение ранее предполагаемого срока сокращения истец не выражал, доказательств обратного суду не представлено, следовательно, ответчиком был нарушен порядок сокращения.

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

При определении преимущественного права на оставление на работе в силу положения ст. 179 ТК РФ сначала оцениваются уровень производительности труда и квалификация работников. А при равных обозначенных показателях предпочтение в оставлении на работе отдается, в том числе, семейным работникам при наличии двух или более иждивенцев.

Согласно части первой ст. 195.1 ТК РФ под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. При оценке квалификации работника учитывается уровень его образования, подтвержденный документами об образовании (в том числе и наличие образования более высокого уровня, чем того требуют квалификационные требования к должности), наличие квалификационного разряда (категории, класса, классного чина и т.п.), факты повышения квалификации (по собственной инициативе и направлению работодателя), стаж работы (общий и в соответствующей должности), владение смежными профессиями и другие факторы.

Представленный ответчиком в материалы дела Протокол заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 27.06.2024, а также прилагаемые к нему документы - не содержат подтверждений того, что работодателем действительно была проведена экспертиза квалификации истца и его коллег на равнозначных должностях

Согласно Аналитической справке по работе фармацевтического персонала, имеющего высшее профессиональное образование (провизор) от 19.06.2024. подписанного заведующей фио, истцу вменяются следующие нарушения показателей: наличие обоснованных жалоб со стороны заведующих отделений; не соблюдение профессиональной этики работников медицинских организаций; отсутствует ведение наставничества; не проводится информационная работа со средним медицинским персоналом; отсутствует инициатива по применению в работе новых форм и методов; отсутствует способность с высоким качеством выполнять требуемую работу при минимальном руководстве и в короткие сроки

Вместе с тем, документов, подтверждающих вышеуказанные нарушения показателей истцом ответчиком в материалы дела не представлено.

Из представленных характеристик на истца и его коллег, подписанных фио, усматривается ничем не подтвержденное субъективное мнение заведующей, которое не может служить подтверждением низкой производительности труда истца.

В Протоколе заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом, отражено, что фио представила комиссии сведения об уровне квалификации работников. Вместе с тем, в материалах дела имеются только сведения об образовании и аккредитации сотрудников, что, по мнению суда не позволяет определить уровень квалификации и провести анализ квалификации истца и его коллег на равнозначных должностях.

Вместе с тем, истец трудоустроен в ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» с 2011 года. За весь период работы ФИО1 не имела нарушений, взысканий, замечаний или выговора.

Более того, у истца имеются следующие достижения, подтверждающие ее квалификацию: Удостоверение ветерана труда; Диплом кандидата фармацевтических наук; Подтвержденная 27.05.2024 Высшая квалификационная категория по специальности «Фармацевтическая технология»; Благодарность Департамента здравоохранения адрес от 26.05.2022 за многолетний добросовестный труд в системе Московского здравоохранения; Значок «За мужество и доблесть в работе с covid-19»; Обучение по дополнительной профессиональной программе «Правила надлежащей аптечной практики для фармацевтических организаций» с 01.01.2024 по 31.01.2024.

Однако, высшая квалификационная категория, характеристика главного врача от 27.05.2024, и иные достижения истца не были учтены при определении преимущественного права в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

Ответчиком в материалы дела не были представлены доказательства, подтверждающие экономическую и организационную необходимость сокращения ФИО1

Однако, доводы ответчика о том, что в период сокращения истца и в настоящее время у ответчика отсутствуют вакантные должности, что подтверждается штатным расписанием и штатной расстановкой, суд находит несостоятельными, направленными на иную оценку доказательств.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работку (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Под вакантной должностью следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации.

Штатный состав, штатная численность организации, структура и структурные подразделения, количество штатных единиц определяется штатным расписанием, утверждаемым работодателем по унифицированной форме № Т-3 (постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

То есть необходимо принимать во внимание наличие у работодателя свободных и никем не занятых штатных единиц в штатном расписании, действительную возможность работодателя предложить вакансии при их наличии.

Вместе с тем, в аптеку ГБУЗ «МНПЦ Наркологии ДЗМ» были трудоустроены 4 штатные единицы на должности провизоров в период с июля 2023 года по март 2024 года.

Ответчик не предложил истцу имеющиеся вакантные должности.

Таким образом, суд приходит к выводу, что сокращение занимаемой истцом должности незаконно, носит мнимый характер и направлено на увольнение конкретного сотрудника (истца), порядок увольнения истца не был соблюден, поскольку ответчиком не был уведомлен истец об увольнении надлежащим образом, у ответчика имелись вакантные должности на период сокращения, которые могли бы быть предложены истцу, однако, от предложения данных должностей ответчик уклонился, а потому суд находит основания для удовлетворения исковых требований в части признания приказа № 730-лс от 29.08.2024 о прекращении трудового договора с ФИО1 незаконным, восстановлении истца в должности провизор на работе у ответчика, признании недействительной запись об увольнении от 31.08.2024 на основании приказа № 730-лс от 29.08.2024 в трудовой книжке серии АТ-V № 8244683, вкладыш в трудовую книжку серии ВТ № 4906305 на имя истца.

В силу ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Под восстановлением на работе понимается возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения, - он восстанавливается во всех своих правах: на работу (трудовую функцию - работу по должности в соответствии со штатным расписанием), обусловленную его трудовым договором и его составными частями, на соответствующую ей оплату труда и т.д.

Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить Работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Работодатель возмещает Работнику не полученный заработок исходя из расчета среднего заработка в порядке ст. 139 Трудового кодекса РФ и Положением, утвержденным постановлением Правительства от 24.12.2007 № 922.

Согласно справки, предоставленной ответчиком, сумма среднедневного заработка истца составила сумма Учитывая удовлетворение требований истца о признании увольнении незаконным, восстановлении на работе, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула в размере сумма за период с 30.08.2024 по 05.02.2025 (в соответствии с производственным календарем) - по дату вынесения решения суда, из расчета среднего заработка в размере сумма, рассчитанного ответчиком с положениями ст. 139 ТК РФ и Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", за вычетом денежных средств, полученных истцом в качестве выходного пособия в размере сумма

Руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", с учетом обстоятельств дела, степени вины ответчика в установленных нарушениях увольнения работника в период нахождения на листке нетрудоспособности, требований разумности и справедливости, суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма, что соответствует требованиям ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Истец понес расходы по оплате услуг представителя в размере сумма, которые в силу ст. 100 ГПК РФ суд полагает взыскать с ответчика в пользу истца с учетом требований разумности, принимая во внимание участие представителя в судебных заседаниях, составление представителем процессуальных документов, сложности дела, срока рассмотрения дела, признавая заявленные расходы соответствующими оказанной услуге.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию госпошлина в доход бюджета адрес в размере сумма по требованию имущественного характера, сумма по требованию неимущественного характера.

Статья 211 ГПК РФ предусматривает, что немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в том числе о восстановлении на работе, выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев (абзац 3).

Согласно абз. 4 п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решения, перечисленные в статье 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу императивного предписания закона, в связи с чем указание в решении об обращении их к немедленному исполнению не зависит от позиции истца и усмотрения суда.

Размер заработной платы за три месяца составляет сумма, соответственно, решение суда в части восстановления на работе и взыскания заработной платы в размере сумма подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения адрес научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения адрес» о признании незаконными приказов о прекращении трудового договора, внесении изменений в штатное расписание, записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов удовлетворить частично.

Признать приказ Государственного бюджетного учреждения здравоохранения адрес научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения адрес» (ОГРН <***>) № 730-лс от 29.08.2024 прекращении трудового договора с ФИО1 (паспортные данные...) незаконным.

Восстановить ФИО1 (паспортные данные...) в должности провизор на работе в Государственном бюджетном учреждении здравоохранения адрес научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения адрес».

Признать недействительной запись об увольнении от 31.08.2024 на основании приказа № 730-лс от 29.08.2024 в трудовой книжке серии АТ-V № 8244683, вкладыш в трудовую книжку серии ВТ № 4906305 на имя ФИО1 (паспортные данные...).

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения адрес научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения адрес» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные...) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма, расходы по оплате услуг представителя в размере сумма, а всего сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения здравоохранения адрес научно-практический центр наркологии Департамента здравоохранения адрес» (ОГРН <***>) в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Решение суда в части восстановления на работе, взыскании заработка в течение трех месяцев в размере сумма подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Зюзинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 01 августа 2025 года.

Судья: