УИД: 77RS0010-02-2021-020071-26

№ 2-3012/2022

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

адрес 02 августа 2022 года

Измайловский районный суд адрес в составе председательствующего судьи Агамова В.Д. при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-3012/22 по иску ФИО1 к ООО «Мобильная информационная платформа» о взыскании задолженности, компенсации за задержку выплаты,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным иском к ООО «Мобильная информационная платформа» (далее – ООО «МИП»), указав, что с 08 июля 2020 г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности менеджера по персоналу на основании фактического допущения работодателем к работе, от оформления с истцом трудового договора ответчик уклонялся на протяжении всего периода осуществления истцом трудовой деятельности вплоть до ее увольнения 31 мая 2021 г.

В соответствии с преддоговорными переговорами сторон истцу была установлена заработная плата в размере сумма после всех удержаний, что нашло свое отражение в предложении о работе, направленном истцу перед фактическим допущением к работе, в дальнейшем ежемесячно на счет истца поступала заработная плата в указанном размере. Из справок по форме 2НДФЛ следует, что с 2021 г. работодатель стал проставлять код дохода «2002», а не код «2000», однако между сторонами не согласовывалось изменение заработной платы и начисление вместо нее премий. При трудоустройстве истец не была ознакомлена с Коллективным договором, не был предоставлен трудовой договор, Положение о премировании или какие-либо иные документы, устанавливающие порядок начисления и выплаты премий в ООО «МИП».

В день увольнения истца 31 мая 2021 г. работодатель осуществил с ФИО1 окончательный расчет, исходя из оклада в размере сумма, начислив сумма, с чем истец не согласна.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, свидетельствующие, по мнению истца, о нарушении ответчиком ее прав как работника, ФИО1, уточнив исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ, просит суд взыскать с ООО «МИП» в качестве задолженности при окончательном расчете сумма, включающую в себя задолженность по выплате пособия по временной нетрудоспособности, вознаграждение, выплачиваемое в качестве оплаты труда, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также взыскать компенсацию за задержку выплаты в размере сумма за период с 02 июня 2021 г. по 08 июля 2022 г.

Истец ФИО1 в судебное заседание явилась, уточненные исковые требования поддержала в полном объеме, просила их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представители ответчика ООО «МИП» - генеральный директор фио и по доверенности фио в судебное заседание явились, просили в удовлетворении исковых требований отказать по основаниям, приведенным в письменных возражениях.

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Статьей 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В силу ст.8 ТК РФ, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Одним из основных прав работника, предусмотренных ст.21 ТК РФ, является право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, в тоже время одной из обязанностей работодателя в силу ст.22 ТК РФ является выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. №597-О-О).

Частью первой статьи 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В п.17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15 разъяснено, что в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст.ст. 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу ч.1 ст.67 и ч.3 ст.303 ТК РФ возлагается на работодателя. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст.ст. 11, 15, ч.3 ст.16 и ст.56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч.2 ст.67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный ст.67 ТК РФ срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (ст.22 ТК РФ) (п.20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. №15).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Таким образом, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ФИО1 принята на работу к ответчику ООО «МИП» в отдел по работе с персоналом в должности менеджера по персоналу 08 июля 2020 г.

Указанное следует из совокупности исследованных судом документов, свидетельствующих о трудовой деятельности истца у ответчика, в частности расчетных листков, предоставленных как стороной истца, так и стороной ответчика, справок формы 2-НДФЛ, подписанных генеральным директором Общества, приказа №5 от 25 мая 2021 г. о применении в отношении ФИО1 мер дисциплинарной ответственности, приказа об увольнении ФИО1, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, копией листка нетрудоспособности, переписки сторон и их пояснений в судебном заседании.

Представленный суду ответчиком трудовой договор №15/2020 от 08 июля 2020 г., несмотря на совпадение приведенных в нем реквизитам с реквизитами трудового договора, указанного в приказе от 31 мая 2021 г. об увольнении ФИО1, с которым последняя была ознакомлена и не выразила несогласия, подписан ФИО1 не был, в связи с чем суд приходит к выводу о невозможности применения приведенных в нем условий при разрешении настоящего спора, заключающегося в размере заработной платы, установленной истцу ответчиком.

Аналогичным образом суд не принимает копию приказа от 08 июля 2020 г. о принятии ФИО1 на работу с установлением ей оклада в размере сумма, так как в ней отсутствует подпись ФИО1 об ознакомлении.

Приказом №3 от 31 мая 2021 г. ФИО1 уволена, основания в данном документе не приведены, однако суду представлена копия заявления ФИО1 от 18 мая 2021 г. об увольнении ее с занимаемой должности 31 мая 2021 г.

Наличие оснований к увольнению, соблюдение процедуры увольнения, как и в целом его законность, сторонами в ходе судебного разбирательства не оспаривались, поэтому дополнительному исследованию, по убеждению суда, не подлежат.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 указала, что размер ее фиксированной заработной платы составлял сумма после произведения всех необходимых удержаний, в связи с чем произведенный с ней окончательный расчет при увольнении, не учитывающий размер фиксированной заработной платы, повлек образование задолженности, о взыскании которой заявлен настоящий иск; возражая, сторона ответчика указывала, что при приеме на работу ФИО1 установлен должностной оклад в размере сумма, а общий размер выплаты достигался за счет выплат стимулирующего характера в соответствии с установленной у работодателя системой оплаты труда, в связи с чем при осуществлении с работником окончательного расчета каких-либо нарушений ее прав работодателем допущено не было.

В подтверждение приведенных доводов ответчиком суду представлены Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные приказом генерального директора 01 мая 2020 г., в соответствии с п.п. 8.3, 8.8 которых оплата труда работников производится в соответствии с системой, условиями и правилами оплаты труда, закрепленной в Положении об оплате труда и премировании Общества; при выплате заработной платы Работодатель извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период в письменной форме путем выдачи расчетного листка лично, направления его в электронном виде по корпоративной электронной почте.

В силу п.10.1 Правил, за добросовестное исполнение должностных обязанностей, иные достижения в трудовой деятельности Работодатель поощряет Работников, в том числе, выплатой премий – в порядке и на условиях, предусмотренных Положением об оплате труда и премировании.

Приказом генерального директора от 01 мая 2020 г. принято Положение об оплате труда и премировании ООО «МИП», в соответствии с которым (п.2.2) в Обществе устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда, предусматривающая, что величина заработной платы Работника зависит от установленного должностного оклада, иных установленных стимулирующих и поощрительных выплат и фактически отработанного времени, учет которого ведется в соответствии с табелями учета рабочего времени.

В силу п.2.4 Положения, в Обществе устанавливаются следующие выплаты Работникам Общества за их труд:

- Должностной оклад: фиксированный размер оплаты труда Работника за исполнение должностных (трудовых) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, установленный Трудовым договором в соответствии со штатным расписанием;

- Компенсационные выплаты: доплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации;

- Стимулирующие и поощрительные выплаты, предусмотренные трудовыми договорами с Работниками, настоящим Положением и зависящие от результатов общей финансово-хозяйственной деятельности Общества.

Пунктом 2.6 предусмотрено, что ежемесячная оплата труда Работников Организации состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть оплаты труда является гарантированным денежным вознаграждением за выполнение Работником возложенных на него трудовых обязанностей. Постоянной частью заработной платы является оклад (должностной оклад) согласно штатному расписанию. Переменной частью оплаты труда являются надбавки и премии, которые могут выплачиваться Работникам на условиях, определенных настоящим Положением, и не являются гарантированными выплатами.

При этом приоритет при начислении и выплате заработной платы Работодатель отдает выплате установленных должностных окладов, компенсационных выплат за работу в условиях, отличающихся от нормальных, оплате периодов временной нетрудоспособности и отпуска. Возможность стимулирующих и поощрительных выплат определяется Работодателем в зависимости от наличия средств, которые Общество может использовать для целей премирования, зависит от финансового состояния Общества в целом и прочих факторов, которые могут оказывать влияние н сам факт и размер премирования (п.2.7).

Раздел 4 Положения регулирует вопросы премирования работников, определяя, что таковое осуществляется на основе индивидуальной оценки труда и личного вклада Работника в деятельность Общества, относящейся к исключительной компетенции Работодателя; премирование есть право, а не обязанность Работодателя; размер любого вида премии не носит гарантированного постоянного характера; решение о выплате премий любого вида отнесено к компетенции генерального директора Общества.

Аналогичные положения содержит раздел 5 Положения об оплате труда и премировании ООО «МИП», которым определяется порядок установления работникам надбавок.

Из представленной копии штатного расписания ООО «МИП», утвержденного 01 мая 2020 г., следует, что в Обществе предусмотрены две штатные единицы менеджера по персоналу с окладом в размере сумма

В штатном расписании, утвержденном 31 марта 2021 г., указан аналогичный оклад по данной должности – сумма

Представленными ответчиком расчетными листками за весь период работы ФИО1 подтверждается, что в состав начисляемых ей выплат входила оплата по окладу, составляющему сумма, а также месячные премии и надбавки.

Также ответчиком в материалы дела представлены копии приказов о поощрении сотрудников от 31 августа, 30 сентября, 31 октября, 30 ноября и 31 декабря 2020 г., 31 января, 28 февраля, 31 марта, 30 апреля 2021 г., из которых усматривается назначение ФИО1 ежемесячных премий и надбавок в размерах, определенных приказами.

При этом суд обращает внимание на то, что из представленной ответчиком переписки, содержание которой истцом не оспаривалось, с достоверностью следует, что ФИО1 в период ее работы была известна действующая у работодателя система оплаты труда, известны составные части ее заработной платы, в том числе размер установленного ей оклада, составляющий сумма

Таким образом, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности по правилам ст.67 ГПК РФ, исходя из фактических обстоятельств, установленных в ходе судебного разбирательства и приведенных выше, суд приходит к выводу о том, что по условиям заключенного с истцом трудового договора и действующего у работодателя локального нормативного акта, регулирующего вопросы оплаты труда и стимулирующих выплат, фиксированная часть размера оплаты труда работника (должностной оклад) ФИО1 составлял сумма, премии и надбавки, которые выплачивались истца в период ее работы, не являлись гарантированными и отнесены к выплатам стимулирующего характера, которые производятся по результатам оценки труда, относящейся к исключительной компетенции работодателя.

Предусмотренные действующей у ответчика системой оплаты труда стимулирующие премии и надбавки являются видом поощрения, относятся к выплатам стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, начисляются в зависимости от ряда факторов, влияющих на их размер и условия выплаты, не являются обязательными, в соответствии со ст.191 Трудового кодекса Российской Федерации оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение о снижении размера премии, в связи с чем нарушения прав истца на оплату труда ответчиком допущено не было.

Поскольку начисление и выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, осуществлена ООО «МИП» при увольнении ФИО1 в полном соответствии с требованиями действующего законодательства и установленной у работодателя системой оплаты труда, оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о взыскании имеющейся, по мнению истца, задолженности, состоящей из задолженности по выплате пособия по временной нетрудоспособности, вознаграждения, выплачиваемого в качестве оплаты труда, компенсации за неиспользованный отпуск, расчет которых произведен работодателем при увольнении работника правомерно и в полном объеме, не имеется.

Доводы ФИО1 о том, что фиксированный размер ее заработной платы составлял сумма не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, поскольку представленное предложение о работе никем из должностных лиц ответчика не подписано, печати Общества не содержит, а проставление кода дохода «2002» в справках о доходах само по себе не опровергает собранные по делу и исследованные доказательства, приведенные выше, являющиеся последовательными и непротиворечивыми друг другу, совокупность которых позволяет к суд прийти к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 о взыскании с ответчика задолженности по выплатам.

Поскольку в ходе судебного разбирательства не нашел своего подтверждения факт нарушения ответчиком прав истца на своевременную выплату всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании с ООО «МИП» денежной компенсации, предусмотренной ст.236 ТК РФ, суд также отказывает.

Учитывая изложенное и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Мобильная информационная платформа» о взыскании задолженности, компенсации за задержку выплаты отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Измайловский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

фио Агамов

Решение в окончательной форме изготовлено 09 августа 2022 г.