Апелляционное определение по делу № 11-9616/2023 от 27.07.2023

Судья Икаева Л.В.

Дело № 2-1543/2023

74RS0007-01-2022-011597-43

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

дело № 11-9616/2023

27 июля 2023 года г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Доевой И.Б.,

судей Елгиной Е.Г., Подрябинкиной Ю.В.,

при ведении протокола судебного заседания

помощником судьи Утюлиной А.Б.

с участием прокурора Рыскиной О.Я.

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО2 к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет)» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО2, апелляционному представлению прокурора Курчатовского района города Челябинска на решение Курчатовского районного суда города Челябинска от 21 февраля 2023 года.

Заслушав доклад судьи Елгиной Е.Г. о доводах апелляционной жалобы, апелляционного представления, отзыва, пояснения представителя ответчика Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет)» ФИО3 о законности решения суда и полагавшего, что оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы и апелляционного представления не имеется, прокурора, поддержавшего апелляционное представление, и в заключении полагавшего отменить решение суда первой инстанции, судебная коллегия,

УСТАНОВИЛА:

ФИО2 обратился в суд с иском к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению высшего образования «Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет) (далее – ЮУРГУ) о восстановлении на работе в должности <данные изъяты>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование требований указал, что приказом и.о. ректора ЮУРГУ от 30 сентября 2022 №166-13/09 с 01 декабря 2022 года был ликвидирован отдел противопожарной безопасности. Данный приказ, по его мнению, имеет признаки притворности, и избавления от неугодных сотрудников. Указанный отдел был создан 24 марта 2022 года в целях работы по созданию безопасных условий обучения. Впоследствии приказом работодателя ликвидированы два отдела - отдел противопожарной безопасности и отдел организации противодействия коррупции и идеолого - психологической поддержке, основанием для ликвидации структурного подразделения указаны «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2022». Между тем, рабочая комиссия по рассмотрению вопросов об изменении структуры университета создана приказом от 17 октября 2022 №1739-13/12 после решения о ликвидации отдела противопожарной безопасности; работодатель не оповестил профсоюзную организацию о сокращении штата; 05 октября 2022 года при получении в отделе кадров предупреждения об увольнении ему отказали в выдаче второго экземпляра предупреждения; не ознакомили с приказом и.о. ректора ЮУРГУ от 30 сентября 2022 №166-13/09; перечни неоднократно (21 октября 2022, 28 октября 2022, 09 ноября 2022, 22 ноября 2022) выдаваемых вакантных должностей были неактуальны на дату выдачи, так как некоторые должности, интересовавшие его, были заняты; ему было отказано в предоставлении дополнительных документов об обучении и квалификации; ему не предложили должности специалиста по антитеррористической защищенности и специалиста по противодействию коррупции, которые были предложены сотрудникам сокращенного отдела организации противодействия коррупции и идеолого - психологической поддержке; с 01 декабря 2022 года услуги ЮУРГУ в области пожарной безопасности стали оказывать сотрудники ООО «Алгоритм», которые ранее являлись бывшими сотрудниками университета и не обладали более высокой квалификацией, чем сотрудники отдела противопожарной безопасности; в последний день работы 06 декабря 2002 года работодатель не произвел расчет в полном объеме. Незаконные действия работодателя причинили ему моральный вред (л.д. 8-10, 28-31 том 1).

В судебном заседании суда первой инстанции истец ФИО2 на иске настаивал.

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности от 30 декабря 2022 года (л.д. 103 том 2) в судебном заседании иск не признала, поддержала доводы, изложенные в отзыве.

Суд постановил решение об отказе ФИО2 в полном объеме в иске к ЮУРГУ о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда (л.д. 108-115 том 2).

В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, его исковые требования удовлетворить в полном объеме.

Считает решение необоснованным и подлежащим отмене, а заявленные им исковые требования подлежащими удовлетворению в полном объеме.

Основанием для сокращения в приказе и.о. ректора ЮУРГУ от 30 сентября 2022 года № 166-13/09 является решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2021 года, протокол №11, который носит рекомендательный характер, регулирует вопросы оплаты труда сотрудников, а сокращение штата не рассматриваются вообще. Более того, ответчик, в своем обосновании применения указанной нормы, говорит о предельно допустимых размерах фонда оплаты труда, но информации по данному факту в суд не предоставляет, что говорит о желании ответчика подобрать любое обоснование своих неправомерных действий. Судом данная информация не запрашивалась, его доводы по данному факту во внимание не приняты.

В соответствии с п.3.4.2. Коллективного договора, при сокращении работодатель обязан был предложить только те вакансии, которые по квалификации, состоянию здоровья и иным показателям, он сможет замещать. Также к перечню указанных должностей должны быть приложены должностные инструкции и информация о заработной плате. Список вакантных должностей, для того чтобы его запутать, ему предоставлялся общий, по всему университету, на нескольких страницах, где даже разобраться не просто, а должностные инструкции и информация о заработной плате, в нарушение условий Коллективного трудового договора, вообще не предоставлялась. Данный факт судом также не принят во внимание.

Считает, что в данном вопросе суд не разобрался, фактические обстоятельства дела изучены не в полном объеме, что привело к принятию ошибочного решения (л.д. 122-123,134-135 том 2).

В апелляционном представлении прокурор просит решение отменить, принять новое об удовлетворении иска.

Полагает, что решение вынесено с нарушением норм материального права и подлежит отмене с принятием по делу нового решения.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В обоснование доводов о законности увольнения ответчиком предоставлен приказ от 30 сентября 2022 года №166-13/09 за подписью и.о. ректора о ликвидации структурных подразделений. В приказе сделана ссылка на исполнение единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном, местном уровне систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2022 год, утвержденных решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально - трудовых отношений от 23 декабря 2021 года, протокол №11. Указанные рекомендации не содержат доводы о необходимости сокращения численности штатов университета. Учредитель университета - Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, а также Федеральное агентство по управлению государственным имуществом (Росимущество), выполняющие функции и полномочия собственника имущества (п. 1.4 Устава), решение о необходимости сокращения штатов не принимали.

Таким образом, полагает необходимость и целесообразность решения о сокращении численности штата не подтверждена в ходе судебного рассмотрения дела.

Указанное обстоятельство является существенным для рассматриваемого спора, в связи с чем, решение суда следует отменить, принять в отмененной части новое решение (л.д. 127-128 том 2).

На апелляционную жалобу истца и апелляционное представление прокурора ответчиком представлен отзыв, в котором он просит оставить без изменения решение суда, апелляционные жалобу и представление без удовлетворения. Считает принятое судом решение законным и обоснованным, принятым в соответствии с нормами материального права и процессуального права. Доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления необоснованными (л.д. 140-144 том 2).

О времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции истец ФИО2 извещен надлежаще, в суд апелляционной инстанции не явился, своего представителя не направил, о причинах неявки суд апелляционной инстанции не уведомил, с ходатайством об отложении судебного заседания не обратились. С учетом положений ст.ст. 167,327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия рассмотрела дело в отсутствие указанных лиц.

Изучив материалы дела (в том числе, новые доказательства, представленные на стадии апелляционного рассмотрения и принятые судом апелляционной инстанции в целях установления юридически значимых обстоятельств по делу и правильного разрешения спора, проверки доводов апелляционной жалобы, апелляционного представления, отзыва), обсудив указанные доводы, проверив законность и обоснованность решения суда, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда первой инстанции в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, исходя из следующего:

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, ФИО2 на основании приказа от 13 апреля 2022 года за № с 08 апреля 2022 года был принят на 1 ставку на должность <данные изъяты>

Отдел противопожарной безопасности управления комплексной безопасности ЮУРГУ был создан на основании приказа ректора ЮУРГУ от 24 марта 2022 года №36-13/09 и по состоянию на 25 марта 2022 года в штатном расписании ЮУРГУ указанные отдел входил в состав управления комплексной безопасности, его численность составляла 6 единиц (л.д.183, 207-208 том 1).

Приказом и.о. ректора ЮУРГУ от 30 сентября 2022 года №166-13/09 в структуре управления комплексной безопасности с 01 декабря 2022 года ликвидированы отдел противопожарной безопасности и отдел противодействия коррупции и идеолого -психологической поддержки, основанием издания приказа указаны единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2022 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений от 23 декабря 2021 года, протокол №11, а также оптимизация организационно- штатной структуры университета (л.д. 204 том 1), о чем направлено уведомление председателю объединенной первичной профсоюзной организации Университета, внесены соответствующие изменения в штатное расписание (л.д. 189-194, 205 том 1).

Установлено, что истец членом профсоюза не является.

ФИО2 предупрежден о предстоящем увольнении 05 октября 2022 года (л.д. 206 том 1).

В дело предоставлены списки предложенных ФИО2 вакантных должностей от 18 октября 2022 года, 21 октября 2022 года, 28 октября 2022 года, 09 ноября 2022 года, 22 ноября 2022 года, 30 ноября 2022 года (л.д. 209-239 том 1).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО2 уволен с должности <данные изъяты> по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников 06 декабря 2022 года. С приказом истец ознакомлен (л.д.5 том 2).

Отказывая в удовлетворении заявленных ФИО2 требований в полном объеме, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем соблюдена процедура и порядок увольнения истца, трудовые права работника не нарушены.

Однако судебная коллегия с указанными выводами суда первой инстанции согласиться не может по следующим основаниям:

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абз. 1-3 ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч.1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Ч.1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

Ч.2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ч.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

Конституционным Судом Российской Федерации в определениях от 15 июля 2008 года; 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О изложена правовая позиция, согласно которой, реализуя, закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч.1; ст. 35 ч.1) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Из правовой позиции, изложенной в п. 2.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 декабря 2008 года N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. С одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Анализ материалов дела свидетельствует о том, что выводы суда первой инстанции в части признания увольнения законным не соответствуют фактическим обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, основаны на неправильной системной оценке подлежащих применению норм материального права, и не отвечают правилам доказывания и оценки доказательств.

Согласно Уставу и сведениям ЕГРЮЛ ЮУРГУ является унитарной некоммерческой организацией, созданной для осуществления образовательных, научных, социальных и иных функций некоммерческого характера (л.д. 45-114, 117-158 том 1).

Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2021 года, протокол №11 были утверждены «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2022 год».

В п. 36 указанных рекомендаций указано, что руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений при формировании системы оплаты труда педагогических или иных работников сферы образования в 2022 года необходимо учитывать следующее.

Определять предельную долю расходов на оплату административно-управленческого и вспомогательного персонала в фонде оплаты труда образовательных учреждений в объеме не более 40% (л.д.42-65 том 2).

Между тем, решение о создании отдела противопожарной безопасности управления комплексной безопасности было принято работодателем уже после выхода Решения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2021 года.Ответчиком ни в суд первой, ни в суд апелляционной инстанции не предоставлено доказательств экономической обоснованности принятия решения о сокращении указанного отдела в рамках исполнения Решения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2021 года за один месяц окончания 2022 года, и достижения таким образом целей, определенных указанным Решением.

Кроме того, Указанные рекомендации не указывают на необходимость сокращения численности штатов университета. Учредитель университета - Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, а также Федеральное агентство по управлению государственным имуществом (Росимущество), выполняющие функции и полномочия собственника имущества (п. 1.4 Устава), решение о необходимости сокращения штатов не принимали.

Более того, в суде апелляционной инстанции представитель ответчика признал, что необходимость в оказании услуг по противопожарной профилактике у Университета имеется, в связи с чем, ЮУРГУ заключаются возмездные гражданско- правовые договоры на предоставлении указанных услуг.

Данное обстоятельство подтверждается также договором от 30 ноября 2022 года №2607/233-22 аутсорсинга пожарной безопасности заключенным между ЮУРГУ и ООО «Алгоритм» (л.д. 25-41 том 1), указанные договоры заключаются Университетом по настоящее время (л.д. 15-62 том 3).

Довод истца о том, что сотрудниками ООО «Алгоритм», оказывающими перечисленные у данном договору услуги, являются бывшие сотрудники Университета (ФИО8, ФИО9), где он работал, ответчиком не опровергнут.

Как следует из п. 3.4.2 Коллективного договора ЮУРГУ на 2021 -2022 года, имеющегося в открытом доступе, в целях реализации прав работников, высвобождаемых в связи с сокращением численности или штата, ликвидации или реорганизации подразделений, работодатель принимает следующие меры: регулярно (не реже трех раз) в этот период под роспись предоставляет работнику для перевода его на другую работу список вакантных должностей, соответствующих квалификации работника и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемых работ, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, соответствующие должностные инструкции, информацию о заработной плате на вакантных должностях. Работодатель обязан предлагать работнику вакантные должности, имеющиеся у него в данной местности.

Представитель ответчика в суде апелляционной инстанции признал, что не все должности (профессии), которые имеются в предоставленных истцу списках вакантных должностей, он мог выполнять в силу своей квалификации и состояния здоровья.

С учетом образования истца, и наименования профессий (должностей) в указанных списках судебная коллегия полагает данный факт установленным.

При этом из указанного положения Коллективного договора следует, что в предлагаемых списках должны содержаться только те вакантные должности (профессии) которые работник может выполнять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

Также указанный пункт предусматривает обязанность работодателя предоставлять работнику соответствующие должностные инструкции, информацию о заработной плате на вакантных должностях. Довод ответчика о том, что должностные инструкции и сведения о заработной плате должны предоставлять по отдельному обращению работника из указанного положения коллективного договора не усматриваются в связи с чем, отклоняются судебной коллегией.

При этом, судебная коллегия учитывает, что представленные списки не содержат информации об оплате труда, условиях труда и требований к образованию.

Ч.4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно ч.2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Исходя из положений трудового законодательства работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

В связи с чем, судебная коллегия полагает, что указание в коллективном договоре на то, что указанные вакансии предлагаются не реже трех раз ухудшает права работника и применяться не могут.

Кроме того, установлено, что после 30 ноября 2022 года, в том числе в день увольнения, согласно представленного в суд первой инстанции списка (л.д. 232-239 том 2), вакантные должности ФИО2 не предлагались.

С целью проверки доводов апелляционной жалобы истца о том, что ему были предложены не все вакансии, и часть из предлагаемых вакансий вакантными не являлась, судебной коллегией у ответчика была запрошена книга движения трудовых книжек, а также сведения о заполняемости штатного расписания.

Между тем, представленная книга движения трудовых книжек не содержит сведений обо всех принятых в Университет сотрудниках, на что указано в ответе ЮУРГУ (отсутствуют сведения о работниках, которые не предоставили трудовые книжки), сведения о заполняемости штатного расписания, а также штатные расписания предоставлены в виде выписок и только в отношении одного факультета, что не соответствует структуре Университета (л.д. 171-174, 176-236, 238-251 том 2).

Поскольку доказательства соблюдения процедуры увольнения должен предоставить ответчик, судебная коллегия полагает, что данный факт ответчиком не доказан, доводы апелляционной жалобы истца работодателем не опровергнуты. При этом судебная коллегия учитывает, что указанные доказательства должны были быть предоставлены ответчиком еще в суд первой инстанции.

Также установлено, что инспекторы отдела организации противодействия коррупции Управления комплексной безопасности ЮУРГУ ФИО10 и ФИО11, также подлежащие сокращению, дали согласие на перевод и были переведены приказом от ДД.ММ.ГГГГ № соответственно ФИО10- на должность специалиста по антитеррористической защищенности и ФИО11 на должность специалиста по противодействию коррупции, при этом указанные должности ФИО1 не предлагались (л.д. 9-24,91,92 том 2).

Согласно должностным инструкциям к кандидатам на должность специалиста по противодействию коррупции предъявляются требования о высшем профессиональном образованиями, и опыт работы не менее 3-х лет в соответствующей сфере, к специалисту по антитеррористической защищенности предъявляются требования о наличии среднего профессионального образования и дополнительная профессиональная программа в области обеспечения антитеррористической защищенности объектов (территории) (л.д. 95-100).

Из личной карточки ФИО2 следует, что имеет высшее образование по специальности пожарная безопасность. Соответствующий диплом ЮУРГУ получен ФИО2 в 2022 году (л.д.66 том 2).

Из личной карточки ФИО11 следует, что он имеет высшее юридическое образование, диплом получен в 2003 году, при этом представленные документы не подтверждают, что он имел опыт работы не менее трех лет в сфере по противодействию коррупции (л.д. 181-184 том 2).

Из личной карточки ФИО10 следует, что он имеет среднее профессиональное образование по специальности техник –металлург, представленные Университетом документы также не подтверждают факт, что на момент занятия данной должности ФИО10 освоил дополнительную профессиональную программу в области обеспечения антитеррористической защищенности объектов (л.д. 175-180 том 2).

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления в данной части являются обоснованными, подтверждаются имеющимися в деле, а также новыми доказательствами, представленными в суд апелляционной инстанции ответчиком и принятыми судебной коллегией.

В связи с чем, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции о том, что работодателем в данном случае были соблюдены процедура и порядок увольнения истца.

Остальные доводы апелляционной жалобы истица о нарушении Университетом его прав при сокращении с учетом установленных работодателем нарушений при осуществлении процедуры увольнения правового значения не имеют и значимыми не являются.

Следовательно, приказ работодателя от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении ФИО2 является незаконным. В соответствии с положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации истец подлежит восстановлению в прежней должности. Тот факт, что в настоящее время истец трудоустроен правового значения не имеет, поскольку ФИО2 в данной части от требований не отказался.

С учетом положений ч.2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с Общества в пользу ФИО5 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В соответствии с ч.1 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч.2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч.3).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч.7).

Во исполнение ч.7 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года №922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее Положение), п. 4 которого содержит нормы, аналогичные ч.3 ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ч. 1-3 ст. 178 указанного Кодекса при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч.1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч.1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Как разъяснено в абз. 4 ст. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Установлено, что ФИО2 за два месяца было выплачено выходное пособие (л.д. 163 том 1, л.д. 165-169 том 2) в размере 64 696 рублей 16 копеек.

За период работы истцом отработано в Университет 163 смены, его заработная плата составила 240 210 рублей 02 копейки, среднедневной заработок – 1 473 рубля 68 копеек (л.д.164 том 1, л.д. 70-90 том 2).

Также установлено, что индексация заработной платы сотрудников Университета в юридически значимый период не производилась (л.д. 237 том 2).

За период с 07 декабря 2022 года по 27 июля 2023 года по производственному календарю истцом было бы отработано 118 смен, таким образом, в пользу ФИО2 с ответчика подлежит взысканию оплата времени вынужденного прогула в размере 163 624 рубля 24 копейки (1 473 рубля 68 копеек х 118 - 64 696 рублей 16 копеек).

Ч. 1 ст. 327 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

П. 2 ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

П.1 ст. 150 Гражданского кодекса Российской Федерации определено, что жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, неприкосновенность жилища, личная и семейная тайна, свобода передвижения, свобода выбора места пребывания и жительства, имя гражданина, авторство, иные нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона, неотчуждаемы и непередаваемы иным способом.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года №33 О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, не обеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В п. 47 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Поскольку, предусматривая в качестве способа защиты нематериальных благ компенсацию морального вреда, закон (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) устанавливает лишь общие принципы для определения размера такой компенсации, суду при разрешении спора о компенсации морального вреда необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. Суд должен в решении привести достаточные мотивы определения суммы компенсации морального вреда, присуждаемой заявителю. В противном случае отсутствие мотивов свидетельствует о том, что суд не рассмотрел надлежащим образом требования заявителя и не руководствовался принципом адекватного и эффективного устранения нарушения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив нарушение прав работника работодателем незаконным увольнением, судебная коллегия полагает бесспорным, что истцу были причинены нравственные страдания.

При определении размера компенсации морального вреда судебная коллегия учитывает характер нарушения трудовых прав истца, длительность времени, в течение которого не были восстановлены нарушенные трудовые права ФИО2, характер нарушенных конституционных прав работника, принимая во внимание степень вины работодателя, принципы разумности и справедливости, суд апелляционной инстанции полагает правильным определить размер компенсации морального вреда, причиненного в данном случае работодателем работнику в размере 40 000 рублей, взыскав указанную сумму с ответчика.

При этом судебная коллегия также полагает правильным учесть тот факт, что ответчик заявленные требования истца не признавал, каких-либо попыток загладить причиненный вред не предпринял.

Также судебная коллегия учитывает, что требования о компенсации морального вреда основаны на личных переживаниях стороны и показания истца в данном случае являются допустимыми доказательствами по делу. Заявляя требования, истец указал, что в связи с нарушением его прав ответчиком у него возникли переживания и опасения не найти работу по специальности в будущем, бессонница. Между тем, доказательств обращения за медицинской помощью в связи с бессонницей ФИО2 не предоставил, также установлено, что с марта 2023 года истец работает.

Законодатель, закрепляя право на компенсацию морального вреда не устанавливает единого метода оценки физических и нравственных страданий, не определяет конкретный размер компенсации, а предоставляет определение размера компенсации суду. Компенсация морального вреда должна возместить потерпевшему понесенные им физические и нравственные страдания. Исходя из конкретных обстоятельств настоящего дела, судебная коллегия полагает, что указанный размер компенсации морального вреда отвечает балансу интересов сторон, и позволяет с одной стороны максимально возместить причиненный моральный вред, а с другой стороны - не допустить неосновательного обогащения истца.

Следовательно, решение суда первой инстанции в указанной части также подлежит отмене с вынесением нового решения о частичном удовлетворении заявленных требований.

В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 4 772 рубля 48 копеек исходя из общей суммы удовлетворенных имущественных исковых требований в размере 163 624 рублей 24 копеек, и с учетом удовлетворенных требований нематериального характера (4 472 рубля 48 копеек + 300 рублей).

Руководствуясь статьями 327-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Курчатовского районного суда города Челябинска от 21 февраля 2023 года об отказе в удовлетворении требований ФИО2 отменить, принять новое решение, о частичном удовлетворении требований ФИО2.

Восстановить ФИО2 (<данные изъяты>) на работе в Федеральном государственном автономном образовательном учреждении высшего образования «Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет)» (ИНН <***>) на работе с 07 декабря 2022 года в должности <данные изъяты>

Апелляционное определение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Южно-Уральский государственный университет (национальный исследовательский университет)» (ИНН <***>) в пользу ФИО2 (<данные изъяты> оплату времени вынужденного прогула за период с 07 декабря 2022 года по 27 июля 2023 года в размере 163 624 рубля 24 копейки, компенсацию морального вреда 40 000 рублей.

В остальной части апелляционную жалобу ФИО2 оставить без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 31 июля 2023 года.