Решение по делу № 2-972/2023 от 31.05.2023

2-972/2023

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

31 мая 2023 года УИД: 50RS0006-01-2023-000841-97

Долгопрудненский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Фаюстовой М.М.,

с участием помощника прокурора г.Долгопрудный – Шин В.О.,

при секретаре Сафиной А.Ш.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО5 к ОАО «РЖД» о признании незаконным прекращение (расторжение) трудового договора, обязании восстановить на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО5 обратилась в суд с исковым заявлением (впоследствии уточненным) к ОАО «Российские железные дороги» о признании незаконным увольнения, приказа №-лс от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 15.02.2008 г. и до момента сокращения она состояла в трудовых отношениях АО «РЖД», согласно заключенного с ней трудового договора. 17.08.2016 г. ФИО1 переведена на должность ведущего инженера отдела балансов и контроля потерь электроэнергии. С 29.05.2019 г. по 23.02.2022 г. (включительно) истица находилась в отпуске по уходу за ребенком. 24.02.2022 г. ФИО5 вышла из отпуска по уходу за ребенком на работу и получила предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата № от 24.02.2022 г.. 03.03.2022 г. ответчиком вынесено распоряжение №/р «О приостановке мероприятий по высвобождению численности», в связи с чем приостановлены мероприятия по сокращению численности (штата) работников до особого распоряжения. 21.11.2022 г. ФИО5 выдано повторное предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата № от 21.11.2022 г.

На основании приказа №-лс от 06.03.2023 г. трудовой договор с ФИО5 расторгнут с 07.03.2023 г. в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. ФИО5 полагает, что ее увольнение было произведено с грубыми нарушениями поскольку в период нахождения истца в отпуске по уходу за ребенком ФИО6 было принято решение о внесении изменений в штатное расписание на основании Приказа Трансэнерго №№ от 03.02.2020 г. «О внесении изменений в штатное расписание органа управления Трансэнерго». Согласно данного приказа из штатного расписания исключается отдел балансов и контроля потерь электроэнергии с перераспределением его функционала и численности в технический отдел (1 шт. ед.), отдел электроэнергетики (2 шт. ед.), отдел тяговых подстанций и технологических сетей (1 шт. ед.), отдел развития скоростного и тяжеловесного движения (1 шт. ед.), сектор комплексных проектов (1 шт. ед.) без изменений по категориям должностей. Однако фактически никто из сотрудников сокращаемого отдела не был уволен, все были переведены на аналогичные должности в другой отдел. Истец полагает, что увольнение работников в связи с сокращением численности или штата организации является правомерным только в случае если соблюдены необходимые условия: действительное сокращение, соблюдение преимущественного права на оставление на работе, предупреждение работника о предстоящем увольнении за два месяца и другие условия, в том числе если работодатель предложил работнику имеющуюся работу: вакантную должность или работу, соответствующую или нижеоплачиваемую, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. ФИО5 указывает, что нарушено ее преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, поскольку она имеет двух малолетних детей.

Кроме того истец считает, что в нарушение ст. 81 ТК РФ работодателем в период мероприятий по сокращению не были предложены все имеющиеся у него вакансии. Так, 29.12.2022 г. и 30.12.2022 г. ответчик в письменной форме уведомил истца о предоставлении вакантных должностей, на которые она могла быть переведена.

ФИО6 не предлагались свободные вакансии в аппарате управления «РЖД» (Центральный аппарат) по субъекту РФ г. Москва, включающий в себя департаменты, управления и структурные подразделения.

Отсутствие свободных вакансий в указанных департаментах, управлениях и подразделениях ответчиком не подтверждено и не представлены доказательства об истребовании такой информации в период проведения мероприятия по сокращению.

В письме от 20.01.2023 г. № № ответчик указывает, что 20.01.2023 г. было организовано собеседование у заместителя начальника Трансэнерго и ФИО5 были предложены должности, в том числе инженера 1 категории отдела инвестиций службы заказчика органа управления Трансэнерго, в ответ на которое истица пояснила, что по состоянию на 23.01.2023 г. уведомления об организации собеседования на указанные вакантные должности, в том числе и самого уведомления о наличии должности инженера 1 категории отдела инвестиций службы заказчика органа управления Трансэнерго в адрес ФИО5 не поступало.

На данный ответ работодатель не отреагировал и не стал выяснять наличие согласия или отказа работника от предложенной должности.

Кроме того, в списке вакантных должностей, предложенных истцу отсутствовала должность оператора электронно-вычислительных и вычислительных машин, предложенная ФИО2 в перечне вакансий, с которыми ей необходимо было ознакомиться и дать ответ до 31.01.2023 г.

В период с 24.03.2022 г. по 21.11.2022 г. непосредственно в Трансэнерго - филиале ОАО «РЖД» высвобождались должности и шел набор новых сотрудников. Так, 10.06.2022 г. уволена по собственному желанию ФИО3, занимающая должность ведущего инженера отдела документационного обеспечения, 10.08.2022 г. уволена ФИО4, занимающая должность ведущего инженера тяговых подстанций и технологических сетей. Указанные должности истцу не были предложены.

В день увольнения – 07.03.2023 г., в конце рабочего дня и после издания приказа об увольнении, ФИО5 был предоставлен список вакантных должностей, которые являются для нее подходящими. При этом приказ об увольнении был издан за день до фактического расторжения трудового договора без выяснения согласия на перевод на указанные должности. Ответчик уволил истца без получения от него согласия или отказа от предложенных должностей.

Истица также считает, что ответчиком не соблюден срок уведомления профсоюзного органа.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Уведомление профсоюзного органа ответчиком осуществлено лишь 19.01.2023 г., т.е. с нарушением указанного срока. Кроме того, профсоюзный орган высказал свое несогласие с предстоящим увольнением истицы, указав о нарушении процедуры увольнения в виду не проведения всех необходимых мероприятий.

Поясняет, что бремя доказывания законности увольнения лежит на ответчике.

Кроме того, истица просила взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей и средний заработок за время вынужденного прогула. При этом согласилась с расчетом ответчика относительно суммы среднедневного заработка.

В судебном заседании истец ФИО5, ее представитель ФИО8 заявленные исковые требования, в том числе и уточненные, поддержали, просили суд их удовлетворить в полном объеме, по изложенным в первоначальном и уточненном иске основаниям.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явился, исковые требования не признал, указав, что увольнение истца ФИО5 по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено в соответствии с требованиями закона.

В письменных возражениях ответчика на исковое заявление ФИО5, указано следующее: истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 15.02.2008 г. в должности ведущего инженера отдела контроля потребления электроэнергии Трансэнерго- филиала ОАО «РЖД».

Приказом от 06.03.2023 г. №-лс трудовой договор с ФИО5 прекращен в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В результате проведенных организационно-штатных мероприятий должность истца, была исключена из штатного расписания. Довод истца о том, что увольнение является надуманным в связи с отсутствием реального сокращения должности является ошибочным, так как работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения. Причиной необходимости расформирования отдела балансов и контроля потерь электрической энергии явилось отсутствие вертикали управления на уровне дирекций по энергообеспечению - структурных подразделений Трансэнерго.

Поскольку истица в период с 29.05.2019 г. по 23.02.2022 г. включительно находилась в отпуске по уходу за ребенком по достижению им возраста трех лет, при проведении мероприятий, связанными со структурными преобразованиями Трансэнерго, до 24.02.2023 г. никаких уведомлений об исключении из штатного расписания должности ФИО5 не направлялось, преимущественное право на оставление на работе истца в соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ не определялось. По выходу истца из отпуска по уходу за ребенком по достижению им возраста 3 лет ей была предложена прежняя должность.

А период проведения мероприятий по сокращению штата ФИО5 неоднократно предлагались списки вакантных должностей по филиалам ОАО «РЖД» по г. Москве и Московской области.

Довода истца о непредоставлении должности оператора электронно-вычислительных и вычислительных машин Архивно-полиграфического отдела Проектно-конструкторского бюро локомотивного хозяйства, предложенных ФИО2 не состоятелен, поскольку ФИО5 не имеет требуемого образования в области программного обеспечения и автоматизированных систем в отличие от ФИО2

Относительно довода истца о непредоставлении должностей, высвобождаемых в период с 24.03.2022 г. по 21.11.2022 г., поясняет, что указанные должности не предлагались ФИО5, так как в данный период процедура сокращения была приостановлена в связи с вынесением распоряжения 03.03.2022 г. №/р «О приостановке мероприятий по высвобождению численности», следовательно обязанность предлагать вакантные должности у работодателя отсутствовала.

Поясняет, что трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать в предупреждении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата конкретную дату расторжения трудового договора. О предстоящем увольнении ФИО5 была уведомлена 24.02.2022 г., 21.11.2022 г., уволена 07.03.2023 г. Таким образом, истица была уведомлена не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения.

Мнение профсоюзного органа было запрошено работодателем перед предстоящем увольнением. Отсутствие выраженного в установленный срок профсоюзом мнения не препятствовало увольнению. Кроме того, мнение выборного профсоюзного органа не может являться юридически значимым документом по настоящему делу, т.к. не повлекло каких-либо последствий для истца.

Ответчик указал, что требование истца о компенсации морального вреда является производным к основному требованию о признании незаконным увольнения и не подлежит удовлетворению.

Ответчиком представлен свой расчет среднедневного заработка ФИО5 по состоянию на 01.03.2023 г., которой составляет 7 638 руб. 97 коп., а учитывая что истице выплачено выходное пособие при увольнении в размере 175 696 руб. 31 коп. и выходное пособие при увольнении за второй месяц в размере 152 779 руб. 40 коп., размер денежных средств, подлежащий выплате ФИО5, в случае удовлетворения исковых требований судом, составляет 106 945 руб. 58 коп.

Представитель ответчика просил суд отказать в удовлетворении исковых требований ФИО5 в полном объеме по основаниям изложенным в возражения на иск и на уточненный иск, в которых указал, что работодателем в полной мере соблюдена процедура сокращения, все освобождаемые вакансии истцу были предложены, от истца получен отказ от предложенных ей вакансий, профсоюзный орган был также уведомлен в соответствии с требованиями действующего законодательства, каких – либо нарушений допущено не было.

Представитель третьего лица Комиссии по трудовым спорам Московской области в судебное заседание не явился, о дате, времени и месте слушания дела извещен надлежащим образом.

Учитывая надлежащее извещение представителя третьего лица о дате, времени и месте слушания дела, суд руководствуясь ст. 167 ГПК РФ приходит к выводу о возможности рассмотрения дела в его отсутствие.

Выслушав стороны, заключение помощника прокурора о необходимости удовлетворения исковых требований ФИО5 в полном объеме по изложенным в иске основаниям, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

В силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно положениям статьи 352 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, а судебная защита относится к основными способами защиты трудовых прав и свобод.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора согласно ст. 20 ТК РФ являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником).

Статьей 22 ТК РФ определено, что работодатель имеет право, в том числе, заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Пункт 4 части 1 статьи 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен статьей 81 ТК РФ, согласно пункту 2 части 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п.23).

Судом в ходе судебного разбирательства и из представленных материалов установлено, что истец ФИО5 с 15.02.2008 г. состояла в трудовых отношениях с ОАО «РЖД», занимала должность ведущего инженера отдела балансов и контроля потерь электроэнергии.

С 29.05.2019 г. по 23.02.2022 г. (включительно) истица находилась в отпуске по уходу за ребенком.

Приказом Трансэнерго №№ от 03.02.2020 г. «О внесении изменений в штатное расписание органа управления Трансэнерго» из штатного расписание исключен отдел балансов и контроля потерь электроэнергии с перераспределением его функционала и численности в другие отделы.

24.02.2022 г. ФИО5 вышла из отпуска по уходу за ребенком на работу и получила предупреждение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штат № от 24.02.2022 г.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии предусмотренного законом основания увольнения и с соблюдением предусмотренного порядка увольнения.

По смыслу ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и на условиях, которые установлены указанным Кодексом и иными федеральными законами, является правом работодателя.

Суд соглашается с доводом ответчика, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации. Судом не установлено проведения фиктивного сокращения численности (штата) сотрудников.

О предстоящем сокращении истец уведомлен 24.02.2023 г. и 21.11.2022 г., что подтверждается подписью истца на уведомлениях 24.02.2022 г. и 21.11.2022 г.

Из представленных в материалы дела документов, усматривается, что истцу для замещения не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя.

29.12.2022 г. и 30.12.2022 г. ответчик в письменной форме уведомил истца о предоставлении вакантных должностей, на которые она могла быть переведена.

30.12.2022 г. ФИО5 было направлено письмо №№ о согласии на перевод в производственный отдел Дирекции капитального ремонта и реконструкции объектов электрификации и электроснабжения железных дорог – филиал ОАО «РЖД» на должность ведущего инженера. Ответчик указал, что с истцом было проведено собеседование, по результатам которого ФИО5 в устной форме было отказано в переводе на данную должность из-за отсутствии у нее соответствующей квалификации. Истица возражала, указывая на то, что ответа ни в письменной, ни в устной форме она не получала. Каких-либо доказательств того, что ФИО5 была уведомлена об отказе в предоставлении указанной должности суду не представлено. Также как и не представлено доказательств отказа ФИО5 от предложенных ей вакантных должностей 07.03.2023 г. – в день увольнения.

Суд критически относится к доводам ответчика, что именно ФИО5 должна была доказывать наличие своего согласия относительно представленных ей списка вакантных должностей, поскольку обязанность доказать законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23, 29 Постановления Пленума Верховного Суд РФ № от ДД.ММ.ГГГГ). Ответчик пытается переложить всю ответственность соблюдения процедуры сокращения на работника.

Кроме того, ОАО «РЖД» письмом от 20.01.2023 г. № № уведомил истицу о наличии должности инженера 1 категории отдела инвестиций службы заказчика органа управления Трансэнерго. Ответным письмом от 24.01.2023 г. № ФИО5 поясняет, что данная должность ей не предлагалась. Доказательств отказа от указанной должности истцом суду также не представлено.

Кроме того, ФИО5 предлагались вакансии 01.03.2022 г., 03.03.2022 г., 25.03.2022 г., 29.03.2022 г., 25.04.2022 г., 21.11.2022 г., с которыми она ознакомилась, но о переводе куда-либо решения принято не было.

Ответчик не представил достаточных доказательств того, что в период проведения мероприятий по сокращению численности (штата) сотрудников он запрашивал все имеющиеся свободные вакансии во всех департаментах, управлениях и структурных подразделениях ОАО «РЖД», в том числе и те, которые являются нижеоплачиваемыми или не требующие специального образования и подходящие истцу по состоянию здоровья.

Суд не усматривает нарушения права истца при непредоставлении должности оператора электронно-вычислительных и вычислительных машин Архивно-полиграфического отдела Проектно-конструкторского бюро локомотивного хозяйства, предложенных ФИО2 поскольку, ФИО5 не имеет соответствующего образования в области программного обеспечения и автоматизированных систем в отличие от ФИО2, наличие которого необходимо кандидату на данную должность. Представленная ответчиком Должностная инструкция оператора электронно-вычислительных и вычислительных машин Архивно-полиграфического отдела, утвержденная 21.09.2022 г. содержит требования к назначаемому лицу, а именно, необходимо наличие среднего специального образования в области программного обеспечения и автоматизированных систем.

Довод ответчика о том, что в период приостановления процедуры сокращения с 03.03.2022 г. по 01.11.2022 г. он не обязан был предлагать вакантные должности истцу, в том числе предлагать освобождаемые в связи с увольнением по собственному желанию. 10.06.2022 г. ФИО3, занимающей должность ведущего инженера отдела документационного обеспечения и увольнением по собственному желанию 10.08.2022 г. ФИО4, занимающей должность ведущего инженера тяговых подстанций и технологических сетей является ошибочным.

03.03.2022 г. ответчиком вынесено распоряжение №/р «О приостановке мероприятий по высвобождению численности», в связи с чем приостановлены мероприятия по сокращению численности (штата) работников до особого распоряжения. Указанное распоряжение запрещало расторгать трудовой договор с работниками в связи с сокращением численности (штата), однако позволяло работодателю предлагать освобождающиеся вакансии сотрудникам, в отношении которых приостановлена процедура сокращения. Кроме того, ответчиком не представлено доказательств предложения указанных вакансий истцу после возобновления проведения мероприятий сокращения штата, а именно с 01.11.2022 г., так же как и не представлено доказательств, что на дату возобновления процедуры сокращения на данные должности были приглашены иные сотрудники. Необходимо учесть, что предлагать свободные вакансии сокращаемому сотруднику – это не право работодателя, а его обязанность.

Судом установлено, в нарушение п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель уведомил выборный профсоюзный орган письменной форме 19.01.2023 г., т.е. менее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с п. 24 Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Довод ответчика, что первичное уведомление профсоюзного органа о сокращении должности ФИО5 было осуществлено 05.02.2020 г. является не состоятельным, поскольку в указанный период ФИО1 находилась в отпуске по уходу за ребенком (до 24.02.2022 г.).

В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается.

Таким образом, суд приходит к выводу, что ответчиком допущены нарушения процедуры сокращения ФИО5 и она подлежит восстановлению на работе, в связи с чем приказ от 06.03.2023 года об увольнении ФИО5 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит отмене.

Разрешая вопрос о взыскании с ответчика в пользу истца оплаты за время вынужденного прогула суд принимает во внимание следующее.

В соответствии с абз. 2 ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Учитывая, что увольнение истца признано незаконным, работодатель обязан возместить ему средний заработок за все время вынужденного прогула с 08.03.2023 г. (дата, следующая за днем прекращения трудового договора, которым в силу статьи 84.1 ТК РФ являлся последний день работы работника) по дату вынесения решения суда – 31.05.2023 г.

При расчете среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 08.03.2023 г. по 31.05.2023 года, суд исходит из размера среднедневного заработка истца в сумме 7 638 рублей 97 коп. (согласно представленным ответчиком справкам и расчету ответчиком), количества дней вынужденного прогула и сумм выплаченных истцу в связи с увольнением выходных пособий в размере 328 475 рублей 71 коп.

Таким образом, сумма среднего заработка за время вынужденного прогула составит: 435 421 рублей 21 коп. (размер заработка за время вынужденного прогула с 08.03.2023 г. по 31.05.2023 г.) – 328 475 рублей 71 коп. (размер выходного пособия при увольнении и выходное пособие при увольнении за второй месяц) = 106 945 рублей 58 коп.

Суд соглашается с представленным ответчиком расчетом, учитывая при позицию истца, которым указанный расчет не оспорен и который просил учесть его при вынесении решения.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

На основании статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая вышеприведенные положения, принцип разумности и справедливости, факт нарушения ответчиком без установленных законом оснований трудовых прав истца, степень физических и нравственных страданий, причиненных истцу, ухудшением самочувствия, связанного с переживаниями по факту действий работодателя, суд полагает возможным удовлетворить требование истца о взыскании морального вреда, взыскав с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей, признавая данный размер компенсации соответствующим допущенному со стороны ответчика нарушению прав истца, достаточным и справедливым.

В силу статьей 211 ГПК РФ, 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО5 к ОАО «РЖД» о признании незаконным прекращение (расторжение) трудового договора, обязании восстановить на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Отменить приказ от 06.03.2023 года об увольнении ФИО5 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО5 (паспорт №) на работе в должности ведущего инженера с 08 марта 2023 года.

Взыскать с АО «РЖД» (ОГРН: №, ИНН: №) в пользу ФИО5 средний заработок за время вынужденного прогула с 08 марта 2023 года по 31 мая 2023 года в размере 106 945 рублей 58 копеек, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ОАО «РЖД» государственную пошлину в доход бюджета Московской области в размере – 3 638 рублей 90 копеек.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Долгопрудненский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья

Мотивированное решение изготовлено 09 июня 2023 года.

Судья: