БЕЛГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

31RS0010-01-2021-000035-30 33-3362/2023

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Белгород 4 июля 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда в составе:

председательствующего Переверзевой Ю.А.,

судей Тертышниковой С.Ф., Фурмановой Л.Г.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Елисеевой Ю.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Агрохолдинг Ивнянский» о взыскании невыплаченной заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, штрафных санкций, компенсации морального вреда, возложении обязанности выдать трудовую книжку,

по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Ивнянского районного суда Белгородской области от 01.03.2021.

Заслушав доклад судьи Переверзевой Ю.А., объяснения представителя ФИО1 – ФИО2, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя общества с ограниченной ответственностью «Агрохолдинг Ивнянский» ФИО3, возражавшей против удовлетворения жалобы, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратился в суд с указанным иском, в котором (с учетом уточнений) просил взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Агрохолдинг Ивнянский» (далее – ООО «Агрохолдинг Ивнянский») заработную плату, недоплаченную с первого месяца его работы в должности специалиста по охране труда по день выдачи трудовой книжки, средний заработок за время вынужденного прогула по день выдачи на руки трудовой книжки в размере 44 353 рубля 12 копеек за 2020 года и в размере 37 835 рублей 84 копейки за 2021 год (по состоянию на 15.02.2021), компенсацию за работу в «Прохоровском подразделении» по замещению отсутствующего работника в размере 50 % заработной платы за каждый месяц отработанного времени в период с 03.07.2020 по 23.11.2020 в размере 79 782 рубля 24 копейки, проценты по статье 395 Гражданского кодекса Российской Федерации по состоянию на 01.03.2021 в размере 2 695 рублей 55 копеек, проценты на всю сумму выплат в порядке статьи 317.1 Гражданского кодекса Российской Федерации по состоянию на 01.03.2021 в размере 2 695 рублей 55 копеек, штрафные санкции в размере 50 % от удержанных сумм, в счет компенсации морального вреда 20 000 рублей, а также возложить на ООО «Агрохолдинг Ивнянский» обязанность выдать ему трудовую книжку.

В обоснование заявленных требований указал, что с 02.07.2020 работал в ООО «Агрохолдинг Ивнянский», обособленном подразделении «Корочанское» в отделе охраны труда в должности специалиста по охране труда с окладом в размере 26 000 рублей.

Копию приказа о приеме на работу и копию трудового договора ему не выдали. При этом на электронную почту работодатель отправил предложение по условиям работы, которым был определен фиксированный доход в размере 36 780 рублей ежемесячно, а по окончании испытательного срока – 38 543 рубля.

С первого дня выхода на работу на него была возложена обязанность специалиста по охране труда как Ивнянского агрохолдирга, так и Прохоровского подразделения, с обещанием произвести доплату за повышенную нагрузку.

Перерасчет заработной платы и доплата за совмещение произведены не были.

23.11.2020 он обратился к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора в связи с нарушением его условий со стороны работодателя.

Приказ об увольнении работодателем не издан, окончательный расчет не произведен, трудовая книжка не выдана.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

В апелляционной жалобе и дополнениях к ней истец, выражая несогласие с решением суда, просит требования удовлетворить.

В судебное заседание апелляционной инстанции ФИО1 не явился, о его времени и месте извещен заказным письмом (получено 16.06.2023), уполномочил представлять свои интересы представителя.

Представитель Государственной инспекции труда в Белгородской области в судебное заседание также не явился, извещен посредством размещения соответствующей информации на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

Указанные обстоятельства позволяют в силу положений части 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации рассмотреть дело в отсутствие истца и третьего лица.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, изучив материалы дела, доводы апелляционной жалобы, выслушав представителей сторон, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 02.07.2020 ФИО1 принят на работу в ООО «Агрохолдинг Ивнянский» обособленное подразделение «Корочанское» отдел охраны труда на должность специалиста по охране труда, что подтверждается приказом о приеме на работу от 02.07.2020 № 84-к, с которым истец ознакомлен под роспись 02.07.2020, и заключенным на неопределенный срок трудовым договором от 02.07.2020 № 44/2020, подписанным сторонами, копия которого получена истцом также 02.07.2020, о чем свидетельствует его подпись.

23.11.2020 ФИО1 обратился к исполнительному директору ООО «Агрохолдинг Ивнянский» ФИО4 с заявлением о расторжении трудового договора с 23.11.2020 в связи с систематическим нарушением условий трудового договора со стороны работодателя, выразившемся в неполной выдаче заработной платы.

По результатам рассмотрения данного заявления ООО «Агрохолдинг Ивнянский», не усмотрев нарушений действующего трудового законодательства и взятых на себя обязательств по трудовому договору № 44/2020 от 02.07.2020, признало поданное заявление необоснованным и возражало против расторжения трудового договора на условиях, изложенных в заявлении ФИО1 23.11.2020. Работодатель выразил готовность рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора на других условиях или по иным основаниям, о чем в адрес истца направлено письмо от 24.11.2020.

Приказом от 15.02.2021 трудовой договор с ФИО1 расторгнут по инициативе работника, на основании его заявления, по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, и ФИО1 уволен 15.02.2021.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьей 15, 56, 57, 61, 67, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из отсутствия нарушений со стороны работодателя при начислении истцу заработной платы.

Судебная коллегия с выводами суда, их правовым и фактическим обоснованием соглашается.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

На основании статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). При этом окладом (должностным окладом) признается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статьей 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть 2 статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

По условиям заключенного с истцом трудового договора за выполнение работы, обусловленной договором, работодатель ежемесячно выплачивает работнику заработную плату в порядке, предусмотренном Положением об оплате труда работодателя (пункт 4.1).

Работнику устанавливается ежемесячный оклад в размере 26 000 рублей. Оплата производится за фактически отработанное время, в соответствии с нормами, установленными Трудовым Кодексом Российской Федерации (пункт 4.2).

Пунктами 4.3-4.6 трудового договора предусмотрено, что работнику могут устанавливаться доплаты и надбавки в соответствии с утвержденными локальными нормативными актами работодателя, могут выплачиваться премии в сроки, порядке и размерах, определяемых локальными нормативными актами работодателя, разовые премии за выполнение заданий, результат которых может иметь существенное значение для работодателя, премии по итогам определенного периода времени в зависимости от качества исполнения работником условий трудового договора, в течение отчетного периода времени, а также условий, необходимых для выплаты такой премии, определенных соответствующим локальным нормативным актом работодателя.

Работнику могут производиться иные выплаты социального характера в порядке и размерах, определяемых действующим законодательством Российской Федерации, Коллективным договором и локальными нормативными актами работодателя (пункт 4.9).

Согласно пункту 8.5 трудового договора работник до его подписания ознакомлен, согласен и признал обязательными для себя положения Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о структурном подразделении и Должностной инструкции.

Организация системы оплаты труда работников ООО «Агрохолдинг Ивнянский» регламентирована Положением об оплате труда, утвержденным приказом генерального директора от 01.06.2017 № 161 (далее – Положение).

Согласно данному Положению оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Надбавка, доплата – это выплаты компенсационного или стимулирующего характера, выплачиваемые дополнительно к фиксированному размеру заработной платы в соответствии с условиями, установленными настоящим Положением.

Премия – денежная выплата стимулирующего характера, выплачиваемая работодателем дополнительно к фиксированному размеру заработной платы в соответствии с условиями премирования, установленными настоящим Положением.

Пунктом 3.1 Положения предусмотрено, что на основании приказа генерального директора работникам общества могут быть установлены премии, индивидуальные премии, надбавки и доплаты.

Принимая во внимание условия трудового договора, заключенного с истцом, Положения об оплате труда, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что премии, надбавки и иные доплаты относятся к выплатам стимулирующего характера, которые устанавливаются на основании приказа генерального директора.

То есть, указанные выплаты не являются гарантированными, не входят в постоянную часть заработной платы истца, их выплата является прерогативой работодателя, а не обязанностью выплачивать ежемесячно.

Проанализировав табели рабочего времени истца, расчетные листки, платежные поручения и подробно описав их содержание в решении, суд пришел к выводу об отсутствии у ответчика перед истцом задолженности по заработной плате. Получение заработной платы в размере, указанном в расчетных листках, истцом не оспаривалось.

Из указанных документов следует, что премия за период с июля по ноябрь 2020 года, за исключением октября, истцу начислялась и выплачивалась, при этом неначисление премии в октябре не является нарушением условий и порядка оплаты труда, поскольку указанные выплаты устанавливаются на основании приказа руководителя организации и не являются фиксированной частью заработной платы.

Нарушений порядка и условия оплаты труда истца не установлено и Государственной инспекцией труда в Белгородской области, о чем свидетельствует ответ от 21.12.2020.

Представленная истцом копия предложения о сотрудничестве с компанией Мираторг, в соответствии с которым на период испытательного срока его доход должен составить 36 780 рублей, из которых: оклад на руки 22 620 рублей, стимулирующая выплата на руки 8 550 рублей, ежемесячный бонус (индивидуальный KPI) 5 610 рублей, а на основной период работы совокупный среднемесячный доход может составить 38 543 рубля на руки, из которых: оклад на руки – 22 620 рублей, стимулирующая выплата на руки – 9 500 рублей, ежемесячный бонус (индивидуальный KPI) – 5 781 рубль, годовой бонус (итоги работы холдинга за год) – 7 708 рублей, не является доказательством заработной платы истца именно в таком размере, поскольку условиями трудового договора предусмотрен такой же размер оклада – 26 000 рублей или 22 620 рублей на руки (за вычетом налога), и трудовым договором, равно как и Положением об оплате труда не предусмотрена обязательная выплата премий, иных надбавок и доплат.

Заключая трудовой договор с ответчиком, истец был ознакомлен с условиями труда и размером заработной платы, добровольно подписал трудовой договор, согласившись с содержащимися в нем условиями.

В связи с этим ущемления прав работника в области оплаты труда работодателем допущено не было.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании компенсации за работу в «Прохоровском подразделении» по замещению отсутствующего работника, суд первой инстанции исходил из отсутствия доказательств возложения на истца обязанности по выполнению работ, не входящих в его компетенцию.

Согласно должностной инструкции специалиста по охране труда ООО «Агрохолдинг Ивнянский», с которой ФИО1 был ознакомлен при заключении трудового договора, специалист по охране труда участвует в организации и координации работ по охране труда и техники безопасности в компании (пункт 2.1), взаимодействует в пределах своей компетенции и в интересах компании со всеми государственными, муниципальными учреждениями и организациями на территории расположения компании (пункт 3.1), взаимодействует со службами и подразделениями компании по производственным и другим вопросам, входящим в его функциональные обязанности (пункт 3.2).

Таким образом, в должностные обязанности истца входила работа не только в пределах одного обособленного подразделения, а организация и координация работ по охране труда и технике безопасности во всей компании.

Отказывая в удовлетворении требования о выдаче трудовой книжки, суд первой инстанции установил, что истец был уволен 15.02.2021, трудовую книжку на руки получил в день увольнения.

Оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула суд первой инстанции обоснованно не усмотрел, поскольку ФИО1 с 24.11.2020 по 31.11.2020 находился в отпуске без сохранения заработной платы, 3 дня не явился на работу по невыясненным причинам, с 01.12.2020 по 31.12.2020, с 01.01.2021 по 31.01.2021 и с 01.02.2021 по 15.02.2021 также не являлся на работу по невыясненным причинам, в связи с чем вышеуказанный период, вопреки доводам истца, не является вынужденным прогулом.

Поскольку не установлено нарушения трудовых прав истца в виде задолженности по заработной плате, суд обоснованно отказал и в удовлетворении производных требований, в том числе и о компенсации морального вреда.

Доводы апелляционной жалобы истца о задержке работодателем выдачи трудовой книжки являются необоснованными, поскольку до 15.02.2021 у работодателя отсутствовала обязанность выдать трудовую книжку истцу, поскольку он уволен до указанной даты не был.

Изложенные в жалобе доводы истца о том, что с 24.11.2020 ему не выдавалась трудовая книжка, не влияют на правильность выводов суда первой инстанции, поскольку из поданного им 23.11.2020 заявления не следует волеизъявление на прекращение трудовых отношений по инициативе работника (по собственному желанию), а основанием для прекращения трудового договора указывается несогласие истца с размером заработной платы.

При этом, по смыслу статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием для прекращения трудового договора по инициативе работника (собственному желанию) является внутренняя свободная воля работника на прекращение трудовых отношений, не связанная с принуждением работодателя подать соответствующее заявление работником.

Правилами части 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, в случае, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), т.е. в силу наличия у работника уважительных причин, а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Между тем, указанных обстоятельств – факта нарушения работодателем трудового законодательства в части неполной выдачи истцу заработной платы, не установлено, следовательно, у работодателя отсутствовала обязанность расторгнуть с истцом трудовой договор на основании части 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации и выдать ему трудовую книжку.

Изложенные в жалобе доводы о несогласии с причиной увольнения 15.02.2021 также не свидетельствуют о незаконности решения, поскольку в рамках настоящего спора предметом рассмотрения законность увольнения истца не являлась, соответствующих требований не подавалось.

По существу, все доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную им при рассмотрении дела судом первой инстанции, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

Руководствуясь статьями 327.1, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ивнянского районного суда Белгородской области от 01.03.2021 по гражданскому делу по иску ФИО1 (паспорт №) к обществу с ограниченной ответственностью «Агрохолдинг Ивнянский» (ИНН <***>) о взыскании невыплаченной заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, штрафных санкций, компенсации морального вреда, возложении обязанности выдать трудовую книжку оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда может быть обжаловано в Первый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня вынесения апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы (представления) через Ивнянский районный суд Белгородской области.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 05.07.2023.

Председательствующий

Судьи